人性假设理论道格拉斯�6�1麦克雷戈(Douglas McGregor)
美国行为科学家。在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的X-Y理论。1960年，他发表了《企业中人的方方面面》，进一步系统阐明了自己的观点，该书被专家们奉为行为科学方面的一本经典著作。二、人性假设内容
人性假设：X理论 vs Y理论
传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。
在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。
在新观点Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。
X理论完全依赖对人的行为的外部控制，而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥。这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待。请采纳谢谢
X理论
麦克雷戈
X理论指的是一种专制型的管理，这种理论假设绝大多数人厌恶劳动，并尽可能设法逃避劳动，一般的奖酬远不足以使他们振奋精神热爱工作。因此，要保证管理活动的有效性，只有采取强制、监控和施以胁迫。管理者的作用是制造一种充满依赖感和畏惧感的气氛，以使成员尽其最大努力来工作。
Y理论
麦克雷戈
Y理论指的是人道型的、帮助型的管理。这种理论假设人并不是怠惰的，他们的表现都是他们对组织的感受和以往经验的结果。如果管理者能提供合适的环境发挥他们的潜力，那么工作对他们来说犹如游戏娱乐一般自然。在他们实现所承诺目标的过程中，他们会自我调节、自我控制。管理者要尽量为工作中的人提供一种能发挥他们潜力的环境。
超Y理论
约翰·摩尔斯和伊杰·洛斯奇
（1）人们是带着不同的需要和动机加入工作组织的。
（2）不同的人，对组织管理方式的要求是不同的。
（3）组织目标、工作性质、职工素质等与组织结构和领导方式有很大的关系。
总之，超“Y” 理论强调组织的管理者应该根据实际情况，灵活地采用不同的管理方法，具体情况具体分析，因人、因事、因其不同的情境而采取不同的管理方法。
人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质属性的基本看法。
西方人性假设：
经济人假设：19世纪末20世纪初出现的科学管理理论的哲学基础，最初思想来自英国古典经济学家亚当斯密在《国富论》中的描写，由管理学之父泰勒提炼并形成了系统的理论表述。
在科学管理理论诞生之前，人作为一种生产要素，其稀缺程度以及对生产的贡献远不如土地。人与人之间存在极强的依赖关系，人的生产能力只在一个很小的范围内发展着，因而工人凭经验操作，工厂主凭感觉和经验进行管理。19世纪第二次科技革命后，企业规模不断扩大，资本和生产更加集中，劳动专业化程度越来越高，过去那种放任式管理与大生产方式不相适应，经济效率低下，物质财富不足导致人们之间不断发生冲突。在这样的特定环境下，泰罗以“经济人”假设为基础建立起科学管理理论，以泰罗制为主体的古典科学管理理论的诞生标志着科学开始代替经验。其后，法约尔、韦伯等古典管理理论的代表人物在各自的管理理论中都自觉地遵守了这一人性假设。在他们看来：人并不是完全被动的机械，人的活动是有经济动机的，管理者和管理对象也并非是完全对立的，在经济动机这一点上是共同的，如工人的劳动动机是争取尽可能多的工资，企业家办企业的动机是获取尽可能高的利润，双方都是看重利益的“经济人”。人性假设的确立直接导致了管理模式的巨大变化。与“经济人”假设相适应，古典管理模式体现出新的特点：一是管理效率至上，经济人假设认为劳资双方都是为自己私利而精打细算的理性人，他们之间的矛盾源于经济上的纷争，所需要解决他们之间的矛盾的最好的办法就是提高生产率。二是形成了一批专业管理人才，为了提高管理效率，必须将所有权与管理权分离，这样就形成了一大批专业管理人才。三是确立了标准化的作业方式，理性化的组织结构以及集权制的领导方式，目的都是为了提高效率。四是采取了包括工资激励在内的个体激励机制。从这四个特点来看，科学管理阶段管理的首要目的是提高效率，它的管理伦理核心理念是“客体至上的效率管理”。正是在对效率的狂热追求中，制度的专横忽略了人的社会层面和精神层面的因素。随着社会物质文明不断丰富以及人们对理性主义的深刻反思，这种客体至上的效率管理不可避免地被以人际协调、激励为特征的行为科学所取代。
社会人、自我实现人假设：由于科学管理理论建立在经济人假设之上，只注重人的物质刺激，忽视人的社会需求的满足，只认识到了人的自然属性的一面而忽视了人的社会属性一面。其人性假设的非科学性导致它在解决社会问题时毫无办法。企业主感到单纯用科学管理己不能有效地控制工人，社会化大生产的发展需要一种与之相适应的新的管理思想。20世纪初，资本主义社会由自由资本主义进入垄断资本主义，人们开始追求个人价值的实现和社会精神需要，单纯经济的刺激已不能激发人的最大潜能。梅奥深刻认识到了这种社会生活以及管理环境的变化，通过霍桑实验自觉地提出了社会人的假设。这一假设一提出，就吸引了众多的追随者，无论是梅奥的人际关系理论，还是将人假设为自我实现人的马斯洛的需要层次理论都将工人设想为有各种需求的社会人。他们将这一假设付诸管理实践的多个方面，形成了声势浩大的行为科学理论，他们认为：经济动机并不是人们唯一的主要动机，主导人们行为的也不仅仅是追求个人利益最大化的理性主义，人性中还有情感、情绪等非理性的内容，而这些情感、情绪等方面的需要，只有当人们处于一个融洽的社会关系中才可能得到满足。行为科学理论极力提倡通过满足工人的安全、友情、受尊重及自我实现上的需要来提高工人的士气，调动工人的积极性和创造性，以提高生产率。与社会人和自我实现人假设相适应的行为科学管理模式也随之出现了新的特征:一是行为科学阶段为了满足工人的感情需求注重对“软件”的改善，如工作环境改善等。二是注重非正式组织的作用。三是注重对被管理者的团体激励。四是强调领导者不但要有技术技能，还要有培养人际关系的技能。五是反对专断的领导方式，主张参与式管理。“社会人”假设与自我实现人假设打开了人的社会性研究的大门，使人性第一次受到较大的尊重，从以物为中心走向以人为中心，代表了一种“主体至上的管理哲学”。然而，行为科学作为科学管理的对峙，必然会走向另一个极端，一方面行为科学把焦点集中于人的小群体特性，而不是自由的个人身上，把组织、群体提高到了淹没人的个体性的程度，使个体的创造力受到严重抑制，另一方面行为科学理论专注组织内部，没有认识到管理的权威与功能是存在于形势和环境之中。正是由于行为科学理论处在“缺少一种我们经济制度的大结构框架的观点，而正是在这种框架之中，这些关系才得以产生并具有意义”的状态，导致了“理性主义的复活”。
复杂人假设：20世纪60年代末至70年代初，美国行为科学家沙因提出。
美国心理学家和行为学家沙因在对已有的人性假设做出划分后，针对管理中人性问题的复杂性，提出了自己的复杂人假设。复杂人假设认为:人类的需要是分成许多类的，并且会随着人口发展阶段和整个生活处境而变化，由于需要与动机彼此作用，并组合成复杂的动机模式、价值观与目标，所以人们必须决定自己要在什么样的层次上去理解人的激励。不会有在一切时间对所有人全部起作用的唯一正确的管理策略。“复杂人”假设从一定程度上弥补了以前人性假设的缺失，是在充分考虑了人性、工作性质、组织情境等管理过程本身固有的复杂性之后提出的一种权变和发展的人性假设，是较为全面而客观的人性假识。复杂人假设涵盖了“经济人”的财富欲，“社会人”的权利欲，“自我实现人”的发展欲，这种不拘泥一处的复杂假设使管理理论形成了形形色色流派，管理理论进入了“丛林阶段”。丛林阶段的管理理论既是对古典科学管理与行为科学的综合，又是顺应时代需求而发展起来的，由于行为科学暴露出固有的不足，因而丛林理论更多偏重于理性主义倾向。在各种理论中，无论是早期的社会系统学派、决策理论学派还是组织行为学、管理科学学派和权变理论以及其后的系统管理学派，它们都以系统方法作为自己的基础方法来研究管理问题，相信科学的手段、复杂的结构和周密的计划以及有效的控制等理性工具，同时又把人、技术、经济看成是组织的系统构成，强调理性、贬低直觉和热情，理性化、科学化和定量化是其主导。丛林阶段的各种管理模式虽然侧重理性，倒也并未抛弃人的社会和精神需求，而把组织的目标与个人的目标结合起来，强调自我控制和自我激励，但是却把人当作了实现目标的手段。总体而言，复杂人假设促使各种管理模式将人作为系统中活的因素来考虑，实现了管理主客体统一的系统管理形式，但人的个性并未真正在管理过程中体现出来，人的价值观、信念对人的行动和社会经济发展的重要作用没有得到充分体现。
经济人假设与性恶论在对人性的认识上具有极为相似的一面，都鲜明地指出了人性中自然属性的一面，主张采取的管理办法也极为相似，强调制度管理，强化指导和控制，强化监督和条件，用物质刺激工作，进行奖励。但不同的是，经济人假设没有对人作出善恶判断，而只是人的行为描述，而性恶论一开始就对人性进行道德判断。经济人假设是对被管理者自然属性的研究，并在此基础上提出管理工作以制度管理为主的对策和措施，是设定管理模式来适应人性假设;而性恶论是把对人性的研究直接运用于管理行为的选择上，重视“伪”，目的是使管理者塑造人性、影响人性。
“性善论”存在简单认识人性的不足，它只注重人的社会属性，而忽视了人的自然属性，忽视了物质利益对人的刺激作用。它与性恶论一样一开始就立足于对人性的表现作出善恶的价值判断，并把这种人性认识直接运用到管理者的行为选择上，要求管理者扩充内心的善而推行仁政。而社会人假设与自我实现人假设也存在过分否定经济物质刺激对人的激励作用，过分关注职工的情绪和完全归属的满足问题，它没有把职工看作具有价值观念、有思想的人，因而难以使职工树立正确的、强烈的使命感和责任感，具有片面性。
复杂人假设是沙因在对已有人性假设做出划分时自己提出的一个人性假设，复杂人假设的设定导致了形式多样的管理理论与管理学派，这些学派都是基于人性是个复杂系统。与复杂人假设可比较的是中国古代的“人性可塑论”，人性可塑论不同于性善论与性恶论，性善论与性恶论对于人性层面把握上前者侧重于道德属性，而后者侧重于心理属性。人性可塑论对两者兼而有之，人性其善恶分化取决于后天行为，因而需要“存心养性”和“化性起伪”，认为管理是塑造人性、成仁成圣的过程。在复杂人假设和人性可塑论看来，人性复杂，善恶有别，不可一概而论。对不同的人要采取不同的方法，没有一成不变、普遍适用的最佳管理方法。要想取得好的管理效果，就必须灵活机动，针对不同的复杂环境、人员状况适宜地选择管理理论、方法和技术。复杂人假设注重在认识人性复杂的基础上选择适合的管理方法，操作性强;而人性可塑论强调管理对人的影响与塑造，在观念上具有指导意义。
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