同工不同酬违反劳动法，我国劳动法明确规定，工资发放应按照同工同酬实施。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
扩展资料：
《工资支付暂行规定》第六条用人单位应将工资支付给劳动者本人。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其亲属或委托他人代领。用人单位可委托银行代发工资。用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。
第七条工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
参考资料来源：中国人大网——中华人民共和国劳动法
我认为同工同酬是一个总体要求，是劳动法规定的工资分配应当遵循按劳分配原则，作为一个目标，从法律上、理论上、宏观上来讲是存在的，只要劳动者的工作岗位，工作内容相同在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量同样的工作量取得了相同的工作业绩，就能获得相同的劳动报酬。不仅工资待遇相同，社保、福利等也应一视同仁。从微观上看，或者是在实践中，由于各地的经济水平与生活水平差异很大，各个行业、部门的特点也都有所不同。因此，存在着地区、行业、部门间"同工不同酬"的现象。同工同等数额薪酬的现象就更少了。
之所以会出现这种情况，是由我国工资制度确定的。中华人民共和国劳动法》第四十六条规定:工资分配应当遵循按劳分配原则，实行"同工同酬"。同工同酬是指用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要是岗位相同、职级相同，从事的工作内容相同，付出等量劳动，并且取得相同劳动业绩的，都应获得同等的劳动报酬。所谓"同工同酬"并非要求他们的工资数额一样，而是允许在同一工资区间内进行浮动。
在实际运用中，参工时间不同，学历不同，职称职务不同，担任专业技术职务和行政职务的时间不同，即便是在同一工作岗位上，其工资待遇也不同(即薪酬数额不相等)。例如，某单位设一正二副三个领导职位，甲副局长1990年参工，乙副局长2010年参工，于今年担任新职务。甲由于参工时间长，调资次数多，工资基数就高，而乙参工时间短，调资次数少，所以工资基数就低。在现有工资体制下，如果甲乙两个人薪酬数额拿的一样多，就会对甲不公平。又如甲和乙都是1990年参工的，同在监察科工作，甲是本科生，乙是大专生，工资就相差一级。
一年后乙调到仲裁科工作，两年后升副科长，工资与甲持平。又过了三年乙提升科长，甲提副科，乙的工资超过了甲。再过了三年，甲也提为科长，但工资仍比乙低，因为在这三年中，甲乙分别按副科长、科长的级别晋升过工资，所以现在虽然都是科长岗位，但乙的工资仍然比甲高。
只有参工时间相同，全日制学历相同(如果是在职学习，也要相同)，专业技术职务和行政职务级别相同，任职的起始时间相同，工作岗位等完完全全相同的情况下，才会有同工同酬的情况发生。另外，实行计件工资制的企业，也有完整意义上的同工同酬。所以，同工不同酬(薪酬数量不相等)现象在一定的时间上和空间中是普遍存在的，一定要正确对待。因为 游戏 规则是一样的，从理论和法律上来讲是公平的、同工同酬的。
同工同酬这个课题很大，一本书写不完，职场火锅就简单写三段，就写明白了，不搞长篇大论了。
第一，首先准备理解同工同酬的真实含义。许多人看见“同工同酬”这四个字，就认为干同一工作，就应该拿同样的工资。大错特错。如果这么理解，这不是过去那种人见人烦的“大锅饭”“平均主义”嘛？！同工同酬的准确定义是，同一种工作，要执行同一样的薪酬分配和绩效考核标准。虽然你们同一个办公室里做同样的工作，有的人效率高、质量好、干得多，就应该挣的多，符合多劳多得的理念。所以，理解这个问题的前提是准备把握“同工同酬”的内涵。
第二，其次要准备理解现实中的薪酬体系。薪酬体系一般分为岗位工资+职级工资+绩效工资3个部分。同一工作，因为不同层级、不同资历等，拿到手的工资是不一样的。这也不是不公平，这是薪酬体系设计的初衷。比如，同样一批本科生入厂，都做化验员岗位。岗位工资3000元，几年后，有的化验员评为中级工，职级工资就应该比初级工的高。同样的化验员，绩效考核不同，绩效工资也不同。这是基本常识，既合情，又合法，是企业正常的人力资源管理行为。
第三，强力反对那些无良企业，故意搞同工不同酬，赚取员工的剩余价值。估计员工抨击的是那种故意搞同工不同酬的行为，目的就是欺负部分员工，赚取他们的劳动价值。这种行为，比比皆是，不公平，不公正，但是披着“分配机制”的外衣，让员工哭诉无门。
一是劳务派遣模式。 企业为了保护“自己人”的薪酬福利待遇，故意压低劳务工的收入，这是典型的同工不同酬违规行为。比如，同样是化验员，你是正式工，月薪8000元，他是劳务工，月薪3000元。这还不算，劳务工来了，正式工就不干活了，脏活累活加班活都交给劳务工，拼死拼活还是3000元。劳务工不愿意，你可以随时走人啊？用辞退想威胁劳务工接受不公平对待。
二是工作量分配不公平。 虽然同样的工作，但领导眼里有亲疏远近，关系好的、上面打招呼的、各类关系人员，安排到轻松、干净、福利好的岗位。那些不巴结、不送礼、老实干活的，那就去干最脏最累的岗位。比如，化验岗，关系好的，化验水；关系不好的，化验粪便。化验水的，简单干净轻松，一天化验三个。化验粪便的，又臭又脏又累，操作又难，工作量又大，结果考核下来，化验水的奖金2000元，化验粪便的1000元。
三是激励机制不公平。 虽然是同样的工作，有的人成长迅速，很快提职加薪；有的人原地踏步，薪酬不升反降。如果是工作能力差，这个“锅”得自己背。往往是领导不能一碗水端平造成的。比如，同样是化验岗位人员，有的人会巴结、会送礼，业务水平不高，但拍马溜须水平高，好机会都给她，好事都是她的，一两年就当上了班长、主任，工资从3000元涨到3万。那些水平比她高的、业绩比她好的、管理才华也有的，就没有这样的机会，一辈子就挣3000元的工资了。
同工同酬是完全不可能的！同工不同酬才是完全合理的！
同时毕业，同样学历，同时工作，工作相同，地区相同，单位相同，工种相同，编制相同，工作量相同，工作成绩相同，岗位相同，薪级相同，出勤情况也相同，年度考核也相同，工资分配办法也相同。总之，与工资有关系的方方面面都相同，那么这时候，他们的工资报酬一定是相同的，这就是实实在在的 “同工同酬”。
事实上呢，有没有以上的情况呢？可以肯定地说，这种情况只有0.001%的可能性，甚至更低。也就是说，要想达到同工同酬的境界，基本上是没有任何可能的！—— 没有同工同酬的现象！
试问：有没有哪两个人的以上所有条件完全相同？
有时候，隔着一条马路，工资报酬都不一样！有没有道理呢？
当然有道理了。就是因为工作情况不一样，所以，工资报酬一定不一样。即使干着同样的工作，因为工作年限不同，就会导致薪级不同，职称不同，从而基础性绩效工资也不同，这时候就是其他各方面都相同，最终的工资也不会相同。
现在一些人认为自己的工作和某某人相同，工作量相同，于是就认为工资报酬应该相同。这是片面的认识。试想，你其他各方面和另一个人完全相同吗？不相同吧！那么，你也就不要再纠结同工同酬的事情了。
所以说，同工同酬的现象根本不存在！
同工不同酬，只是从员工的角度的一种片面的看法。实际上，公司的高层管理人员的基本出发点，是要做到同工同酬的，目的是激发新入职员工的积极性，同时对老员工也是一种鞭策，不上进就会被淘汰。关键在于”工”的效果是否相同。
公司有一个研发人员B君老是抱怨，自己工作很辛苦，工资不如干同样工作的A君。我们考察后发现，工作的确相似度很高，都是在做装配工艺。但A君做的工艺很清楚，工人组装后，设备使用正常，需要的时间少，而B君做的工艺，现场工人需1.5倍时间，还经常出错。同”工”，但最终输出的是不一样的结果。
如果给A君、B君同样薪酬，公司还能开办下去么？公司给两人同等机会，一个工作细致，天资高；一个干活潦草，不上进。
很多老员工有如下说法：
”我干活熟练，一人顶俩。别招新人了，给我1.5倍工资，干两人的活”。
听上去很积极的话语，实则存在问题。
1）老员工退了，谁来接班？无后继力量，到时候需花几倍工资招骋。
2）培养新员工，老员工才能晋级。
3）给老员工大幅度涨工资，你会发现，高涨的工作热情持续不了两个月。
所以，很多公司宁愿花钱招骋新人，比部分考核绩效差的老员工工资还要高，以高薪激发新人的工作热情，带动全公司的工作状态。老员工肯定要吃点亏。
总结：随着现代管理制度的日臻完善，大锅饭、多劳少得、贡献多拿的少等等弊端会逐渐根除，分配也将更细致。多找自身的原因，力争好的薪酬，才是正确的策略。
想像一下，一份工作，由两个人来共同完成，按正常绩效付10块钱薪资。这份工作内容和要求都是一样的。
唯一不同的是，工作者A在一间屋子，工作者B在另一间屋子。工作者A所在的屋子随时都受到老板监管，能看到他实时的工作状态，他的绩效是可以被随时检测到的；而工作者B所在的屋子则大门一关，窗帘一拉，里面什么也没看得到。
A难免勤勤恳恳，完成了正常所需的工作量，按同工同酬来算，也就是完成了5块钱的工作量。
而B呢，他自己偷点懒也没人监管，因此虽然也按照工作要求来完成，但质量马马虎虎，只完成了相当于正常水平的3块钱工作量。
而工资却是对半分的，结果最后一合算，A得到了4块，B也得到了4块，也就是说，这个过程中，B得到了A损失的一块钱。
为什么会有同工不同酬？因为工作绩效每个人是不一样的啊。而且工作间存在竞争，你多干一份力，他少干一份力，老板依据你给公司的边际收益来发工资。
同工同酬是在劳务派遣工这里提出的一个名词，事实上已经运用到各种用工模式中去了，不仅仅是停留在劳务派遣公司中，包括广大的甲方公司也有所谓的同工同酬机制，但在实施的过后，呈现的结果却是同工不同酬，那是因为有几个点大家没有很好的掌握：
1.没有理解同工同酬的概念大家理解的同工同酬就是如果干同一份工作，就应该拿同样多的工资，这是对同工同酬的一种误解，我们知道薪资最简单的构成分为基本工资价 岗位工资 绩效工资，所谓的同工同酬则是指同一个工作岗位适用同一个薪资体系，同一套绩效考核方案，而不同的职工是有所差异的，在完成绩效方面有人完成的好，有人因为能力或者其他因素完成的较弱，如此以来同一个岗位便会出现同工不同酬的现象，这是因为人的差异所决定的，也是相对公平公正情况下的同工不同酬。
如果按照大家所理解的同工同酬，每个人干同一个岗位的工作都发同样的工资，那不叫同工同酬，而是平均主义，这样工作结果的好坏则无法有效的工作，员工产生的绩效也没法控制和激励。
2.人的因素恶化同工同酬在一些小公司里面，虽然制度层面显示的是同工同酬，但在实际层面往往不能更好的做到同工同酬，即便优秀的人也不能更好的实现同工同酬，领导者会对于不同能力的人员进行一人多岗，并不是真正意义上的同工，针对于效率较高，能力过于突出的员工会多派发一些工作任务，这样便不能更好的完成绩效任务，而新派发的工作也不在绩效考核的范围，还不能不做，所以会造成吃力不讨好的局面，因为领导新派发的任务也希望你做好。
对于工作效率低，能力较弱的员工则是更苛刻，主要苛刻在完成本质工作任务上，这种情况下仍然不能同工同酬，对于较为优秀的员工来说极为不公平。
这也正是一些单位提倡培养综合能力较强的员工全面发展，事实上，公司有诸多的岗位并不需要综合能力较强，这在一定的意义上是一种劳动者剩余价值的剥削和利用，美名其曰培养全面发展综合性的人才，实际上是为了更好的剥削和利用。
3.同工不同酬经常发生的场景a.劳务派遣工
经常会有很多单位会使用一些劳务派遣工人，而这些劳务派遣工在单位和正式员工的工作是完全一样的，但是他们的薪酬却是天壤之别，一方面是用工单位故意使用派遣的形式来实现同工不同酬，以降低单位的成本，而且还可以甩锅给劳务派遣公司，所以经常会有一些劳务派遣工人觉得自己的薪资不如正式员工的工资高，但是却是有苦无处诉，虽然劳务派遣工应该享受同工同酬的待遇，但事实上他们并没有享受到应该有的待遇水平。
b.个人主义为主的小公司
在一些小的公司里面，同等的岗位可能也会拿到不同的薪资，并不会完全取决于你工作做得好与坏，员工的绩效会与领导者的 情感 有很大的关系，所以可能会具备一套完整的体系，但是在实施的过程中，并没有严格的按照体系去走，而是以个人 情感 色彩为主。
所以同工不同酬在很大意义上也是相对公平的体现。
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对于这个问题，我个人觉得，保持良好心态，努力的经营自己，提高自己就可以了！过于去在乎合理否，会很心累
抛开目前的制度来说，同工同酬的实现，首先要确定是否真正的“同工”。
什么是同工？同工不是说做一样的工作，不是说别人做新媒体运营能有月薪一万，我做新媒体运营也应该能有月薪一万。
是不是在同一个生活水平工作？一线城市的物价和三线城市的物价是不一样的，假设一线城市生活每月最低消费是2000元，可能在三线城市每月最低消费只有800元，如果一样的工资水平，没人愿意去一线城市。
是不是在同一个公司上班？每个公司的效益是不一样的，假设两个公司具有同样的人员架构，一个公司月均效益是10万，另一个公司月均效益是1万，在后者的公司工作想要第一个公司的工资一样，显然是不现实的。
是不是为公司创造的价值都一样？即使在同一个公司做着一样的工作，每个人的能力不一样，对于工作的完成度不一样，给公司创造的价值也不一样。别人给公司工作创造10000元的价值，只拿8000元的工资没有怨言，反而是为公司创造5000元的价值，拿了6000元工资的人有怨言。
所以说，完全的同工是不存在的，所谓的同工同酬自然也无从谈起。当然，实际上影响工资的因素要比我的假设复杂得多，其中有些因素确实让人觉得有碍公平，比如职级不一样，工资基准不一样，比如工龄不一样，工资补贴不一样，比如学历不一样，工资补助不一样……但仔细想想，这些不一样不都还是别人努力的结果，也没什么不公平的。
绝对的同工同酬才是最大的不公平！
很多人都喜欢说同工同酬，认为这是最理所当然的公平公正。其实，同工同酬被很多人曲解甚至误解了。它，只是一个宽泛的概念。如果只是简单绝对的同工同酬，这才是最大的不公平！
理解这个，首先要理解同工同酬的本质。
很多人曲解为同工就是从事相同的岗位，上一样的班，做一样的事。其实，这只是最浅显的理解，往深了理解，同工就是同样的职责、技术、能力、态度、绩效、贡献等等。
薪酬包括基础工资、绩效考核、奖金等等。相同岗位的职责一样，因此对应岗位责任的基础工资一样。在绩效考核、奖金面前人人平等，起跑线一样。这些都是同酬的概念。
如果理解了上面同工、同酬的概念，也就非常容易理解同工未必同酬。因为虽然从事同一个岗位或工作，但是每个人的工作技术、能力、绩效、贡献等都是不同的，而相应所获得绩效考核收入、奖金收入等自然也就应该不同。
如果知识、技术、绩效、贡献都不同，而只因为所从事的是同一个工种、岗位，就要工资、奖金都一样或平分，这才是“大锅饭”，是对“先进员工”最大的不公平，也会在很大程度上抑制所有员工的工作热情和积极性。
当然，要做好同工同酬或同工不同酬的前提条件是，要科学做好岗位职责、目标设定、结果考核等支撑性工作，要能够把员工的业绩、贡献区分开，做到精准考核、精准激励，这样方才是最大的公平！
我就想不明白了，你哪来的理直气壮应该同工同酬？？
是梦做多了，还是未成年没到10岁？？？
形成一个比较适合环境，相对合理的人生观这么难么？？别人说同工同酬，你就认为是真理，不经过自己大脑么？？？？？？？
说个例子 撒谎 这个都知道不好，很多时候是不应该，错误的！但是呢？看用在什么场合，用在什么时候，别TM认死理！！用在军队国家叫政策！用在军队叫战术！从古至今的兵法，哪个和撒谎没关系？？暗渡陈仓？围魏救赵？空城计？
你能说不应该不对么？？？
无论是平等还是 同工同酬，都是有一定条件和适用范围的！！不是死的！！而且制度是人定的也不是死的！！
比如：完全同工，可人家做这个做了30年了！！你才3年！人家比你多不正常么？
可以讲在这个岗位贡献大小啊！！！时间比你长，贡献就比你大！！
在比如，人家在做这个工作的时候，曾经有过特殊奖励，被加过薪水，不行么？？
还有个我不该在公用场合说的：很多时候，我们执行的不是按劳分配，也不是什么按需分配，别那么理想化那么幼稚。按权分配 ！自己想想。可能你没想过听说这个分配制度。。。
在有，你努力奋斗，做规矩的制定者，做不到，你只能遵守！！！
职场中总是会遇到同工不同酬的情况，这让不少的正常人郁闷，甚至出现消极怠工。如果你在职场中也遇到了这种情况，消极怠工是最愚蠢的行为，职场中切记一点：不要让情绪左右你的行为。在工作时一旦情绪化，不仅薪资提不上去，反而会因此丢了工作。遇到事情冷静处理远比耍性子来自更有效，这里给你三点是看待问题的视角，希望可以帮你解开谜团，摆脱负面情绪。
1、自身定位，抽取个人特长以及自己在行业中的位置
当我们知道自己薪资比同事少的时候，心情不快则是必然的，但是这种坏心情不能帮我们直接提升薪资，反倒是冷静下来进行自我定位更靠谱。比如我们可以看一看自己的水平在当前处于一个什么位置，到底是高级还是中级，他人的薪资待遇比自己要搞，到底是他在公司的年限比较久还是他原本就是同工关系进来的。
我之前就遇到过这样的同事，因为部门异动需要提交个人薪资，一个同事看到了我们的薪资都比他的高，而且他自认为比我们干活更多，竟然直接找人事要求涨薪。本来公司异动就是因为资金周转困难，结果他过不去心里的那道坎儿，后来直接裸辞了，据说是两个月后才找打到了工作。这种行为不论是从自己还是公司层面来看，都没有赢家，最终就是双输的局面。
2、同工不同酬，甚至比他人干活还要多，反思一下产生的价值
同工不同酬是现在很多公司都有的一种情况，毕竟人事在招聘员工的时候，他有责任对其招聘进来的员工进行砍价。公司招聘的时候会给出一个薪资范围，之所以职员能够入职公司，说明对公司给出的薪资还算满意。
但是在看到其他同事的薪资之后，我们就会潜意识里觉得自己一点不比他们差，甚至干活还比他们多，凭什么就要比他人拿的薪资低呢？干活的多少并不能决定我们拿薪资的多少，反倒是应该去看我们是否创造了特有价值。如果这项目工作除了我们之外，其他人都干不了，而且项目又是公司的核心。即便是你直接去提涨薪，综合考量之后相信公司也会给你一个满意的答复。
3、个人市场竞争力，能否找到比当下更好更满意的工作
如果前两个你都考虑了，尤其是自己确实干了不少工作，而且工作完成的质量也都不差，但是公司就是不给我们涨薪，自己又觉得不涨薪没法安心工作。那么最好的方式就是寻求下一家，社会不止他们一家公司，自己有能力何必单恋他们一家公司呢？
这就是自信，更是底气，但我们的自信和底气都源自于我们的实力。没有实力，心气又高上天，不论在哪里我们都不会生存的很好，有一句话这样讲：当你的实力撑不起你的野心时，那你就应该静下心来学习。
