人才流动的形式：
1、招聘：指用人单位通过传播媒体（报纸、广播、电视）公开发布招收某种员工的启事，通过面谈、笔试等程式，在应聘者中择优聘用的方式。
2、兼职：指在职人员在完成本职工作的前提下，利用业余时间或经本单位同意占用一部分工作时间，为聘请单位服务。
3、借调：单位因技术攻关、引进专案、确保重点建设或扩大事业范围等原因，急需某类专用技术人员或管理人员，在调用有困难的情况下所采取取的临时或短期借用的办法。
4、承包、承租、领办：指技术人员或管理人员到城镇或农村承包、承租中小企业，承包或领办集体乡镇企业。
5、咨询：一般有科研单位、高等学校、领导部门或谘询公司出面组织，由有关方面专家组成谘询队伍，对企业或政府部门提供技术、管理方面的服务。
人才流动的原则：
1、用人所长原则：每个单位应该首先搞好人员的内部挖潜和调配，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量使现有人员学有所用，提高其利用率，在此基础上在根据实际需要，引进必不可少的稀缺人才。
2、合理流向原则：
由于各地区、各部门、各事业单位的发展不平衡，人的素质和能力的发展也不可能同步。因此，各地区、部门和单位在一定时期对人员的需求与同时期本地区、部门和单位人员的供给之间产生不平衡。合理流动就是人员多的地方向人员少的地方流。
从人员闲置的地方向人员急需的地方流，从效益差的地方向效益好的地方流，以促进人员供需关系的平衡。
3、最佳社会效益原则：
人员流动应该从社会的需要出发，最大限度地发挥现有人员地经济效益和社会效益。衡量人员流动合理与否的标准，只能是综合社会效益，即不仅包括社会经济效益，而且包括社会政治、文化的效益。仅经济效益而言，也有眼前效益与长远效益、局部效益与全局效益的区分。
4、自主原则：
即允许用人单位元根据工作需要选择人员，也允许人员在国家法律、法规和政策的范围内自主择业。在人员流动中，应创造条件让供需双方直接洽谈，实行双向选择，做到两全其美。
人才流动的主要形式有：考公务员、考全日制硕士及以上研究生、干部调配。目前经常采用的人才流动方法，主要有下面几种：
第一，招聘。这是用人单位和部门公开向社会发布需求信息，招收各类专业技术人才、管理人才，选拔干部的一种具体方式。在没有特殊要求的情况下，招聘对象既可以是在职人员，也可以是非在职人员。
第二，调动。调动是通过正常的行政手段，使人才实行经常性流动的一种方法。调动分为两种形式f是组织调动，即上级组织或本单位领导，根据工作需要和人才的实际情况，下达指令性调配任务。作为被调动的人才来说，应该顾全大局，服从分配。
第三，兼职。兼职是指专业技术人才在完成本职工作后，利用业余时间或征得单位同意占用一部分时间，为其他单位进行有偿服务的一种形式。一般来说，兼职应该征得本单位的同意，占用工作时间兼职的，单位可按一定比例提取经济报酬。
第四，辞职。1991年，国家人事部颁布了关于《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》。同年，又颁布了执行这个规定的有关问题的通知，1995年颁布了《国家公务员辞职辞退暂行规定》。
第五，停薪留职。随着人才流动实践的发展，停薪留职也成为人才流动的重要方式之一。根据国家和地方有关政策规定，停薪留职人员在停薪留职期间户口关系不变，工龄可连续计算。其专业技术职务任职资格的评审、工资晋升、住房分配、子女就业等权益，应视同其他在岗职工。
第六，借调。借调应届智力流动，不改变被借调人员的行政隶属关系。一般来说，用人单位与被借调人员所在单位，应本着自愿互利的原则，签订借调合同，规定借调有关享宜。
第七，考试录用。通过考试录用人才，也是人才流动的方式之一。
第八，智力流动。智力流动主要指知识、技术技能等的流动，一般不涉及专业技术人才隶属关系的转移和变动。智力流动的形式很多，除前面所说的兼职、借调外，还有科技咨询、技术服务、科技成果转让、提供科技资料和信息、科技培训、科技协作、有偿或无偿输出科学技术专业人才等等。
影响人才流动的因素
影响人才流动的因素主要有：产业结构的调整、科学技术的发展、专业的更新、经济发展的要求、人才竞争的状况以及人才结构的调整等。
企业人才流动主要包括两种情况:一是企业人才以各种形式在社会范围内的流动，二是企业人才在企业内部的岗位调换和职责变更。
人才流失是人力资源管理中的最大失败。人才流失意味着人力资源微观投入的“血本无归”。特别是那些优秀的管理人才，公司如果不留住，就要付出难以想象的昂贵代价。
据测算，仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150%，而存在于员工头脑里的知识资本就更没法衡量。因此现代企业都在绞尽脑汁增加企业对员工流动的“粘滞度”，精心设计企业薪酬福利系统，就是增加这种“粘滞度”的重要举措。
