关于基金管理人内部控制的有效性原则

健全长效激励约束机制有效维护基金持有人利益

证券记者裴李瑞

公募基金的薪酬体系正在发生重要变化。《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》近日发布，对基金公司公募的薪酬结构、薪酬支付、绩效考核、薪酬内控管理等提出了要求。

《指引》不直接一刀切干预基金公司薪酬水平，而是通过绩效薪酬递延抑制短期激励和过度激励，通过绩效薪酬和投资与基金持有人共担利益和风险，通过长期绩效考核约束基金从业人员的行为。

首先，指引细化了绩效工资延期支付的期限和比例，提出绩效工资延期支付期限不得低于3年，高级管理人员、基金经理等关键岗位延期支付金额原则上不得低于40%。此外，之前基金经理“跑私”的静默期延长至1年，这意味着基金经理跳槽的成本大幅增加。

这对提高行业人才稳定性，减少人才流失大有裨益。据了解，大部分基金公司已经开始实行薪酬递延，员工自愿离职后不再发放递延奖金，以留住核心人才，鼓励他们与基金公司共同践行长期主义。

其次，指引还对绩效工资和投资资金提出了要求。公募高管和主要业务部门负责人当年绩效薪酬20%以上应购买自有基金，股票型基金不低于50%；基金管理人应当将当年绩效薪酬的30%以上买入自有基金，并优先考虑其管理的基金公募。

借助投资基金，实现了基金公司高管、主要业务负责人、基金管理人和基金持有人之间的深度绑定和风险共担。这既能更好地约束基金从业人员的行为，加强对基金持有人利益的保护，又能实现薪酬的保值增值，是对基金行业长期激励约束措施的重要探索。

此外，《指引》还强调，公司对投研、销售等关键岗位的考核应基于长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德等方面。，以及规模排名、管理费收入、短期业绩等。不应作为工资考核的主要依据。

考核是指挥棒，投资人利益是核心。长期业绩考核要求直指基金公司高层新发展、规模追求、排名追求、短期业绩追求等顽疾。，并提出将投资者的长期收益和实际盈利纳入考核，有效提高投资者的获得感，有助于解决“基金赚钱，基民不赚钱”的问题。

总体来看，维护基金持有人利益和行业长期可持续发展是《指引》的基本导向，不仅有利于促进基金行业健全长效激励约束机制，而且可以通过长效机制提高基金对中长期资金的服务水平，进一步推动我国公募基金行业的高质量发展。