每经特约评论员熊
近日，中国资产管理协会发布了《基金管理公司业绩考核与薪酬管理指引》(以下简称《指引》)。《指引》明确指出，基金管理公司应当根据公司治理和合规管理的要求，制定科学的薪酬制度和考核机制，合理确定薪酬结构和水平，规范薪酬支付行为。绩效考核应与合规和风险管理挂钩。严禁短期考核和过度激励，建立基金从业人员和基金份额持有人利益绑定机制。基金管理公司应在2022年12月20日前按要求调整完善现有绩效考核和薪酬管理。
近年来，中国基金业不断发展壮大。截至2022年一季度末，基金管理公司138家，其他公募基金管理人14家，注册基金从业人员约3万人，资产管理规模超过25万亿元。笔者认为，《指引》的出台有利于规范基金从业人员薪酬支付行为，防止短期激励和过度激励，同时促进行业规范发展。
根据指引，薪酬包括基本薪酬、绩效薪酬、福利和补贴、中长期激励四部分。同时规定了四个重要的“机制”:
延期付款机制。基金管理公司应当建立并实施绩效薪酬延期支付制度，延期支付期限不少于3年，高管人员、基金经理等关键岗位延期支付金额原则上不低于40%。
利益绑定机制。基金高管、基金经理等。从我公司或我本人管理的公募基金中购买一定比例的绩效工资。高管的购买金额应不低于当年绩效工资的20%，基金经理的购买金额应不低于30%。
长期绩效考核机制。应结合长期投资业绩、投资者长期投资收益、合规与风险管理、职业道德等对董事会管理层进行考核。长期投资业绩是指最近3年或更长时间的投资收益。
问责机制。公司对违法行为或经营风险负有责任的，公司可停止支付责任人员薪酬中未支付的部分，并要求其在相关行为发生当年退还相关奖金，或停止对其实施长期激励。
笔者认为，《指引》对于完善基金行业的长期激励约束机制，实现基金管理人和公民的长远利益具有相当大的作用。但也应清醒地认识到，仅靠《指引》仍难以解决基金经理薪酬不合理的问题。
首先，只有《指引》中的“绩效工资”部分对薪酬发放更有约束力。经理等。，都只是用来购买公司资金的“绩效工资”的一小部分，而且“绩效工资”也只是总薪酬的一部分，所以利益约束的作用不能高估。而“绩效工资”的延期支付只是把它分成几部分，分几年支付，不会影响基金员工每年的高薪。
其次，《指引》很难改变基金公司和基金持有人利益不一致的局面。这主要是因为一般公募的基金管理费收取与基金盈亏无关，仍然属于旱涝保收的模式。一般基金管理费按前一日基金资产净值的1.5%的年费率计提，逐日计提，逐日累计至每月月底，按月支付。基民盈利与否，看市场脸色，看天气。
第三，问责追索机制可能不到位。比如目前公募基金普遍采用抱团的模式，其股价可以单边上涨几年。一方面，抱团投资目前并未被认定为违法。另一方面，三年以上的长期投资业绩考核机制，也很难覆盖到抱团股份崩盘的那一天。但最终，被套牢在高位的基金投资者可能损失惨重。该不该追究跟进抱团的基金经理高层？还有个别公募基金频频踩雷，基金公司对基金经理追索的报道很少。
在笔者看来，要想规范公募基金管理人的报酬，关键是要站在基金份额投资者的角度考虑问题。几百万、几千万的经理、高管的年薪和待遇，是否与他们对基础人群的付出相匹配，值得深思。因此，建议从以下几个方面进行约束:
首先是建立薪酬封顶机制。公募基金向社会公众公开募集资金进行投资，应当具有一定的公益性，应当接受当今社会“共同富裕”的主流价值观。共同富裕是全体人民的共同富裕，而不是少数人的富裕，难点在于收入分配。基金从业人员突然盈利，基民小赚甚至巨亏。这不是共同富裕。为此，可以对证券基金等行业规定顶薪机制。除了适当的股权激励，所有的现金收入都包括绩效工资，并且明确设置了限额。
二是改进公募基金管理费的收取方式。比如可以约定，基民赎回时如果处于亏损状态，基金公司会适当退还之前向其收取的管理费，直至保本。另外也可以采用浮动费率模式，这是一种相对折中的收费模式。总是要从根本上抑制每年公募基金过高的管理费收入，管理费收得少了，基金从业人员过高的薪酬自然可以大刀阔斧地解决，反过来也能增强百姓的获得感。
三是引导公募基金更加规范运作。目前，一些持有股票的泡沫开始破裂，但这种滚雪球式的盈利模式简单、粗暴、有效，仍可能在市场上滋生新的风险。监管部门应对基金集团的运作出台限制性措施，对其他涉嫌市场操纵和内幕交易行为进行立案调查；公司应对基金经理不负责任的盲目踩雷或违法行为进行问责，并追回之前的薪酬。
总之，规范基金从业人员薪酬发放正当其时。通过规范基金管理公司绩效考核和薪酬管理行为，完善长效激励约束机制，有利于促进基金管理公司稳健经营和整个行业的可持续发展。
(作者是财经评论员)
