针对不同部门不同级别的企业员工，在收集其培训要求的过程中，结合企业往年的培训安排和效果以及企业发展的中短期阶段目标，对各个部门的需求进行分门归类，给制订年度培训计划给予来自各方的意见参考。在培训管理体系的搭建过程中，应避免以下几个误区：
1.盲目追求课程的数量，忽略了课程的质量以及企业对课程的具体需求
2.忽略学员的需求，无论什么课都想让学员参加，没有明确学员真正的兴趣点
3.忽略培训的相关组织及硬件部分，导致在培训过程中状况频发。
4.不去或无法准确评估培训效果，往往将学员满意度当做是最后的评估内容.
5.培训时长规划不合理，经常发生内容多时间短或内容少时间长的状况
6.缺乏培训后的训练，认为培训结束后，整个流程就结束了。
针对以上情况，我们公司利用日事清得看板功能，把员工加进来，每天培训的主要内容发在看板上，让员工有选择的去培训，并且员工手机随时查看，避免时间过长，不耐烦，不感兴趣，培训后就忘这几种情况的发生。
1、框架包含以下：培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系。
2、培训管理提醒细分如下：
包括培训制度、培训政策、管理人员培训职责管理、培训信息搜集反馈与管理、培训评估体系、培训预算及费用管理、培训与绩效考核管理等一系列与培训相关的制度。
3、培训课程体系细分如下：
建立并完善包括公司文化培训、入职培训、岗位培训、专业知识和专业技术培训、营销培训、管理和领导技能培训等一系列具有本企业特色的培训课程。
4、培训实施体系细分如下：
确保公司培训制度实施，并通过培训活动的有效组织和落实、跟踪和评估、改善和提高，体现培训价值的一整套控制流程。
培训体系构成主要包括：制度、课程、讲师和评估。
1、制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
2、课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、讲义编写、课程的审核评估。
3、讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训体系中的一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
4、评估是总结，一般来说，任何企业的培训部都很难把评估做好，评估不是一个4-5个人的小团队能做好的。大的培训公司专门做培训评估就要收几十万，能保证精确性。
扩展资料
注意事项：
1、由内部培训和外部培训相结合来完成的。其形式不仅仅是通常意义上的课堂授课，还包括流行的沙盘模拟，情景演示，户外拓展。当然不能忽略传统的师带徒、日常工作中的工作指导和指引也是非常理想的培训形式。
2、根据培训计划进行课程设计。如此一来，基本的培训体系就建立起来了，制度与课程的制定需要各位HR反复思忖才能最终实行，一个完整的培训体系关乎着企业的战略发展方向和员工的素质及职业发展前景。
