对于运营人员的招聘，应该有怎样的考核标准？面试需要注意哪些问题？笔者根据自己的招聘经验给出了答案。
最近由于业务需要，团队需要招聘一名新的媒体运营。
于是在某招聘平台开了个账号，贴出了新媒体运营的招聘岗位，工资6-11k，经验不限。
填完招聘信息，发现新媒体运营是热门工作，需要交钱才能发布成功，于是交了298元买了会员。
会员购买成功后，提交的新媒体运营职位发布成功。
然后，看了将近600份简历，面试了10个左右的求职者，最后招到了一个我觉得不错的小团队伙伴。
在这里，我把我整个招聘过程的一些想法写出来。如果你也在招聘，而你又不是我这样的专业HR，那么我希望这篇文章对你有参考价值。
01读过我的文章的人都知道，我通常喜欢谈论模型思维，这意味着:
说到需求，你会想到:用户在什么场景下有什么需求模型；马斯洛需求理论模型。说到营销，你会想到:产品、价格、渠道、推广模式；识别顾客价值，创造顾客价值，传递顾客价值，传播顾客价值模型。说到运营，你会想到:新的、转化的、活跃的、留存的、营收的、自增长的模式；运营，活动运营，用户运营，运营推广，数据运营模式。
如果你脑子里有足够多优秀的模型库。当你遇到问题的时候，你可以快速的从你的模型库中拿出相应的模型来分析问题并给出解决方案。
同理，我在满足招人需求的时候，马上想到人力资源的六个分类模型。
6大类包括:
人力资源规划；招聘；培训；性能；工资；员工关系。
对于创业公司来说，人力资源规划是可以省去的，因为你想要什么样的人都可以根据业务需要随时补充，所以你不用花太多精力在人力资源规划上。
员工关系，这个就更不用说了。领导通常不用在这方面花太多精力，除了搞一个团队氛围，让大家在友好的氛围中做好工作，成长。
培训，如果你招的是优秀的人才，那么培训可以省略，因为一流的人才是不需要培训的。
最后去掉六个类别中的三个，剩下三个，分别是:招聘、薪酬、绩效。
02这三类结合的核心思想是找到一个有能力的人，让他相信，给他合适的薪酬和绩效。
什么算是合适的薪酬？各行各业，人才不同，标准不同，但总的来说，你给的薪水要符合求职者的预期，低于预期，这显然不是你想要的人才合适的薪水。
关于工资的问题，这里就不赘述了。
什么算是合适的绩效？可以参考OKR模式，要有一个明确的可实现的团队整体目标和拆分后需要分阶段实现的各岗位目标。
至于性能，这里就不赘述了。
接下来，在这篇文章中，我将重点讨论招聘的本质。招聘的本质是:找到有能力的人，让他相信。
重要的事情要说三遍:
招聘的本质是找到有能力的人，并说服他们。
招聘的本质是找到有能力的人，并说服他们。
招聘的本质是找到有能力的人，并说服他们。
接下来我一个一个讲。
03先说第一个，找个有能力的。
你问我，什么样的人才是有能力的人？
我觉得不同的人有不同的招聘需求，求职的能力也会不一样。
就新媒体运营而言，有的喜欢招文案，有的喜欢招推广能力强的渠道，有的喜欢招数据分析能力强的。
我喜欢招的是写文案的能力，因为我觉得文案是新媒体运营的基础和通用能力。如果我不会写文案，那就不符合我的基本需求。写文案是我招人最基本的条件。
你能写一份吗？-不是真的。
也希望我招的人会使用排版工具，视频剪辑工具，p图软件。
但是你会排版吗？你能编辑视频吗？可以p图吗？是重要的考核指标吗？
不是，只是加分条件，不是必要条件。
因为有了这些基本功，求职者可以在加入团队后，马上学到可以学到的技能。这些技巧不像写作，需要时间才能做好。
那么除了求职者最基本的文案能力，我还看什么呢？
我也喜欢求职者的潜力，因为对于工作不到3年的求职者来说，潜力可以决定求职者未来能否做得更好。
具体有哪些潜力？
根据我对公司业务的回顾，具体的潜在需求包括解决问题的能力；沟通能力和逻辑能力；推送能力等等。
在这些能力的背后，有一个基本的能力支撑着，那就是学习能力！！！
04学习能力有哪些方面？
我主要从两个方面了解求职者的学习能力。
第一个方面我招新媒体运营的时候会问求职者:
你对新媒体运营有深刻的理解吗，有自己的新媒体运营方法论吗？你熟悉微信媒体的内部矩阵和外部矩阵渠道吗？对于微信矩阵的用户增长和用户运营，你有什么自己的理解和想法？我会问求职者在上一家公司是做什么的，引导他们尽量说出细节。
等一下。
当然，以上问题我都不会问。我对不同的求职者问不同的问题。
比如一个刚毕业的求职者问方法论的问题，显然是不合理的，因为他基本回答不出来。我会多问他在上一家公司做了什么，在校园里做了什么，引导求职者尽量讲细节。
比如对于有多年运营经验的人，我会问他对新媒体运营有没有自己的方法论，因为我觉得对于工作多年的运营者来说，对运营有自己的理解，有自己的方法论很重要。
第二个方面我会问求职者在过去的经历中有什么收获，最近在看什么书，在上什么课程，在之前的工作中有没有遇到什么问题，是怎么解决的等等。
通过求职者的回答，我可以相对清晰地了解求职者的学习能力，进而间接了解求职者的沟通能力、逻辑能力和解决问题的能力。
05然后还有第二个——说服他。
当你遇到对的人，毫无疑问，你接下来的工作就是想办法留住他。
怎么才能把人甩在后面？-让他相信，相信什么？
相信公司的未来，也就是公司的愿景、使命和价值观。你要向求职者明确表达你公司的愿景是什么，公司未来的发展规划和目标是什么，公司提供什么产品和服务等等。
我相信求职者可以在公司中成长和发展自己。这时候你要跟求职者说清楚，自己目前能做什么工作，以后可能会做什么工作，可能会得到什么成长机会等等。
最后，我说的不一定适合你，但核心本质一定是对你管用的，也就是招聘的本质是找到有能力的人，说服他。
