年底冲kpi是啥意思是什么

年底冲kpi是关键绩效指标，其原理即遵循二八原则，是对重点经营活动成果的衡量，而不是对所有操作过程的反映，当kpi完成时，就可以保证公司经营业绩的实现，从而可以促使组织内聚焦于关键活动和关键环节。

KPI法符合一个重要的管理原理——“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“80/20”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值。而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

KPI是绩效管理中的一个环节，也是进行绩效考核的标准与前提。

下面我的分享文章，关于绩效管理与绩效考核的，望能够帮助到你。

过程的完整性不同

绩效管理强调整个过程的完整性、系统性，既包括绩效的计划、辅导，也包括绩效的考评和结果运用；而绩效考核只强调某个过程，即对员工的绩效结果进行考评，所以只强调阶段性。

关注的侧重点不同

我们看绩效管理，它更侧重事先的沟通、事先的了解、事先的计划，包括我们在整个过程当中可能会遇到的一些问题，会事先做出一些规划和计划，但绩效考核会注重事后的评估，强调事后的评价和要求。

评估的双方的地位不同

我们看绩效管理，更多的时候考核方和被考核方，是处于一个平等的位置，就是处于相互平等沟通的角度。而绩效考核它是一个被动的方式，就是被评估方是处于考评方考评的位置，处于被动的角色，所以很多时候它是事后的一种评价。

出现的阶段不同

我们说绩效管理，在整个的过程当中，从事前、事中到事后，每一个阶段都会出现并关注，但是绩效考核，它只出现在结果的考评阶段，所以它只是在整个绩效管理过程的某个特定阶段才会出现。

负责的主体不同

绩效管理的负责主体，通过为绩效管理工作的负责人，比如人力资源管理负责人、绩效管理负责人、各级团队管理负责人；而绩效考核的负责主体为某个角色的人员，或与被考核人有关的某个负责人。

祝愉快！-卢云峰老师

KPI(关键绩效指标)是Key

performance

Indicators的英文简写,反映的是个体或组织关键业绩贡献的评价依据和指标

KA的概念：

KA即KeyAccount，中文意为“重要客户“，重点客户。

我们一般理解为：大客户或者重点客户。

在零售流通行业，就是营业面积、客流量和发展潜力等三方面的大终端。

那么

KA主管就是负责跟进KA客户的负责人

有的公司也叫重点客户经理。KA是大卖场的缩写，KA销售主管则是主要负责大卖场的销售主管

KA主管中的KPI

就是指对KA主管的绩效考核关键业绩指标

1、管理思维的不同OKR属于自我管理，来自德鲁克的“目标管理和自我控制”。而KPI是一种绩效考核工具，属于控制管理。来自工业化时代泰勒提出的科学管理的原理。

2、在概念上的不同OKR中的“K”“关键”与KPI的“K”“关键”，其含义不同，OKR要求我们将一定时间内最优先的要求明确出来，将完成目标最重要的瓶颈选择出来，KPI要求我们将重要的指标选择出来。

3、侧重点的不同组织绩效管理有3个环节，包括绩效生产、绩效评估、奖惩机制，OKR作用在绩效生产环节，KPI作用在绩效评估环节

4适用的业务种类不同OKR更多适用于知识密集型业务，KPI适用于劳动密集型业务，知识密集型业务通过KPI管理效率相对较低，KPI定出来意味着对于某个业务流程如何运作达到预期结果是已知的，然而知识密集型业务是如何成功运营尚未知的内容，使用OKR会更加科学。

5制定的方式不同OKR是通过管理层和团队自上而下，再自下而上地制定，使得上下结合，做到全方位对齐，而KPI是由公司管理层自上而下的确定，强调组织目标的分解和关键工作指标的衡量。

KPI制度考核的制定，第一步是什么？我认为绩效管理要解决三个问题。观念问题。包括企业高层在内都存在一个误区，即绩效管理是控制员工的手段。因此，员工反抗，领导难堪。德鲁克说，管理是激励不是控制。绩效管理也是如此，扣分只是手段，促进员工成长才是目的。绩效管理强调持续改进，不断创新。结婚不要考核，因为木已成舟，覆水难收。除非再婚，没有改进机会了。如果企业管理者不改变观念，我敢肯定，绩效管理必然走入死胡同。目标问题。很多企业有目标没分解，只考核是否迟到？是否违规？厕所干净吗？服从管理吗？考核来考核去，单位效益没提高。其实，绩效管理是企业战略执行的工具。绩效管理应将目标细化，形成“千斤重担大家挑，人人头上有指标”的局面。

考核强调公平与公正，那么如何保证公平与公正，凭数据说话。要避免主观打分，尽可能使用行为描述，比如“服务态度好”太主观，“从未有顾客投诉”可测量。要及时记录，为什么出勤考核很公平，就缘于考勤记录详实。很多公司又开始了明天的工作计划，工作中如何制定KPI，从技术上已经不是啥问题，如何制定出一套好的KPI，就不是那么简单了。要制定好KPI, 根本上是你的经营计划要靠谱，KPI是从计划中提炼出来的，很多时候都是脱节，绩效考核也就那么回事了。所以，KPI是表面，功夫在经营计划上，还是在经营计划上下功夫吧；另外，KPI在3-5条就差不多了，转化成量化指标，也是重要一步，别弄太多了，弄多了就不叫KPI啦。

KPI的设定很多现在是流于形式了，把上级的目标分解后落地，按照SMART原则进行定量定时。表面上看是不错，实际上不一定接地气，而且员工制定的目标往往会存在只是定量了，但进度管控不到位；更关键的是目标设定与主要战略方向差异，且部分不具有挑战性，最后也就变得流于形式。目标的设定要么创新，要么节约人力或物的成本，要么设定更具挑战的目标值，脱离了这些的KPI基础都是敷衍。

女的跟你说kpi完成了吗的意思就是衡量你业绩的关键量化指标名称。它把企业的战略目标分解为各项可操作的目标工作，是企业绩效管理的基础，是衡量企业员工工作绩效表现的量化指标，明确好切实可行的KPI体系是企业做好绩效管理的关键。

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