陈先生按要求如期报到，但提供任职信息时无法提供离职证明。由于人手不足，业务部门急需用人，想尽快让应聘者上岗。但是，人力资源部担心，如果在没有离职证明的情况下安排人员上岗，可能会造成就业风险。
作为HR，你遇到过类似的情况吗？在这样的情况下，HR可以从以下几个方面思考如何避免这样的问题。
1。为什么需要离职证明？大部分公司在入职过程中都会要求员工准备离职证明，但是离职证明能证明什么呢？离职证明中哪些细节是我们最应该关注的？
我们来看看相关的法律规定。
《劳动合同法》第24条规定:
用人单位出具的解除或者终止劳动合同证明应当载明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同日期、工作岗位、在本单位工作年限。
可以看出，离职证明中包含了劳动合同期限、合同终止日期、员工的职务、工作年限等重要信息。既能反映员工在上一个公司的职位，也能反映员工的职位。
《劳动合同法》第91条规定:
用人单位招用未与其他用人单位解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
因此，离职证明是确认员工与原单位解除劳动合同的有力证据，具有法律效力，避免企业因使用仍与其他单位存在劳动关系的劳动者而承担连带责任的风险。
新员工无法提供离职证明怎么办？那么，新员工提供不了离职证明怎么办？建议HR朋友可以这样处理:
1。找出新员工没有离职证明的原因
第一，与员工沟通，找出不能提供的原因:
是因为上一家公司没有交接就走的时候没有提供离职证明吗？还是你的离职证明丢了？还是上一家公司因为某种原因没有出具离职证明？
并做相应的背景调查:
原公司的架构是怎样的？每个部门有多少人？谁是老板？谁是副总统？当时招聘的HR是谁？能否提供原公司一些同事的联系电话？你能提供公司的固定电话吗？……
我们可以多方核对、测试、判断员工提供的信息是否真实，可以大大降低风险。
2。提供与原单位解除劳动合同的证明
如果员工能给出合理的理由，我们需要要求员工提供与原单位解除劳动合同相关的证据，如:
员工与原单位工作交接记录表；
员工的离职流程表按原单位的要求填写；
社会保险经办机构出具的职工社会保险被减免的证明等。
3。不能提供离职证明或者其他解除合同的证据怎么办？这时候有些HR伙伴就要问了。如果以上材料不能由员工出具，如何解决？还有两种方法推荐给大家:
(1)进行背景调查
如果条件允许，员工可以提供领导电话、HR电话、同事电话等。前一家公司的，并多方核实其工作情况和离职情况。最好提供以前公司的固定电话，有相应的人员进行邮件确认，多途径核对，核对判断员工提供的信息是否真实，可以大大降低风险。
(2)要求员工出具承诺书
除了必要的回调，我们还需要这个员工给公司出具承诺书，责任明确。请参考下面的例子。
参考承诺书:
委托书
我_XXX_(身份证号码:电话号码:)于X年X月X日与贵公司达成建立劳动关系的协议，但截至我到贵公司办理录用手续之日，由于_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _的原因
我承诺在与贵公司签订劳动合同时，我与原用人单位之间不存在劳动关系，不存在尚未解决的劳动法律纠纷或其他可能影响我在贵公司正常工作的利益纠纷。
二。我承诺与原用人单位不存在任何仍然有效且可能影响我在贵公司正常工作的保密协议、竞业限制协议或其他相关条款。
如果上述承诺不属实，导致贵公司与任何第三方发生任何纠纷，我承诺将独立解决前述纠纷，并承担全部责任。贵公司有权终止与我的劳动合同，且不支付经济补偿金。如果贵公司因此遭受任何损失，我保证全额赔偿。
我在此承诺。承诺:XXX
日期:x年x月x日
PS。以上材料可以在一定程度上降低公司的法律风险，但不能100%保证招聘这个员工就没有风险。建议公司根据具体情况选择。所以，HR伙伴们要明白，如果新员工的岗位匹配度真的很高，而且诚实守信，在他无法提供离职证明的时候，只要员工能够提供其他充分的证明材料，证明他已经与原单位终止了劳动关系，我们就不需要轻易拒绝新员工的录用。
:23379
