组建团队，第一步是了解团队结构。
作为一个初创的直播团队，只需要3个岗位，分别是主播、场控、。主播负责直播、拍摄、产品选择。运营负责直播控制、店铺后台、客服管理、发货。一方面，场控作为主播的搭档，可以在台下配合主播进行直播；另一方面也是假人气互动和现场部署的重要作用。可能很多团队对于直播团队的面试、考核、激励都没有一个完善的管理制度。下面就根据我们目前的体验来谈谈大家关心的问题。
主播的招募分为新主播和专业主播。招聘专业人才好还是培养新人好？如果你有成熟的主播体系，培养新主播还是可以接受的。如果公司本身是小白，最好招聘专业主播。不仅仅是直播水平的问题，而是一个专业主播的入场，可以极大的弥补公司的短板。同时也能以专业性带动新主播的成长。直播闭门造车是大忌。花钱找专业的又不是亏本买卖。
主播的面试，专业主播看账号、离职原因、对产品的熟悉程度，新手主播看求职思路、直播理解、符合潜在主播的要素。不管是新老主播，面试时都要有1-3分钟的试听时间，就是把主播拉到直播间，给他一个产品，一分钟让他过一遍，并给出简单的产品提示，一分钟后进行现场解读。
至于运营的面试，比较简单，最好有直播的经验。即使没有这方面的经验，公司也有现成的员工会议，3-7天就可以开始。所以在招聘的时候，会更多的考虑工作人员的态度，工作的勤奋和细致，这些对于运营都是非常重要的。
现场控制在不同的公司有不同的用法。在我公司，场控更多的是培养主播的岗位。任何一个主播被招募后，在进入直播前，都会先要求场控给老主播配两个星期。两周后，新主播可以快速了解直播品类的细节，直播间的团队，融入直播间的氛围，这样在主播的真实位置上可以减少很多试错成本。
关于人员的考核和激励，每个岗位承担的指标不一样，所以考核机制也不一样，甚至有些岗位无法用指标来衡量。所以首先对主播的考核，第一级考核基本工作态度，播出是否准时，播出状态，学习速度等。，第二层次考核数据指标，交互指标，交易指标，指标，通过对各个领域的总结，为接下来的数据设定好目标。好的数据直接体现了主播的激励机制，但新主播往往很难在一开始就拿出交易数据。然后在施加压力的同时，可以针对非数据指标的完成程度适当提供奖励，尤其是小的，导致主播本身难以招募。
从佣金机制上，我们可以走销售佣金机制，也就是销售额*积分的比例。其次，对于其他岗位，没有提成机制，比如运营。考核的是工作量是否完成，是否有工作失误，如果工作好，会提供奖励机制。奖励机制和提成机制的区别在于，奖励机制不是固定的，对于员工来说，更多的是公司对其工作能力的肯定。
现实中，每个岗位都有自己的特殊性。首先，主播不让主播知道底层算法肯定是不对的。不懂底层算法的主播很难真正运用演讲技巧，控制节奏。其次，建议主播辅助产品选择。对于离用户最近的员工来说，他们应该最了解直播间用户的需求，这对产品的选择意义重大。其次，是运营。招基础运营不难。核心是规模化运营，也就是能看懂Tik Tok底，知道怎么玩，怎么放货的交易员。对于很多团队来说，尤其是小城市，是不可能遇到的。解决这个问题的唯一办法就是从外部高薪聘请他们或者内部培养他们。
作为一个初期工作室，三个角色就够了。在两种情况下，工作室需要增加岗位和人员。在第一种情况下，当订单量激增时，可以增加一个单独的客服岗位，分担客服管理和交付的操作。第二种情况，演播室播出时间延长，每个岗位都需要增加工作人员。
最后提出了一个观点。在一个合格的直播工作室，运营的岗位是核心，远比主播的岗位重要。如果想让团队走向成熟，规模化，培养一个操盘手的运营，未来会为其提供强大的赋能。文/来源:古今江南二手校长
