这是一个学习的社会，培训是必须要做的。你不做，别人会逼你做。还是主动一点比较好。
新经济管理学院的彼得·德鲁克说:领导者是教育者。他还说，领导的第一个作用，与员工不同的是，领导就是教育。所以，无论你做什么，培训是接受知识的唯一途径。作为管理者，我们必须认真的进行培训，给员工一个完美的培训，让员工成长，这样企业或者组织才能成长。
一次完美的训练，说难不难，说不难也不难。但是一次完美的训练绝对是有益的。眼前的好处不大，但长远的好处肯定是巨大而深远的。就像桥上的大姑娘一样，乐趣随后而来。
一次完美的训练需要以下七个步骤。不仅要完成，还要在各个环节都走得完美:
一、完美的训练需要一些基础条件。我专攻培训。我认为完美训练的首要条件是“能力+技巧+勇气”。
培训是一种知识，一种专业技能，需要学习。一次完美的培训，需要掌握以下六个关键环节和技巧:
①培训的规划和设计
②计划的上报和批准。
③激发组织者、讲师和学生的积极性。
④组织实施。
⑤效果、评价和总结
⑥培训的后续实践
只要缺少一个环节，训练就可能不完美。培训专业性很强，一般由单位的人事部门或者企业的人力资源部门(HR)组织。不要像老太太一样炒股:只知道为什么，不知道为什么。
培训是复杂的，需要勇气去从事培训，承担责任，创新。你知道，天鹅经常被第一只勇敢的蟾蜍吃掉！
二、完善培训必须做好三项基础工作。1.明确培训的意义。没有正确理解它的意义，就没有动力去做。训练的真正价值是追求卓越的心理取向。培训的核心意义是知识技能还是思想观念的更新？后者更重要。因此，一次完美的培训应该把思想和概念放在首位，知识和技能的获取放在第二位。要通过培训重塑员工的人性。培训的真正意义在于它的后续工作。这只是开始。一次培训是否完善，是否有效，取决于后续培训能否与其他措施相结合。比如培训后要按照新的要求，把考核、晋升、奖励、实际运用、思想建设结合起来。
2.说服领导是关键。一个培训的组织一般都是领导批准的，其经费来源、培训规模、聘请的讲师规格都是领导决定的，所以要引导领导对培训有一个正确的认识。我们知道，领导不搞培训的原因，一般是培训没用，浪费钱和时间，不划算，容易，缺乏时间，没有现成的教材，没有好的讲师，不知道怎么培训，学生不喜欢。领导的担心和顾虑往往以口头禅的形式表达出来。但是，你要知道领导的真实意图。他不搞训练，主要有三种恐惧:一是害怕自己的翅膀变硬，超越自己，丑小鸭经过训练变成白天鹅；二是怕短期效果不明显；三怕难管。做一个好的领导有点难，很多领导在培养上很被动。要过领导这一关，就要把培训和领导的兴趣、升迁挂钩，把培训和产业表现、业绩挂钩。告诉他培训会促进业绩，业绩好有助于他升职，这样他才会去搞培训。
3.动员学生是基础。为什么学员不欢迎培训？这与前期培训的组织和教学效果不完善有关。以前训练无果，导致学生产生逆反心理。我搞培训的时候，很多同学都来参加，脸长得像长白山。他们还问我:“李紫，训练有没有耽误时间？”有补贴吗？食物怎么样？“他们看不到培训的价值。在一些新知识的训练中，他们害怕挑战，比如拓展训练。很多人在训练中畏首畏尾。有人说太累了，不想上课。要解决学生的问题，必须知道人性的典型缺陷:不学习新知识，被淘汰时不见棺材不掉泪。有些同学是在培训后看到别人有了改变才参加培训的，所以就想兴冲冲的去参加培训。有些人不注重新知识新技能的训练，抱有原谅和想蒙混过关的心理，普遍不成熟。当局者迷，往往需要培训组织者给受训者一记耳光，让他们清醒过来，跟上时代。所以做学生的工作，要真诚沟通，要理解讲道理，要伤害他们，要取笑他们。让学员充分认识到培训机会的难得。充分发挥学员在培训中的自主性:在发起讨论和选择方案(旅游等)时，应充分考虑学员的主动性。).激励学生参与培训的最高境界是“我要学”变成“我要学”。
三、培训培训的规划需要规划。计划是完善训练的基本措施和方法。其实大家对规划都有一点误解。策划是个好东西，但是在本山大叔的搞笑小品《策划》之后，褒变贬了。不，靠经验训练是不可能的。
策划的基本原则:一、反对“瞎猫”套路。靠经验，靠运气，靠感觉训练是有可能做好的，但是大部分都没有好结果。死老鼠越来越少，遇到的几率很小，风险显而易见。第二是拒绝常规做法。每个人都这么做，写说明，定时间，请讲师，发通知，印材料等等。，以至于没有创新的训练是不完美的，创新是必须的。
1.规划从认识需求开始。规划要从认识需求开始，一般可以认为是两个需求，一个是学员的需求，一个是领导的需求。如果仅仅把培训看作是培训者的需求，就很难让培训成功。两者结合产生了一个奇妙的结果。
2.认清需求的方法:一是让受训者自己说话，包括问卷、讲座、会议等。二是让学员自己决定，也就是我们通常所说的“订单培养”。第三，领导说的，也就是组织的需要。第四，让专家说，有些培训不是学员或领导学的，而是专家知道自己需要提高哪些知识，需要灌输哪些新的思想和观点。
3.规划的最终目标是实现组织愿景。没有组织者愿景的结合，这样的培训领导是不会做的。如果结合他对组织的期待，他会愿意去做。
4.委托专业培训机构做策划。我是专业做培训，培训策划的，真的技术很棒。你给领导汇报培训我怎么给领导洗脑？如果你洗不成功，让他给你洗脑，让培训变得一文不值，那你就不用搞培训了，更谈不上完美的培训。
四。培训的组织与实施。执行的极端重要性。很多人的失败，其实就是执行力的失败。最好是扫描策划书来执行，但不能陷在策划书里。在实施过程中，不得不临时决定一些不可预见的情况。实施中要避免的误区是死亡认定计划。
2.执行技巧。完美的执行是将责任与培训员工的个人利益紧密结合。我的观点一直是，一个人是为自己工作的，只有为自己工作，他的积极性和主动性才会被调动起来。如果他在机关、企业、单位工作，他会等别人的指示再去上班。
3.材料准备的很充分。每个搞培训的人都知道一次培训需要哪些资料，比如分发、会议手册、日程安排、住宿安排、课程表、负责人联系方式等。这些资料不能落下一两项，会让学员无所适从。
4.讲师的准备。对于一般的培训，师资来源主要有两个:一个是内部讲师，即要求在自己的行业或单位做得好的人做讲师；另一个是外聘讲师。发展内部讲师是领导者的基本职能。有的领导自己要成为讲师，要做组织的愿景、战略规划等。向员工明确，从而激发员工的斗志和热情。
5.紧急处理。这种事我见得太多了。很多人在搞培训，却不做应急预案。比如我们请的外聘讲师临时不能来。我们做什么呢给那里的学员降温？这个时候需要有计划，但是真的调不了班；如果是最后一课，还得内部讲师顶上。
动词 （verb的缩写）培训效果的评估和总结。让领导看到培训效果。领导花钱培训。你必须让他看到训练的效果。有些训练效果在现场并不能马上看到，但你却连说几句空来形容训练效果都不行？还有就是学员的培训效果，这也是一个无法回避的问题。有时候，培训的效果可以用学员的口碑来解释。比如在毕业典礼上，学员有必要谈谈培训的收获和感受。
2.进行培训评估。培训评价有四个方面:一个是讲师的评价，他想谈谈这些学员的培训情况；第二，学生的自我评价，并谈谈自己的体会；第三，组织者的自我评价，讲述培训的得失；第四，对培训负责人的评价。他已经花钱培训了，行不行由他自己决定。开展培训评估，要掌握评估方法，准备各种评估表格，做好统计分析和上报工作。
6.做好培训的后续工作。1.培训不能是一次性的。这是一个一般领导者的心态，他总是希望他的下属能像兰博一样精通和无所不能。这是不对的。人的能力不是一次训练就能完成的。
2.很多训练就像太监:下面没有。我们从事的一些项目是实践培训，它们继续发挥作用。甚至他去哪里贷款，都要跟进服务，跟进指导。只有这样，培训才能真正开展起来。
3.不仅要看学员的经验和态度，还要看学员培训后的实施方案。
经过以上六个步骤，一个完美的训练就基本成型了。
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