人力资源的六大模块是哪些

要学好人力资源管理并熟练掌握和运用人力资源管理的六大模块，可以多看些类似《经理人参阅：人力资源管理》一类的经典教材。学习人力资源管理，我个人还是比较推荐《经理人参阅：人力资源管理》这本书的。

当然，其他的书也可以看看。总之六大模块只是人力资源管理最基本的内容，想要在企业有效开展人力资源方面的工作，首先还是有必要多读一些这方面的专业著作的。

在本文中我们将简单聊聊人力资源管理的六大模块。

人力资源管理的一些主要功能和模块包括工作设计和工作分析、招聘/雇用和选拔、培训和发展、薪酬和福利、绩效管理、管理关系和劳资关系等。

人力资源管理六大模块之一工作设计与工作分析

人力资源管理最重要的功能之一便是工作设计和工作分析。工作设计涉及描述工作职责和职责的过程。工作分析将帮助你确定适合这份工作的候选人类型。正如在《经理人参阅：人力资源管理》中所示的那样，要基于理性判断和科学研究来聘用合适的员工，根据理想候选人的特质来确定其是否适合某项工作是十分重要的。这可以通过在工作分析中描述表现最好的员工的技能和性格特征来实现。

工作分析涉及描述工作要求，例如技能、任职资格和工作经验等。需要确定和详细描述重要的日常职能，因为它们将在招聘时决定未来的行动方针

人力资源管理六大模块之二员工招聘与选拔

招聘是人力资源管理的主要模块之一。人力资源管理旨在获得和留任合格和高效的员工，以实现公司的目标。所有这一切都始于从申请人和有利候选人名单中雇用到合适的员工。

人力资源管理者首先要寻找和确定理想的面试和选拔候选人。然后对候选人进行全面筛选，从申请人群中筛选出最合适的候选人。然后，筛选出的候选人将接受不同轮次的面试，以测试和分析他们的技能、知识和工作职位所需的工作经验。

一旦做完招聘的主要工作后，并且候选人在经过多轮面试后被选中，他们就会在各自的职位上获得工作机会。这个过程很重要，因为这些被选中的员工毕竟会帮助公司实现其目标。

人力资源管理六大模块之三员工培训与发展

为员工提供适当的培训并确保所选候选人能获得发展是人力资源的一项重要职能。毕竟，组织的成功取决于员工接受的工作培训程度以及他们在组织内的成长和发展机会。

人力资源的作用应该是确保新员工获得公司特定的知识和技能，以有效地执行任务。它提高了员工的整体效率和生产力，并最终为公司带来更好的发展。

人力资源管理在让员工为更大的任务和责任做好准备方面发挥着非常重要的作用，这会导致员工在工作中的全面发展。一个为员工提供充分成长和发展机会的组织被认为是一个健康的组织。

人力资源管理六大模块之四薪酬福利

薪资福利构成了组织总成本支出的主要部分。节省人工开支是必须的，同时也要给员工足够的薪酬激励。因此，人力资源管理的职责便是在不影响公司财务的情况下通过制定有效的福利和薪酬方案，吸引到更多优秀的员工。

薪酬管理的主要目标是为每个人建立公平公正的报酬。此外，人力资源部门可以利用福利和薪酬作为杠杆来提高员工的工作效率，并为企业树立良好的公众和外部形象。

因此，人力资源部门的核心职能之一便是做好企业的薪酬管理工作，并且要确保这些薪酬政策和准则能够得到有效实施。良好的薪酬管理能在组织内的员工和管理层之间创造一种平等性并建立透明度。毕竟，员工对工作的满意度与他们获得的薪酬和福利是成正比的。

人力资源管理六大模块之五员工绩效管理

人力资源管理六大模块中的第五项活动是有效的员工绩效管理。此一模块是最具挑战性的一项工作。包括《经理人参阅：人力资源管理》在内的多数HR书籍都将绩效管理视为整个人力资源管理工作的核心。有效的绩效管理能确保员工的产出符合组织的目标。绩效管理不仅仅关注员工的绩效，它还关注团队、部门和组织的整体绩效。

绩效管理的人力资源职能清单包括：

制定适当的职位描述。

启动适当的选拔流程，为工作职位聘请合适的候选人。

提供提高员工绩效所需的正确培训和教育。

启用实时反馈并指导员工以提高他们的生产力。

每月或每季度进行绩效评估，讨论员工的积极和改进方向。

制定适当的离职面谈流程，以了解员工选择离开公司的原因。

设计一个适当的评价和薪酬体系，承认和奖励员工的努力和辛勤工作

人力资源管理六大模块之六管理关系

雇佣关系通常分为两部分——管理关系和劳动关系。劳资关系主要是关于员工与公司之间的关系，而管理关系则处理组织中各个流程之间的关系。

管理关系决定了一天中需要完成的工作量，以及如何动员员工完成目标。它是关于将适当的项目分配给合适的员工组，以确保项目的高效完成。同时，它还需要管理员工的工作时间表以确保持续的生产力。人力资源部门必须有效地处理此类关系，以保持公司的效率和生产力。

此外，友好的劳资关系对于维持工作场所员工之间的和谐关系也是至关重要的。在工作场所，许多员工为了同一个目标而共同努力。但是，每个人的特征和情况都各不相同。因此，人力资源管理者要体认到员工之间这种差异和差距。如果置之不理，此类行为将可能会破坏公司的劳资关系。

因此，为了改善劳资关系，人力资源部门应制定适当的规章制度和相关政策。这样，员工就有了一个他们需要在其中运作的适当框架。这种结构化和平静的工作氛围也有助于提高绩效和实现更高的企业目标。

本文没有将人力资源规划放入六大模块中，而是由工作分析取代。主要原因是，人力资源管理六大模块中的许多职能其实是已经包含了「规划」功能的。笔者认为，人力资源规划模板应当自始至终贯穿于企业人力资源管理的整个过程，而不应当再单独列为一个模块。

人力资源管理六大模块是：

1、人力资源规划与政策

开发和整合人力资源计划与政策，确保与组织战略一致性，支持公司业绩目标的实现。

2、招聘与录用

提供及时和有效的方法，吸引和招聘到合适的、有经验、技术的员工，以满足组织要求。

3、薪酬福利与激励

提供薪酬和福利框架，以激励更高的工作业绩，确保组织目标的实现和优秀人才的保留。

4、员工发展与培训

协助开发员工必要的能力以确保组织目标的实现，提供框架以帮助解决员工问题。

5、员工遣任与退任

确保员工迁移与中止有效管理和成本合理，及充分解决对个体员工的冲击。

6、信息管理

确保人力资源信息的产生和流程运行高效、精确，并保持与其他业务系统和流程的整合。

扩展资料：

人力资源管理新特征

通过对新经济时代特点的分析，得出人力资源在新经济的出下特点：

（一）新经济时代是人才主权时代，也是人才赢家通吃的时代。

在此时代下，知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素，知识创新者和职业企业家对企业的贡献与价值，使得他们具有对剩余价值的索取权，改变了资本所有与知识所有者之间的博奕关系，建立了人才主权的基础和理论依据。

加之，知识经济时代下，社会对知识和智力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等到人才短缺的现象加剧。人才的稀缺性、巨大的增值空间和HR的高回报性，使得资本疯狂地追逐人才。

在知识创新型企业，人才通过引入风险资本，将知识转化为资本，实现知识的资本化，实现知识雇佣资本。正如美国思科（CISCO）公司总裁约翰·钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是购并人才。”

因此，在新经济时代里，人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权，人才不是简单地通过劳动获得工资性收入，而是要与资本所有者共享创造成果。

为此，企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在需求的角度，去为人才提供的产品与服务，去赢得人才的满意与忠诚。

（二）HR作为企业经营者的战略伙伴，进行的是战略型HR管理。

以往HR管理部门因为不直接创造价值，只作为企业非主流的功能性部门而存在。随着新经济的到来，HR的管理职能将发生根本转变，逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，从幕后走到台前，参与企业的战略性管理，把HR战略与企业的经营战略结合起来，支持企业实现经营目标。

此时HR的管理职能是具有战略导向的企业经营者的战略伙伴，担负起组织重构、建立学习型组织和推动企业变革等责任。

（三）HR管理内容的改变。

21世纪员工成为企业的客户，向员工持续提供客户化的HR产品与服务成为HR管理的新职能，吸纳、挽留、激励、开发企业所需要的人才成为HR管理部门的主要任务。

企业向员工提供的产品与服务包括：满足员工的事业发展期望的共同愿景、提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统满足员工的多元化需求、提供持续的HR开发、培训，提升员工的人力资本价值的人力资本增值服务、授权员工参与管理、支持员工完成个人及组织发展目标。

（四）HR管理的核心——-知识员工的管理。

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才。人才的核心是知识创新者与企业家。为此，HR管理者要关注知识型员工的以下特点，重点开发与管理知识型员工。

①知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，在管理中难于授权、难于协调个人对专业的执着与企业对市场价值的追求的矛盾，难于设计知识工作、虚拟工作团队。

②知识型员工具有较高的流动意愿。他们对于终身就业能力的追求增加了企业的HR投资风险、流动管理危机。

③知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立变得复杂而不确定。

④知识型员工的能力与贡献差异大，也现混合交替式的需求模式。需求要素及需求结构也有了新的变化，如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增的需求、个人成长与发展的需求等。这都使得报酬的设计更为复杂化。

⑤21世纪的知识创新型企业中，知识代替了权威。一个人对企业的价值不再仅仅取决于其在管理职位上的高低，而取决于其拥有知识和信息量的大小。

知识型员工的这些新特点要求领导方式的根本改变，要求领导与被领导者之间建立信任、沟通、承诺、学习的互动方式，为此，HR管理应着重于建立知识工作系统和创新机制、实现模糊化的管理。

（五）通过管理HR价值链实现人力资本价值的实现与增值。

价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业HR管理的重心要遵循帕累托80/20定律，即关注那些在企业人员数量中仅占20%关键员工，他们不仅是80%企业价值的创造者，而且能带动其它80%的员工。

在HR管理中要注重形成企业的核心层、中坚层、骨干层“价值创造”员工队伍，利用有效的价值评价机制，实现公平的、具有竞争力的、多元的价值分配，以此激励人才、创造人才。

（六）员工与企业关系的新模式——以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系。

一方面要依据市场法则确定员工与企业双方的权力、义务关系，另一方面企业与员工一道建立共同愿景，在共同愿基础上就核心价值观达成共识，培养职业道德，实现员工的自我发展与管理。借此，企业与员工个人共同成长和发展，达到双赢的目标。

（七）HR管理的信息化及全球化。

随着互联网和信息技术的发展，信息化已成为国家和企业增强自身竞争力的重要手段，企业的信息化过程使得HR也通过计算机技术与网络技术改变工作方式、提高工作效率、规范业务流程，并向企业与员工提供增值服务。

HR的全球化表现在员工与经理人才的全球观念的系统整合与管理、人才流动的国际化、人才市场竞争的国际化、跨文化管理。

（八）HR管理的核心任务是构建智力资本优势，HR者的角色多重化、职业化。

21世纪，企业的核心优势取决于智力资本的独特性。智力资本包括三个方面：人力资本，客户资本和组织结构资本。人力资本的核心任务是通过HR的有效开发与管理，提升客户关系价值。

参考资料来源：百度百科-人力资源管理

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人力资源管理六大模块

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种 总结 。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理。

人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR(Human Resource)各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持 企业战略 目标的最终实现。

模块关系

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成;招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题;培训与开发，其主题是“育人”;绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题;薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题;最终，劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

人力资源管理专业介绍　一、培养目标： 人力资源管理专业主要面向企事业单位、政府公共部门、非营利性组织，培养具备现代人力资源开发和现代 企业管理 理念，具备经济组织管理、公共事业组织管理、现代经济学、企业法律基础知识，具备现代人力资源管理能力和素质，能够从事工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发的高等技术应用性专门人才。

二、主要课程： 人力资源管理、企业薪酬策略与实践、绩效管理与评估、员工招聘与配置、企业个案工作、企业小组工作、企业社会工作、人员培训与开发、户外拓展培训、人员素质测评、工作设计与岗位分析、员工培训与开发

三、就业方向： 企事业单位、政府管理部门、社团组织、公共事业单位、非营利性组织等从事人力资源规划、工作分析与职务设计、员工招聘选拔、人才培训与开发、员工素质测评与绩效考核、薪资管理与人员调配、劳动关系管理和劳动组织管理等人力资源管理及咨询工作;人才交流中心、职业中介机构和社区等从事人事代理服务和人事法律咨询等工作。

四、学分与选课流程

人力资源专业介绍：管理学专业主干课程

管理学、人力资源管理、组织行为学、组织设计与管理、管理技能开发、薪酬管理、工程管理、人员素质测评、绩效管理、工作分析、员工关系管理等。

人力资源管理学专业就业前景：

随着世界经济的持续发展和科学技术的突飞猛进。人力资源专业thldlorgcn介绍管理工作已现在企业的重要管理工作之一，正在全球范围内得以迅速发展，国际一流公司中，人力资源管理以成为最核心的管理技术，目前人力资源管理以被列为我国12种紧缺人才之一，市场经济就是竟争的经济，而市场经济，归根结底就是人才的竞争。

我国很多大型企业都逐渐认识到引才、用才、育才、激才、留才的重要性，而这些课程正是人力资源管理工作者的执行范围，所以有一支经过专业学习，具有专业知识，掌握专业技能的人力资源管理队伍对企业来讲显得尤为重要，国家自2003年开始将该职业列为实行就业准入制度的职业之一，规定从业人员必须持证上岗，目前该职业缺口较大，一些高科技企业人力资源总的年薪可高达70万元左右，诱人的高薪年薪以及广泛的就业前景，使得人力资源管理成为超越MBA的炙手可热的黄金职业。

对报考人力资源管理专业者的建议：

在学校时，人力资源管理要求学生具有较好的语文、英语和数学基础，具备较强的口头表达和人际沟通能力。开设这一专业的院校很多，但龙蛇混杂，相比之下很多单位更看重 毕业 院校的专业程度，建议还是挑选名校和重点大学进行系统学习。一些有实力的综合性大学值得认真考虑，如：中国人民大学、首都经济贸易大学、天津 财经 大学等。

人力资源管理六大模块具体指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

1、人力资源规划

人力资源规划是企业战略目标规划之一，是人力资源的根基、宏观工作，涉及相关的组织机构建立、人力规划方向等。

2、招聘与配置

做好人才招聘和配置工作，是企业将人力资源规划方案落实的第一步。

3、培训与开发

员工培训与开发，实际上就是“育人”。定期对员工进行培训能提升员工技能，保障人才持续发展，增强员工信任感、价值感。

4、绩效管理

好的绩效模式能够有效地激励人才并留住人才。企业通过对员工的工作结果、行为表现、工作态度以及综合素质的全面考核、分析和评价，不断改善员工行为，提高技能，挖掘潜力，从而实现部门目标，进而实现企业战略目标。

5、薪酬福利管理

完善的薪酬福利机制不仅能够激励员工，还能更好地吸引人才。薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。

6、劳动关系管理

劳动关系管理主要是员工异动、用工纠纷、企业文化建设等内容。企业在实现战略目标的同时，必须进行风险管理，尤其是对用人风险的管控。劳动关系管理就是针对人员风险管理而实施的管理措施。

人力资源一共有六大模块，而不是五大模块。六大模块分别是：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。

（1）人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成

（2）招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题

（3）培训与开发，其主题是“育人”。

（4）绩效管理是六大模块的核心，是其他各模块的主要输入，主旨在于帮助人、提高人，解决组织如何用人的问题。

（5）薪酬福利，旨在激励人，解决企业留人的问题。

（6）劳动关系管理，旨在管理人、裁人，帮助企业形成合理化人力资源配置的有效循环。

扩展资料

人力资源（HR）是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。许多企业就非常重视人力资源的管理。人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。

HR（Human Resource）各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是紧密联系的，就像生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡，所以，HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现。

参考资料来源：百度百科：人力资源管理六大模块

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