绩效面谈的方法与技巧 让面谈者轻松愉快
1.当员工绩效差的时候，作为管理者，不能简单的去判断和处理表面的问题，而要深挖导致绩效差的真正原因。这样才能对症下药，解决问题。例如，导致员工绩效不佳的主要因素包括:
2.个人因素:个人性格、能力、天赋、兴趣、知识体系、技能、价值观、风格偏好等。如果员工之前的业绩一直不错，但在一段时间内出现了明显的波动或下滑，也要考虑员工的家庭因素，以及最近的情况是否影响了他的工作状态。
3.管理因素:公司是否建立了明确的绩效目标，是否提供了展示的机会，是否有沟通渠道，是否有合理的工作流程，是否有明确的奖惩标准，公司的文化环境是否与所追求的目标相匹配。员工的表现是管理者的一面镜子。很多时候，员工业绩不好只是表象，管理不善才是本质。
4.绩效面试的目的是在老板和下属之间提供及时有效的沟通，让老板对下属的个人工作状态和目标有更好的了解，下属也能对自己的工作状态有一个客观的认识，并与老板就自己未来的工作目标和发展方向达成共识。在绩效面试过程中，很多管理者注重回顾过去的绩效，而忽视了未来的绩效发展，这是员工抗拒绩效面试的重要原因之一。在绩效面谈的过程中，不仅要让员工看到差距，还要帮助他们制定实施计划，以缩小差距，实现目标。
5.在绩效面试中，沟通技巧是一个非常重要的工具。有效的沟通会让员工保持积极的情绪，解决存在的问题，而不是很多管理者在开头一段遇到的对抗。作为管理者，我们应该掌握与不同性格特征的人沟通的方式，这样员工才能更愿意与我们分享有效的信息。
6.在面试的最后，员工应该会觉得这是一次非常难得的沟通，这样可以从主管那里得到很多指导性的建议。通过面试可以消除双方的认知差异，建立共识，达到提高组织效率的目的。这是一次有效的绩效面试。
