国企兼并重组，职工安置是重中之重。政府、SASAC、劳动行政部门和企业工会应对兼并重组后的职工安置方案进行审核。被安置员工的合法权益是有保障的，不用太担心。
重组、联合、兼并、合资等。是改革中小型国有企业最常见的方式。不管采取什么改革手段，对职工的安置谁都不能马虎。对于采取兼并重组的国企，职工安置的方式无非就是解除/终止劳动合同，进入被兼并的新企业继续工作。
对于个体劳动者来说，有两种选择:拿钱走人，选择一份稳定有保障的新工作。下面主要分析国企兼并重组过程中如何安置职工，选择什么样的安置方式对职工更有利。
在国有企业改革中，两个或两个以上的国有企业合并，形成一个更强、更有竞争力、能充分发挥国有企业优势的新企业。员工的安置几乎无一例外地采用分流安置的方案。如果全部员工都安置，不会起到精简人员的效果。对于在职员工，分流安置可分为四类:
第一类是指那些选择解除或终止劳动合同，由公司依法给予全额经济补偿的员工。这些员工认为以后现金流才是王道，手里拿着经济补偿金的数额后，自己找出路。
第二类是指依照法律规定不能解除或者终止劳动合同的人。这些相对特殊的员工，法律法规给予了更高的保护。比如一级至四级工伤，依法退出工作岗位并保留劳动关系的；或女职工在孕期或产假期间。这些人基本上无论如何都不会主动离职，必须按照法律规定在合并后的新企业中得到妥善安置。
第三类人主要是指那些选择安置到新单位工作的个人或者是原企业的领导干部和核心技术人员以及新企业需要的其他员工。这些人要么更倾向于有一份稳定有保障的工作，要么进入新的企业后能充分发挥自身价值，获得更有前途的未来。
第四类是距法定退休年龄不足5年，可以内部退休的职工。内部退休是国企最常见的职工安置方式，可以有效解决富余职工问题。国企兼并重组过程中，内部退休也是职工安置方案中最常见的方式。符合条件的员工选择内部退休。原企业通过一次性计提这些人需要的生活费、社会保险、住房公积金等相关福利费用，在新企业设立账户，由合并后的新企业负责发放和缴纳社会保险等费用。
对于普通职工来说，国企兼并重组采用什么样的安置方式比较合适？对于普通劳动者来说，选择什么样的安置方式，首先要看企业最终的职工安置方案是什么，劳动者个人有选择吗？主要分析了“解除或终止劳动合同，拿钱走人”和“到合并后的新企业上班”两种完全不同的选择的利弊和注意事项。
第一种选择是解除/终止劳动合同，“拿钱走人”
国有企业兼并重组过程中，职工根据本人意愿选择解除劳动合同的，由企业支付经济补偿金。选择经济补偿金最重要的是经济补偿金的计算。
经济补偿金按照劳动者在用人单位的工作年限支付，每满一年支付一次工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月的工资。
经济补偿金的计算简单来说就是工作年限乘以月平均工资。注意事项如下:
1.年限的计算
这里的“年限”是指劳动者在本单位工作的年限。职工无故被原用人单位分配到新的用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，职工依照《劳动合同法》第三十八条规定与新的用人单位解除劳动合同的，或者新的用人单位向职工提出解除或者终止劳动合同的，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，在原用人单位的工作年限可以合并到在新的用人单位的工作年限。
2.月薪的计算
上地月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。不满12个月的，按照实际工作月数计算。这里所说的工资是指全额工资，包括计时工资或计件工资、奖金、津贴和补贴等。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
根据已知条件，你在并购重组前有15年的工龄。假设你前12个月的月平均工资为6000元，那么你总共可以得到6000元* 15 = 9万元的经济补偿金。
如果选择经济补偿，拿钱走人一定不要忘了这三件事:
1.社会保险和人事档案的转移。根据规定，用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同的，应当在15个工作日内及时转移社会保险、住房公积金和人事档案。如果有下家，最好直接转下家。如果没有，人事档案会转到公共就业服务中心。
2.劳动合同终止证明。解除劳动合同证明很重要。根据规定，用人单位兼并重组导致劳动者失业的，劳动者可以办理失业登记，申领失业救济金。你之前工作满15年，也就是说你最多可以领取24个月的失业救济金。
3.慎重选择。我之前见过很多人拿到一大笔经济补偿金后就飘了。当这些钱用于投资股票交易时，他们很快就亏损了。很多人都赔了钱，也有很多人赶紧抖掉一个空。
第二种选择是调到合并后的新企业继续工作。
国企兼并重组，选择兼并后的新企业继续工作也是一个非常好的选择。但是，工资和岗位是什么，谁都不好说，这要看新企业的经营业绩和缺不缺岗位空。但是，关于工龄和劳动合同，必须注意以下几点:
1.服务年限
持续服务的意思很简单。你现在已经服役15年了。进入新单位后，这15年你的工资没有变化。在计算连续工龄和累计工龄时，你之前的15年工龄不能落下。比如你在这个新企业工作满三年后，新企业与你解除劳动合同，计算给你经济补偿时的工作年限应为18年，而不是新企业只有三年。这一点上面已经说的很清楚了，我们再强调一遍:
职工无故被原用人单位分配到新的用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，职工依照《劳动合同法》第三十八条规定与新的用人单位解除劳动合同的，或者新的用人单位向职工提出解除或者终止劳动合同的，在计算支付经济补偿或者赔偿金的工作年限时，在原用人单位的工作年限可以合并到在新的用人单位的工作年限。
根据相关规定，当工龄延续时，应认定为“劳动者无自身原因从原用人单位分配到新的用人单位工作”:
①劳动者仍在原工作场所和岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位的；
(二)用人单位以组织派任或者任命的方式调动劳动者的；
③因用人单位合并或者分立导致劳动者工作调动的；
(4)用人单位及其所属企业轮流与劳动者订立劳动合同；
⑤其他合理情形。
2.劳动合同的类型
在合并之前，你已经工作了15年。由此基本可以确定你和原单位签订的是无固定期限劳动合同。进入新企业后，重新签订劳动合同时，要注意是否符合签订无固定期限劳动合同的条件。如果是这样，你可以要求签订无固定期限的劳动合同。
根据规定，用人单位首次实行劳动合同制度改革或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的，应当订立无固定期限劳动合同。当然，你对固定期限劳动合同提出特殊要求也是可行的。
如果不符合订立无固定期限劳动合同的情形，在订立固定期限劳动合同时，应尽可能签订三年或五年的较长期限的劳动合同。对于国企来说，固定期限劳动合同期限越长，保障越强。
职工安置程序第一步，提前30天向工会或全体职工说明情况；
第二步提出人员安置方案，包括备选安置方式、安置流程和时间安排、相关法律法规、经济补偿标准、退休费标准等费用来源和计提标准。
第三步，充分听取工会、全体职工或职工代表的意见，完善人员安置方案；
第四步，将人员安置方案上报当地劳动行政部门，听取专业意见；
第五步，提交SASAC和当地政府审批；
第六步，正式公布人员安置方案，经过公示和民主程序后办理安置。
从以上内容不难看出，国企兼并重组中，职工安置是重中之重。职工安置方案从制定到最终实施都有非常严格的要求和明确的程序，被安置职工的权益基本可以得到保障，不必过于担心。
