本文共848字，阅读时间2分钟左右。KPI的作用:KPI可以引导员工行为与公司整体战略目标保持一致，实现员工行为的“战略导向”；使KPI员工明确工作的标准和要求；为KPI绩效管理和上下级沟通提供了客观依据。
那么，在工作中，如何有效地制定KPI呢？
设计原则:为了便于考核，检查对考核过程和结果的争议，KPI应按照“SMART”原则进行编制。
1.具体):KPI要具体明确。
2.可衡量):KPI应该是可以衡量和评估的。
3.可达到):KPI要通过努力才能达到。
4.相关):KPI要和工作内容紧密相关。
5.基于时间:KPI要有明确的时间节点要求。
为了保证KPI可以被考核，KPI应该从时间、质量、数量、成本四个维度进行解释，并在目标中具体说明。但在实际设计和应用中，很容易陷入误区:
1.对具体原则理解的偏差导致的指标过于细化的问题。
2.对可衡量原则的误解导致关键指标缺失。
3.实现原理理解偏差导致的指标“中庸”问题。
4.由于回避现实性原则而导致评估偏离目标的问题。
5.由于对时限原则理解的偏差，考核周期过短。
设计思路:1。鱼骨分析法:根据职责分工，确定个人与组织之间的利益相关点，然后根据岗位找出成功的关键因素制定相应的指标，最后做出一个边界。
2.量化:从工作要求和时间节点进行量化，但要结合岗位实际灵活处理。
3.PDCA循环:质量管理分为四个阶段，即计划、实施、检查和行动。在质量管理活动中，要求制定计划，实施计划并检查实施效果，然后将成功的纳入标准，不成功的留给下一个周期解决。这是质量管理的基本方法，也是企业管理的一般规律。
4.支持环境:有了关键绩效考核指标体系，就不能保证这些指标能够应用到绩效考核中，达到预期的效果。要真正取得成效，还要看企业是否有关键绩效指标考核的支撑环境。在设计关键绩效指标时，也必须考虑这种支持环境的建立。
一般来说，在企业的价值创造过程中，每个部门、每个员工80%的任务是由20%的关键行为完成的。抓住了20%的关键行为，就抓住了主体。考核的主要精力要放在关键结果和关键过程上。因此，所谓的绩效考核必须放在关键绩效指标上，考核工作必须围绕关键绩效指标进行。
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