春节假期即将结束，明天需要开始工作。很多技术人员和招聘人员会担心优秀的人才。有些是没有招聘网站，有些是不容易识别出优秀人才，有些是企业根本不想搞清楚招聘哪些优秀人才加入公司的难题。
人才早已成为企业发展的第一要素。没有人才，没有合适的人才，企业就无法发展，没有人才的公司就会倒闭。人才引进，尊重知识，并不是停留在某些企业的某些高层住宅技术人员的口号里，而是必须立足的实实在在的东西。引进适合自身企业发展的优秀人才势在必行。
如何辨别真正的人才？基于老李在猎头公司十年的工作经验，简单聊一聊，期待志愿。
作为管理者，你是如何识别优秀人才的？
假设你的公司创建了一个新的媒体部门，它必须有一个部门主管。我们把部门负责人定位为互联网媒体总监吧。
首先你要考虑弄清楚。网络媒体主管处理什么问题？一个人担任这个职位必须具备什么素质？换句话说，企业遇到的问题已经出来了，需要哪些优秀的人才来处理。这很重要。如果没有考虑清楚这个问题，就不需要招生，避免消耗优秀人才。
其次，在广阔的人力资源市场中寻找真正适合你企业发展的优秀人才。一旦你知道了你的企业需要什么人才，你也就知道了。其实你可以拥有的天赋有很多，也不容易。可以立马拿高薪职位去挖墙脚。你可以说不需要高薪职位来挖墙脚，谈爱情也太俗了。一张嘴就能说理想化，理想化。呵呵呵，别以为你是马云爸爸。别忘了，在社会发展的今天，没有高薪职位是不太可能找到很棒的人才的。记住对员工谈爱情的老板是好老板；就是因为你没钱，不自信全靠骗人(国内像柳传志、马云爸爸这样不靠谱的老板不多)。
其次，是优秀人才的认定。随着自主创业浪潮的不断推进，也催生了优秀人才的泡沫。我给你举个例子。春节前，老李招聘面试了一个应聘者，情况很好。他一开口，出价50万。但是，和他聊天总让他觉得不接地气。他迷迷糊糊说的是付诸实践，没有任何想法和解决方案。据老李灿讲，这是一个典型的优秀人才泡沫塑料。
假设你一直在人力资源市场，寻找五个互联网媒体高管。根据第一轮招聘面试，只有两个候选人能够再次聊天。
这时候你可以想想这两个候选人的优缺点。请标出6篇关于其优势以及企业对优秀人才的规定是否适合企业目前对优秀人才的要求。
如果这两个候选人中有一个新员工入职后能力不够，这种工作能力不足的情况能在短时间内得到改善吗？企业高层住宅有必要帮扶吗？如果你多问为什么，那么你就继续假设和区分你对优秀人才的评价。这样的举动虽然缓慢，但其相对性是客观准确的。
最后曲调反过来。背音不可或缺。尤其是在招聘管理或独特的技术人才时，意味着企业在用人上的不细心和粗心。调回来的时候，一定要深入了解他之前的业务情况，他业务工作的内容，他取得的销售业绩，他帮助原业务处理的问题，这在很大程度上是候选人不良习惯、气质、性格的短板。掌握他以后亲人的情况，是否家庭和睦。一旦发现情况有假，立即通过。优秀人才的引进，一定要保证短缺的比滥用的好。
写到最后
识别优秀人才很难，但准确识别优秀人才很重要，否则引进人才的实际意义就丧失了。
老李认为，在识别优秀人才时，除了与优秀人才进行不定期的谈话外，还需要做详细的背记。就算找到付费的第三方公司，前提是第三方公司必须可靠。在人才回调的层面，不能有一点马虎和应付，一定要保证客观准确。
