工作谈管理，职场团队成员因家庭原因出现情绪问题。工作谈话可以分为两个步骤。团队关怀是
第一步:团队可以为有困难的员工提供各种形式的帮助。聊天安慰，放松转移注意力，提建议都是团队可以做的事情。第二步，根据员工的情绪发展做出相应的团队调整，比如，为员工换岗位，为员工出差换环境等。，可以帮助员工尽快走出困境。通过团队危机管理，可以增强员工的归属感，加强团队凝聚力。
一.团队关怀
团队关怀是体现团队文化、增加团队凝聚力的最佳、最有效的组织管理方法。我们把团队关怀分为两个方面:日常管理和应急管理。以人为组织、行政参与、团队秘书为辅助，形成自上而下的多层次团队关怀组织结构。
其实这是以前的工会，只是有时候我们可能不愿意叫它那个名字，但是人力资源管理和行政系统有这样一个跨团队来负责这样的事务。
1.日常管理
日常管理包括:日常福利、节日福利、员工文化建设、定期的企业文化活动等等。
日常福利可以包括:员工生日福利、集体婚礼福利等。
节假日:可组织员工集体出游，提供日用品等日常生活福利，开展家庭开放日活动。
企业文化建设包括:组织员工参观博物馆、参加团队建设活动、文化比赛等。
定期的企业文化活动:包括各种爱好组织，如乒乓球协会、摄影协会、台球协会、自行车协会、亲子协会、企业运动会等等。
可见，作为企业文化，我们可以把日常管理做得非常精细、周到、到位。其实这些活动花不了多少钱，很多都是以会费的形式实现的，但是效果可想而知，会让员工有很好的归属感，提高忠诚度。
2.应急管理
第二种应急管理是指当出现紧急情况时，如何进行员工救助，需要那些部门和人员的配合。比如员工发生意外，不仅要明确安全管理体系中各部门的职责，还要有各种善后问题的处理程序和规定，责任到人。
如果没有事先的规定，一旦出了问题，谁来负责处理，马上就成了纠纷。毕竟很多时候，处理紧急事务是很头疼的意见，很难讨好。因此，应急管理需要设定规则、程序、责权利，以及相应的管理组织架构，这些都必须是纸质的、规范的。
那么像员工家庭出现问题，导致感情出现问题的情况，也不是没有。事情可大可小。大家族成员可以直接冲击单位，在公司大吵大闹，甚至以跳楼相威胁。所以公司需要有这方面的处理方案。
如果员工本身有情绪问题，我们也不能掉以轻心，防止员工心理失控，出现极端事件。
对于这样的突发事件。组长要有汇报机制，第一时间向上级领导和人力资源管理部门汇报。启动应急计划。一般情况下，由几个方面的领导出面做心理安慰，检查出隐藏的问题，缓和矛盾，化解纠纷。很多时候都有可能小题大做，一件小事就变得不了了之。
企业大了，一旦你有了500个员工，基本上什么事情都会发生在你身上。就像我们人力资源团队处理过的，有家属堵门，到总裁办公室闹事的，都和员工找第三者闹事有关。遇到这种情况，我们会立即安抚家属，对问题员工立即停职，责令回家，等他处理完问题再回来接受公司的处理。
后来有些只是误会，有些确实有问题。我们需要和家属、员工沟通，要求他们给出书面说明，再决定进一步处理。
为什么我们不能不管它？很明显，如果家属来公司，会对公司各方面产生影响。如果涉及到舆论，那就更麻烦了。
比如问题中的婚姻问题导致的员工自身感情问题，表面上看可能不是很严重，但如果直接领导知道，或者同事知道，还是要协调人力资源部备案。一旦问题加剧，同样糟糕。
我们半夜被叫到派出所，因为员工因为感情问题给对方公司打电话，被对方公司控制，送到派出所。
按说这是个人问题，但因为是在对方公司打架，对方公司出面了，我们就被动卷入了。员工不是本地人，很多事情只能公司处理。一旦被拘留，我们就很被动。
所以一旦发现类似问题，我们会立即采取措施，而不是先想办法招人。这就是为什么必须有一个应急管理系统来处理这种问题。
对于这类情绪问题，有研究发现，我们主要采用化解、缓解情绪、释放压力等心理咨询方法。，人力出面组织安排，避免了员工在团队中的尴尬局面，同时也在很大程度上帮助化解了员工的社交危机，让一切都处理得简单正确。
第二，团队调整
总的来说，还是有少数员工有问题，但还是那句话，200多员工的公司，什么事都有可能发生，婚丧嫁娶在所难免。我们的员工遇到了困难，很多事情解决不了。如果员工有很大的心理创伤，或者出了问题，我们需要调整团队。
首先，一旦发生失控的事情，比如无法来上班，就要立即采取人员应急管理措施，暂停员工负责的工作，让其他员工接手。同时，应该关心员工，看他们是否需要帮助和心理咨询。
我们需要一个敬业的员工定期与员工沟通，掌握他们的动向和心理状态。
同时分析评估员工未来可能的发展。如果员工心理一直走不出来，那就要做好被调走的准备。
我们的转岗方案要结合员工自身、团队领导、人力资源评估的分析来决定。当然主要还是看员工自己的意愿。但是选项的选择是由团队领导和人力资源决定的。
1.停薪留职一段时间:我是受害者，情绪需要调整。
2.调整到其他部门:我是一个侵略者，但是能力很强，可以调整我的部门做个过渡。
3.到不同部门的调整:我是受害者，感情创伤太大，无法调整。
4.辞职:我是侵略者，受到法律制裁。
总的来说，团队调整的过程要本着以人为本来进行。对于能力高的核心员工，要尽可能采取保护措施，帮助他们走出困境。一方面是公司的一种人文关怀和文化建设；另一方面也是公司人性化管理的展示，可以增强团队的凝聚力和忠诚度。
总的来说，在危机管理的过程中还是要有一个基本的原则和底线，给员工团队一个整体的战略信号，奖惩分明。毕竟在现代社会，员工的个体行为很可能会演变成群体性的舆论事件，对公司的整体声誉造成不可挽回的损害。
比如阿里的范姜，因为无法拥有正式的家庭婚姻，成为舆论风暴的中心。不是说网友无聊，而是不能像这样拿竞争对手的话题来打击对手。身正不怕鞋歪。我们做事还是要有一个基本的正气。
团队建设中还有很多与人文关怀相关的地方。
注重职业快感，互相交流，共同进步。
