本报记者王思文
近日，中国资产管理协会(以下简称中基会)发布《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》(以下简称《指引》)，对薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等提出了具体要求。
业内人士普遍认为，这是公募基金行业的一项重磅政策建设，进一步推动了行业持续高质量发展，是对《公开募集证券投资基金管理人监督管理办法》和《关于加快推进公募基金行业高质量发展的意见》的有效落实。
绩效考核和薪酬管理
应遵循四项基本原则
《指引》明确提出，基金管理公司绩效考核和薪酬管理应遵循四项基本原则:一是以优先保障基金份额持有人利益和公司长期可持续发展为导向。二是既能有效激励员工，建立高素质的人才队伍，又有助于防范风险，提高合规水平。三是平衡员工、管理者、股东等利益相关者的利益，有利于公司履行社会责任，提升服务实体经济和国家战略的能力。四是符合我国国情、政策导向和基金业发展实际。
“通过调整基金管理人核心员工的激励政策，强化了基金从业人员与基金份额持有人之间的利益约束机制。”民生证券(Minsheng Securities)分析师陆伟表示:“该指引是从政策层面对公募基金发展的又一次辅助。结合今年持续的资本市场改革，我们认为以财富管理轨道为导向的公司有望深度受益。”
国泰君安证券(Guotai Junan Securities)分析师刘新齐表示，“该指引针对目前中国公募基金行业存在的问题提供了一个改进计划，例如重视短期业绩，为了迎合客户的需求，创造了大量短期收益率更高的产品。《指引》的出台，可以在很大程度上规范基金公募行为，扭转行业粗放式发展，构建良好的行业生态，引导基金公司构建长效激励约束机制。"
值得注意的是，该指南并未直接干预基金管理公司的薪酬水平，而是要求基金管理公司合理确定并适时调整不同岗位的基本薪酬标准和薪酬结构。《指引》自发布之日起施行，基金公司应在2022年12月20日前调整完善现有绩效考核和薪酬管理。
重点介绍了三种突破性机制
与持有人的长期利益相关联
《指引》聚焦三大突破机制，进一步促进行业长期健康发展，保护持有人长期利益。
一是建立了工资延期支付机制。《指引》明确，薪酬延期支付期限应不少于3年，延期支付率应不快于等额比例。适用人员包括董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人、核心业务人员等。高管、基金经理等关键岗位的延期支付金额原则上不低于40%。
开源非银行金融分析师高朝表示，“这符合国内基金公司的原有制度和海外资产管理公司的做法。公募基金在渠道、品牌、投研支持上有很强的优势，平台效应强，对优秀管理人有很强的吸引力。薪酬延期支付机制的建立有利于员工和公司及持有人的长远利益，提升公募的公信力。”
二是明确了市场一直以来最为关注的自购规则。《指引》首次明确高管和主要业务部门负责人应将不低于当年绩效薪酬的20%用于自购，其中股权比例不低于50%，但公司无股权基金的除外。基金管理人应当将当年绩效薪酬的至少30%用于自购，并优先购买自己管理的公开发行基金。
“细化自购规则也有利于核心员工与公司和持有人的长远利益的绑定。此外，市场还关注基金公司、基金经理自购基金赎回等信息披露的建设。"北京某基金从业人士对《证券日报》记者表示。
三是建立长效绩效考核和激励机制。《指引》严禁短期考核和过度激励，经济效益和投资业绩考核周期延长至三年。同时，鼓励基金管理公司采取股权、期权、限制性股权、分红权等多元化的激励约束措施，与公司的长远发展和持有人的长远利益相绑定，建立长效激励约束机制。
“头部基金公司平台效应更强，优势有望凸显。同时，市场弹性较高的公司，在采用股权、分红权等中长期激励方面可能会有更强的优势。”精湛的表达。
北京某公募基金经理对《证券日报》记者表示，“充分发挥薪酬在基金管理公司治理和风险控制中的导向作用，可以进一步引导基金公司更加注重长期业绩，促进财富管理行业的长远发展。”
为保护持有人的长期利益，《指引》进一步强化了包括追索和扣款在内的严格问责机制。《指引》明确，基金管理公司应当建立严格的责任追究机制，加强薪酬管理的约束力，包括但不限于薪酬停发、追索和扣发等。明确相关人员未勤勉尽责，对公司违法违规行为或经营风险负有责任的，公司依据制度相关规定追究内部经济责任，并可停发相关责任人员的欠薪并要求其退回相关行为发生当年的相关奖金，或停止对其实施长期激励。问责机制也应适用于离职员工。
对于这份《指引》，中基协明确表示，鼓励基金管理公司立足于行业和公司的长期健康发展，加强资本积累，在加强投资者教育、风险应对、信息科技、慈善捐赠等方面投入的前提下，统筹考虑人力成本和股东利润分配。
