你好，“末位淘汰”作为一种绩效考核方式，既有合理的一面，也有不合理的一面。至于是否合法，关键看企业如何操作。
1.“末位淘汰”是怎么回事？末位淘汰制是绩效考核的一种模式，应用于一些企业的管理，像KPI、360。
1.上次淘汰的特点
末位淘汰注重绩效结果排名，一定比例的员工纳入“淘汰”范围。注意，这里的“淘汰”不是辞退，而是不胜任当前岗位，需要调整的意思。
有些HR把“淘汰”误理解为辞退，这是不恰当的。
2.最后淘汰的积极作用
A.用排名制度激活员工的工作热情和组织活力。
B.利用最后的筛选机制，实现人力资源的优化和合理配置，让合适的人去合适的岗位。
C.对表现突出的员工进行末位淘汰，也有利于人才梯队建设和人才培养。
3.最后一次淘汰的不利影响
A.简单粗暴，有违法的可能
B.缺乏科学性。尤其是跨部门或者跨专业的淘汰，因为每个人条件不同，资源不同，专业方向不同等。，排名结果也不一定合理。
C.太残忍，缺乏对员工人格的尊重。
D.过分追求短期利益，忽视员工培训，不利于企业的长远发展。
第二，“末位淘汰”一定要淘汰吗？1.从理论上讲，最后被淘汰的只是你排名靠后，暂时不能胜任现在的工作。
在这种情况下，有两种可能性:
A.根据人才专长和特点，进入人才库，进行岗位二次分配。
被“淘汰”的员工面临的是调岗、降职、降薪的结果。
B.暂时不能转岗的，进入培训池，分析其表现后，接受在职培训。
培训结束后，根据培训结果安排岗位。
2.实际上可能很残酷。
大多数企业并没有按照末位淘汰制的理论原则来运作。员工一旦进入被淘汰的岗位，就面临被辞退的可能。
3.末位淘汰合法吗？1.被调职、降职或降薪。
如果“淘汰”仅限于降职、降职、辞退、岗位调整、在职培训等形式。
根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者可以通过协商和书面形式变更劳动合同约定的内容。调整工作岗位或者工资涉及劳动者切身利益的，只要符合劳动法、劳动合同等法律规定，经过前述民主协商程序，可以视为双方事先协商同意单方变更劳动合同内容，合法有效，对双方均有约束力。
2.直接解雇
这个结果直接和劳动法冲突。
员工可以依据《劳动合同法》第87条要求赔偿，即每工作一年，要求支付2个月的工资(2N)。即使劳动者不能胜任工作，根据《劳动合同法》第四十条第二款的规定，用人单位也可以对劳动者进行培训或者调换工作。劳动者经过培训或者调换工作岗位仍不能胜任的，用人单位可以提前一个月通知劳动者解除劳动合同，并支付经济补偿金，即每工作一年支付一个月的工资。如果没有给予一个月的提前通知，雇主还应支付一个月的工资作为代通知金。
四。个人对“末位淘汰制”的看法1。末位淘汰制作为一种绩效管理模式，在不同的企业不同的情况下有不同的操作方法和结果。
2.最后的淘汰要有一个准确的定义。
末位淘汰只能证明末位员工不能胜任当前岗位，但不代表他不能胜任公司的所有工作。末位淘汰应该作为资源配置的辅助手段，而不是裁员的工具。这样做是违法的，也是不科学的。
3.对于底层的员工，要尽量通过转岗或者培训的方式，帮助他们成长，或者放到更合适的岗位上。只有企业愿意帮助员工成长，员工才愿意和企业同呼吸共命运。
4.作为员工，一定要加强自己的专业能力，不断学习，努力提升自己。反正面对最后的淘汰是很尴尬的。
原谅我回答的不好。
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