绩效考核是公司绩效考核管理中的一个阶段，是指考核行为人对照工作计划和绩效考核规范，选择科研考核机制，识别员工工作目标进度、员工岗位职责水平和员工发展趋势，并将考核结果反馈给员工的全过程。
绩效考评定义绩效考核是公司绩效考核管理中的一个阶段，是指考核行为人对照工作计划和绩效考核规范，选择科研考核机制，识别员工工作目标进度、员工岗位职责水平和员工发展趋势，并将考核结果反馈给员工的全过程。常见的绩效评价方法有BSC、KPI、全方位评价等。绩效评估是一种自动控制。绩效考核是绩效考核管理全过程中的一种方式。
绩效评估的起源
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绩效考核始于中国宋代的吏部考核管理制度，再到美国文官制度初期，文武官员的升迁都是看工作经验，导致职位不分好坏，所有人都是一起升职加薪的局面。导致冗员泛滥，效率不高。1854-1870年，美国文官制度改革创新，注重主绩、寻找人才的评价机制刚刚起步。按照这种考核机制，文武官员在这一年里逐一进行考核，并根据考核结果的好坏进行奖励和升降。考核机制的实施充分激发了美国文武官员的积极性，进一步提高了政府部门行政管理的合理性，提高了政府部门的廉洁自律和效率。美国文官武官评价机制的成功实施，为其他国家提供了工作经验和模式。1887年，英国也宣布建立评估机制。注重文武官员的选拔、加薪、晋升，都是以工作考核中的评价为依据的，称为贡献制。此后，其他国家纷纷效仿，产生了各种各样的民事和军事官员评估机制。这种规章制度有一个共同的特点，就是把工作业绩作为最重要的考核内容，另外对德、能、勤、绩进行全方位考察，根据工作业绩的好坏决定国家公务员的奖惩和晋升。
从欧美国家公务员制度的实践经验来看，评估是公务员制度的关键内容，也是提高政府部门工作效率的重要环节。根据政府各部门对公务员的评价，有利于按照规定进行国家公务员的管理办法，优胜劣汰，有利于公众对国家公务员进行必要的监督。
公务员制度的成功实施，促使一些公司只是沿袭这种做法，在企业内部实施绩效考核，试图通过培训对员工的主要表现和工作成绩做出实事求是的评价，同时也掌握组织成员的工作能力和适应能力，作为实施奖惩、学习培训、辞退、选聘、电梯等的依据和依据。
绩效考评方式1.图形评分量表(GRS):是一种最简单、应用最广泛的绩效评估技术，一般通过填写一张图形评分表并打分来进行。
公司绩效评估方法
2.备选排名法(ARM):是一种常用的排名评价方法。其基本原则是:从人群中筛选出绩效考核表现最好或最差的人，比对其绩效考核进行正面评价要有效得多。因此，替换安排的操作步骤是分别对“最好”和“最差”进行选择和排序，然后筛选出“第二好”和“第二差”，依次进行，直到所有待考核的工作人员排序彻底，再将排列的好坏作为绩效考核的结果。也可以在实际操作中应用绩效考核安排表。
3.成对比较法(PCM):是一种根据排列来评价绩效评价水平的比较细腻的方法。它的特点是每个评价因素必须在工作人员中进行两组比较和排列，使每个人在每个评价因素下都与任何人进行比较，所有被评价的人在每个因素下都得到充分的排列。
4.强制分配法(FDM):是在考核实施前设定绩效考核等级的分配比例，然后将员工的考核结果分配到分配结构中。
5.关键事件法(CIM):是一种根据员工重要的个人行为和个人行为结果来评估员工绩效的方法。一般管理者会将员工表现突出的个人行为恶性事件或表现不理想的个人行为恶性事件记录下来，然后在评估期间(一个季度或半年)与员工进行一次谈话，根据记录互相讨论。
6.行为锚定评定量表(BARS):是观察和评价被考核者在工作中的个人行为，进而认定绩效考核等级的一种方式。
7.目标管理(MBO): MBO是当代广泛使用的一种方法。管理者一般都很注重利润，总销售额，成本，这些都能出成绩。在目标管理法下，每个员工都明确有若干实际指标值，这些指标值是其成功工作的重要总体目标，其进步程度可以作为评价员工的依据。
8.记叙文法:在开展评价时，用文字描述的方法表明客观事实，包括过去的工作取得了哪些显著成绩，工作中存在哪些问题和不足。
9.360°考核法:也称PIV，即由自上而下考核下属绩效的老办法改为多方位360°考核。在考核中，确定绩效考核等级的方式是基于同事、上级领导、下属、客户的评价以及他们个人的评价。交叉考核不仅是绩效考核的基础，而且可以发现问题，进行改革创新。找到问题的原因，并制定改进计划。
10.科尔斯平衡计分卡(BSC):围绕公司的发展战略，BSC可以从会计、消费者、整个内部流程、学习培训、自主创新四个方面对公司进行评价。在应用中，为每一级建立一个完善的总体目标，并考虑总体目标是否是一个完成的指标值。
