做了这么多年的HR，你知道“绩效考核”是什么意思吗？
人们常常把KPI/BSC作为绩效考核管理的代理，甚至把KPI和BSC等同于绩效考核管理。今天，我们来谈谈什么是“绩效考核”。
你看到的KPI评估表通常是这样的:
BSC的报告看起来就是这样。
很多管理者和HR们把“绩效考核”称为业务流程的结果，相当于KPI。
KPI 中的“P”和“绩效”是英文单词，但没有意义。翰威特前合伙人陈果描述说，KPI 的“/s2/]P”是对组织运作的定量分析，如收入、成本、盈利能力、客户反应速度、质量水平、库存周转率和订单交付准确度等信息。
《牛津现代高级英汉词典》对原词“性能”的解释是“实施、执行、主要性能、测试结果”。换句话说，绩效考核管理中的绩效考核是“主要表现”的含义，而是可以考虑的自我表现，包括“工作目标”、“工作中的结果”、“产出率”；还包括“个体行为(全过程)”。
本叙述中绩效考核管理的“绩效考核”可以用图表来解释，包括四个层次:
因此，我们可以这样设计方案绩效计划:
从报告中可以看到，绩效考核的重点已经从单纯的对工作规划的评价转向了对工作规划和专业能力的评价，同时也重视员工的个人发展。
绩效考核管理的重点在岗位职责和发展趋势上的不断调整，与历史时间和经济发展密切相关。
绩效考核的历史时间
绩效评估可以追溯到美军的功绩评级规章制度。规章制度是在第一次世界大战期间创建的，目的是找出表现不好的士兵，解雇他们或将其转移到其他岗位。
gt gt gt gt第一次世界大战
美国军方制定了评估分数的规则和规定，以发现和解雇表现不佳的士兵。
gt gt gt gt第二次世界大战
美军应用强制排名法，寻找有发展潜力的士兵成为士兵。
gt gt gt gt20世纪40年代
大约60%的美国公司使用绩效考核来记录员工的主要表现并发放奖励。
gt gt gt gt20世纪50年代
社会学家道格拉斯·麦格雷戈认为，员工应该参与绩效考核和总体目标的制定，员工应该依靠上级领导的反馈来制定绩效考核指标并进行自我评价，这将提高他们的工作能力和发展潜力。这就是众所周知的“Y基础理论”。这种观点的前提是，员工本身就期望有杰出的成就，如果运用得当，就能取得杰出的成就。( "X 基础理论" 是预设的，管理者必须用化学物质的奖惩来激励团队。)
gt gt gt gt20世纪60年代
到了20世纪60年代，将近90%的公司选择了绩效考核。
在20世纪60年代，机构非常关注塑造未来的人才，这让许多观察家感到跟踪员工过去表现的做法已经被放弃了。问题的部分原因在于，管理者很难区分优秀的团队和表现不佳的员工。1964年，美国通用电气公司完成了一项后来广为流传的实验，得出结论:应充分考虑员工工作职责和发展趋势的差异，最好的评价步骤应该是区分开来。效仿美国通用电气，很多公司的评估步骤都是单独讨论员工的工作职责和发展，并对员工的发展趋势给予必要的资金投入。
gt gt gt gt20世纪70年代
由于通货膨胀率飙升，公司觉得有必要更客观地分配绩效工资，于是岗位责任再次成为考核步骤的关键，绩效工资在考核管理体系中占据了管理中心。在这个环节中，加薪对于员工来说至关重要。因为员工权益的重要性，也因为最近通过的反歧视法律法规，薪酬的制定应该更加客观。结果在很多事业单位，对员工工作职责的重视超过了发展趋势。
gt gt gt gt20世纪80年代
钱边肖韦尔奇，一只猫，在美国通用电气实行强制排名，奖励优秀团队，保留中层员工，不保留差员工。
gt gt gt gt90年代
麦肯锡对“优秀人才战争”的科学研究强调优秀职业管理人才的短缺，并进一步重视评价业绩和奖励蓝筹股持有者。
gt gt gt gt2000年代
组织在设计上更加扁平化，管理者的直属下属总数明显增加，金钱投入塑造他们的难度越来越大。
gt gt gt gt2011S
凯利服务成为第一个取消绩效考核的大中型技术专业服务中心，其他重点企业跟进，注重定期和非正式的反馈。
Adobe取消了今年的绩效考核，沿袭了众所周知的“敏捷宣言”，觉得年度工作计划与具体的经营方式格格不入。
gt gt gt gt2016S
德勤、普华永道等尝试过取消分数的公司，刚刚开始对绩效考核分数进行部分修复，但设置多个分数并不是单一的分数，他们注重再次反馈员工的发展趋势。
可以看到，随着环境因素的变化和应用目的的不同，绩效考核管理的侧重点也在发生变化。从关心工作职责的结果，关心分配到关心发展趋势，绩效评估的应用从头到尾都在变化。现阶段，一些企业刚刚开始取消绩效考核，一些专业人士呼吁，没有绩效考核就更不理想。虽然绩效考核你不满意，但一定程度上意味着公平、公正、充分透明。
两害相权取其轻，两利相权取其重。对于绩效考核，应该撤销还是保留？或者你认为当前绩效考核管理的重点应该是什么？
