一、什么是人才盘点？
人才盘点是管理者盘点企业内人才的优势、待发展领域、可能的职业发展路径、职位空缺风险以及现在及未来的继任者的管理流程，是对企业人力资源状况的全面摸底调查。
二、人才盘点方法有哪些？
（一）行为面试：行为面试是人才盘点中最为常用的技术，行为面试技术包括两种：一种是基于行为学派的STAR技术（面试中经常会用到），另一种是基于认知学派的FACT技术。企业在实际操作过程中，一般是通过小组面试的方法进行盘点，具体方式是被评价人按照事先设定好的提纲进行述职述能，面试小组成员通过被评价人的演讲以及相关问题的追问来了解被评价人的真实情况。
（二）心理测验：心理测验主要包括两种，认知能力测验和个性测验。认知能力测验包括图形推理、语言认知、数字推理和情景测试题等，认知能力测验是对思维能力的直接测量，目前被运用得比较多。而个性测验则包括两类，一类是类型学测验，比如MBIT、DISC、九型人格等测验，这些方法将人按行为风格特点分成不同的类型，但这种划分主要基于人的经验判断，测评结果有利于提升自我认知和彼此之间的了解，但不能用于人才选拔，尤其不能用于人才甄选。另一类是特质类测验，这些特质不是基于人的经验判断，而是通过统计方法计算得来的。特质类测评面临的最大问题是社会称许性问题，就是人们会倾向于选择被社会认可方面，而不是自己真实的现状。目前比较常见的方式是采用迫选，这会尽可能减少社会称许性对参与测验人员的影响。动机是人最深层次的特质，属于潜意识层面，对于动机的测试主要采取投射测验，亦即看图讲故事，但是这种方法对于操作人员的要求会比较高，在企业的实际运用不多。
（三）情景模拟：情景模拟指创设一系列逼真的模拟管理系统或工作创景，投射出相应的岗位所需要的特质，然后将参与者纳入该环境系统中，使其完成该环境系统对应的各种任务，比如主持会议、处理困难的人际难题，在这个过程中观察和分析参与者在模拟的各种情景压力下的心理和行为表现。比如无领导小组讨论、案例分析、角色扮演等。
（四）问卷调研：这种方法对于题目的设计要求不高，可以根据企业的实际情况设定，操作比较容易，也是比较常用的人才盘点方法。但这种方法同样有个致命的问题，参与者可能会受企业文化、个人主观因素等的影响而不能客观的评价，会导致评价结果的偏差会较大。如果企业文化比较开放，员工责任心比较强，这种方法的效果会好一些，典型的比如像敬业度测评、工作氛围测评。
三、人才盘点的流程
人才盘点流程从总体工作来看，大致分为四个阶段：盘点前准备（定义人才）、人才预评估、人才盘点会、盘点结果运用，各环节的核心内容及产出可参考下图。
在具体进行盘点操作时，主要步骤如下：
在整个人才盘点中，人才校准会是非常关键的，人才校准会的质量很大程度决定了人才盘点的质量，人才校准会的环节及各环节主要内容可参考下表。
人才库存是基于实现企业战略目标的需要，定义实现战略目标所需的不同阶段的战略能力。结合企业的组织架构、岗位设计、岗位体系，对现有在职人员的专业知识、技能、能力、贡献、心智模式、发展潜力进行测试评估，了解岗位适应率，发现高潜力人才，形成人才预测。人才盘点是人才管理的起点，也是人力资源规划中人才供需预测的一个环节。人才盘点的第一步是确定企业的需求。人才盘点是细化特定岗位人员的能力结构、水平和心智模式。盘点结果用于人才管理决策，哪些人员要安排离职，哪些岗位需要引进人才，哪些岗位需要培训提升，哪些岗位需要针对发展需求规划继任计划。所有这些分析和决策是否有效，取决于库存是否符合实现战略目标的需要。
因此人才盘点的第一步就是解读企业的战略目标，并根据企业战略目标形成的战略地图进行详细分解，从而确定为了实现战略目标需要配置什么样的能力，即绘制战略能力图。在战略能力图清晰的情况下，对比当前的岗位体系，分析岗位设计是否符合这些战略能力的最佳组合，是否需要调整和重新设计，以确保我们进行人才盘点所依赖的组织架构和岗位体系与企业的战略目标相匹配。定义岗位胜任力模型。在定义了战略岗位设计形成的岗位体系后，按照岗位逐一设置胜任力模型。该模型包括能力结构和等级标准两个维度，即界定了什么是人才、潜力、知识、技能、能力、经验、心理条件、职业素养等。要求具备岗位资格，以及在这些方面需要达到的相应水平或标准。形成标准岗位胜任力模型库。构建人才库存模型。根据上一步形成的标准岗位胜任力模型，确定各素质结构和水平的测试评价方法。
知识和技能属于一个相对客观的范畴，可以通过考试和实践评价的方式进行打分，能力和经验可以通过绩效评价结果进行间接评价，而人才、潜力、心理状况和职业素质则可以通过T12人才评价工具、上级评价、360反馈和心理评价等方式进行评价，具体取决于企业的管理水平和资源。在此基础上，我们构建了人才盘点模型，并为人才盘点结果设计了可视化图表。第四步是制定人才盘点行动计划并组织实施人才盘点，涉及公司各部门、各岗位，需要员工深刻理解。这项工作也与各部门的人员配置有关。是一个覆盖面广、覆盖面深、工作量大的项目，需要动员各部门负责人全力投入、通力合作。
一般可安排以下程序，建立项目工作小组，明确职责分工。HR制定总体计划，明确具体工作项目、标准、完成时间、责任人、奖惩办法等。并与工作团队沟通达成共识。召开动员大会，宣传和组织培训，包括人才清查的目的、意义、工具使用方法、注意事项和总体工作计划。每周跟踪落实进度，及时排除相关障碍，给予必要支持，确保项目按计划实施人才盘点报告第五步。人力资源部对收集到的所有人才库存数据进行统计分析，如果有资源可用于人才评估，自然包括各种评估报告，并组织工作。一般人才盘点报告反映哪些人员需要安排退出、哪些人员需要安排引进、哪些人员需要安排培训晋升、晋升内容、哪些岗位需要安排继任计划等。
