作者|肖芳
编辑|文
尽管互联网寒冬，我的脉搏一直受到来自字节跳动的招聘信息的轰炸。
不像其他大的互联网公司，字节跳动的招聘信息不仅仅来自HR和猎头，还有数据工程师、销售等其他人，甚至他们发的招聘信息都和我过去的经历不符。比如某地方BD给我发来系统产品专家职位的招聘信息，某游戏评论人在找小说编辑。
在阿里、腾讯等大公司纷纷锁定慧聪并持续裁员的背景下，字节跳动疯狂招聘给外界一种这里风景独好的感觉。其实字节跳动的裁员规模并不小:从去年到现在，字节跳动已经陆续裁撤了游戏、教育、商业化、HR开发中心等多个团队。相比腾讯不断评估成本和产出的渐进式裁员，字节跳动的裁员更为无情。仅今年6月教育业务的调整就裁掉了3000人左右。
在过去的一段时间里，字节跳动一直在快速招聘和裁员。独特的 发展模式体现了这家新互联网巨头的文化价值观，也在很大程度上决定了这家公司的边界。
6月22日，字节跳动的价值观从原来的“追求极致、务实、开放谦逊、清正廉洁、永远创业、多元兼容”更新为“永远创业、多元兼容、清正务实、敢于极致、共同成长”。
“永远创业”被提到了最重要的位置，这是对字节跳动当前问题的回应。
字节跳动遇到了问题。显然，今日头条和Tik Tok的成功经验在教育和游戏领域都失败了。这背后还有一个容易被忽视的问题。在整个行业红利见顶的时候，今日头条和Tik Tok如何成长？员工已经有了非常强烈的压力感。
所有问题都指向同一个问题:ROI是衡量价值的唯一标准吗？
疯狂内卷的形成
业内盛传，字节跳动员工平均工作时间为7个月。根据一些员工的观察，这个平均工作时间差别很大。
字节跳动实行双月OKR制，Tik Tok和今日头条各业务板块的OKR基本都是DAU或收入等数据指标。当整个行业的增长红利见顶后，Tik Tok、今日头条等成功产品越来越难成长，更不用说其他实验性产品了。【/s2/】字节跳动有一套算法，可以精确计算每个业务团队的成本和产出(DAU或收入)，已经成为公司上下信奉的价值观。一旦完成不了，就会被同事质疑:你的工作有什么价值？
在这种价值观下，西瓜视频的员工成了全公司嘲笑的对象:努力了一年，DAU降了一千万。工作的价值是什么？
在数据指标的压迫下，除了少数几个立过战功的核心高管，其他员工，无论职级多高，都感到极大的不安全感。这种不安全感会影响个人心理，甚至生活状态，很多人会忍不住选择跑步。据一些员工观察，公司还擅长计算人工成本——对离职率高的岗位，如运营，采用18薪制。月薪低可以节约成本，而离职率低的RD岗位采用15薪制。
字节跳动的一名员工开玩笑说，有坑的地方就有真正的坑。谁会在这个时候换工作，如果舒服的话？
目前，字节跳动没有多少员工感到快乐。除了来自双月刊《OKR》的压迫，我们还要应付来自其他团队同事的内部问题——无国界也是字节跳动特有的文化，就是没有明确的分工，只要别人有意愿有能力，随时可以抢你的活。
其他团队成员可以质疑某个团队正在落地的项目，也可以同时做类似的项目。三四个团队同时做同一个项目是很常见的。做得不好意味着什么都不做——这就是滚入的开始。
这种工作条件与字节跳动的招聘策略有很大关系。在招聘网站或行业招聘群上，字节跳动的人力资源部门正疯狂地发布招聘信息。他们的目标是提高人才的冗余率，即招聘更多优秀的人才，充分发挥他们的主观能动性:在有限的资源下，字节跳动通过压迫性的竞争，激发员工竞争和拼搏的热情，从而激发他们最大的潜能。其实这是每个员工在不安全感下的本能反应。压力通过内体积自上而下传递，层层加码。
去年，一名员工在字节跳动的内部沟通活动“让我们谈谈”上问Tik Tok CEO张南:Tik Tok的社交和贡献团队之间的界限很模糊，他们在做几乎一样的事情。包括这个吗？是不是浪费资源？张南的回答非常坦诚明确:股票的竞争是内卷，两队的竞争给DAU带来了积极的影响，是良性的竞争。在字节跳动员工眼里，她的言外之意就是赤裸裸的结果导向——你舒服不舒服无所谓，反正结果都是我的。
字节跳动在公司层面鼓励创新，追求高效率，但实际执行往往事与愿违。为了鼓励创新，给予基层员工充分的机会和空-如果对业务有好的想法，可以直接联系相关负责人沟通。很有可能会成立项目组，把项目推向地面。项目做得好，每月会有奖励，累积到年度考核。但在实践中有很多困难:要让其他同事参与进来需要很大的沟通成本，还有输出结果的合理分配。项目也不一定是真正的创新。大部分都是在现有商业模式的基础上稍加改进，只是为了报点东西讲讲，由此形成无效的内卷。
在字节跳动更新的价值观中，新的“共同成长”在员工中讨论得更多。因为大量基层员工认为自己在这个公司没有成长，没有过去在中小公司工作时的收获多。
字节跳动的大多数基层经理都很年轻。有的不是业务出身，很难给基层员工经验和指导，也不在乎能不能升职。除了抢地和更吸引人的项目，就是每个细节对员工的管理——记录每个人的工作量，所有产出都要留下书面证据，以防事后出问题。在基层员工看来，这种工作模式相当于“我让我妈出去后再告诉我家猫狗”，不过是无谓的浪费时间。
基层员工普遍的工作状态是每天晚上都要到90点才能下班，疲于应付各种任务，学习各种文件，没有时间和精力去思考。
年轻人向往字节跳动成功光环下的创新活力，却在数据指标的压力下反其道而行之。
字节成功
美团一个产品经理去字节跳动面试，直观感受到两家公司文化价值观的差异。
他在美团工作了8个月，没有一个产品上线——他一直在拆分用户场景，写文档论证可行性。美团的业务涉及很多线下业务。如果一个产品在没有明确论证的情况下上线，很可能会给公司带来很大的损失。所以每一次产品功能改进都要有充分的时间来论证，美团也因此形成了“卷文档”文化。
然而，字节跳动没有耐心等待产品经理进行为期8个月的可行性论证。双月ORK意味着一定的产品必须在两个月内生产出来。在字节跳动，证明一个产品是否可行的方法不是写文档，而是用A/B来测试——在想清楚之前在网上测试，用数据说话。
今日头条和Tik Tok从A/B测试中走出来。所有的产品、运营、推广和商业化战略都应取决于DAU的增长和收入增长——张一鸣最关心的是DAU和收入。今日头条和Tik Tok能同时取得远超对手的高速增长，是因为字节跳动更精准地计算了投入产出比(ROI)，以最高效的方式贯穿了拉新保现的App增长路径。
自此，字节跳动在海外再次验证了准确计算投资回报率的有效性。只要投入足够的资金和人力，就能创造奇迹。一个非常典型的字节式胜利发生在菲律宾:2018年初，Aauto Quicker率先进入菲律宾，运营策略与Tik Tok早期类似。它通过脸书和其他渠道购买新产品，并签约当地人才制作歌曲，舞蹈，搞笑等内容，以吸引用户留下来。用了一个月的时间做到了本地App下载榜第一。很快，抖音以4-5倍的投资与阿奥特快手竞争，阿奥特快手也加大了投资。然而，在接下来的几个月里，抖音继续在榜单上占据主导地位，3个月后，Aauto更快地放弃了投资。双方的竞争以抖音的压倒性胜利而告终。
A/B测试可以提供快速反馈，非常适合能取得短期效果的互联网产品。在字节跳动之前，互联网公司的产品方法论大多是从用户需求出发，考验产品经理讲故事或者做市场分析的能力。事实上，他们依靠的是人的直觉判断，但数据往往会颠覆人的直觉判断。
今日头条、抖音和抖音的成功也让字节跳动高层对这种方法论非常有信心。公司从上到下形成了字节价值观:数据驱动、短期见效、结果导向、争取奇迹。
字节跳动的教育和游戏业务是字节价值观的产物:足够的流量和资金投入到快速增长的行业。无论是“大力教育”和“光年”的命名，还是实际操作策略，都有非常强的字节值。
但这种方法论终究失败了。
在教育方面，字节跳动试图以足够的投入在短时间内创造奇迹。2020年初，字节跳动的教育事业已经由20多条教育线并行推进。同年10月，字节跳动将教育业务整合到蓬勃教育时，团队规模早已过万，随后字节跳动宣布4个月内招聘1万人——轰炸式招聘在所难免。
虽然变现环节变得更加复杂，但字节跳动对教育业务的评估依然是ROI思维:字节跳动通过带货、冠名、在Tik Tok直播间赞助《少年向上吧》、《王牌对王牌6》等综艺节目，迅速走上了新-留-变现的道路，罗永浩。但团队在没有证明价值的情况下，短时间内被调整重新出发——瓜瓜龙、清北网校、小马AI课堂等业务都在短时间内出现。
河马喜欢从字节值中学习，但实际上恰恰相反。据《LatePost》报道，字节跳动希望通过Hema艾雪构建一个学习场景，学生在课堂上观看个性化的AI视频内容学习，学习结束后完成系统布置的问题，系统地批改学生的作业，掌握每个人的知识弱点，然后用算法向学生推荐新的学习内容。实际情况是接受河马爱学习测试的学校不够多且不具有持续性，系统很难持续积累数据。用字节作为互联网新品常用的A/B测试，很难快速改进产品。
在短期效益和结果导向的价值观下，字节跳动对投资回报率低于预期的业务的做法是频繁调整和裁撤:从去年到今年，已经有数万名员工被大力教育裁撤；在类似的逻辑下，游戏部门Ohayoo去年裁撤了一大批就业不到半年的应届毕业生。
“在某些特定行业，你可以认为字节跳动高管没有判断力。”字节跳动一位员工说，他们需要一些知道怎么进来的人，但是在数据驱动和短期有效的机制下，知道怎么进来的人根本不会来。
张一鸣把对方法论的过度追求总结为“理性自负”。虽然他曾经在公司内部演讲中把对事物的过度抽象和对方法论的过度追求作为捷径，并明确表示“方法论其实并没有那么有用，在大多数情况下，甚至可能没有用”，但这个组织不可避免地走向了路径依赖。
路径依赖如何影响公司发展？
许多员工理解字节跳动的文化价值观，从认识到并非所有东西都可以计算投资回报率开始。
重度游戏是不明确的业务，社区和长视频也是。在业务不清的情况下，想通过双月刊的OKR都很难，更别说能做出什么成绩了——除了飞书改季刊OKR，字节跳动其他业务线都保持了双月刊OKR的传统。
不清楚意味着不是所有的企业都能像Tik Tok那样准确地计算成本和收入之间的关系。无论是重度游戏、社区还是长视频，都非常依赖人的直觉判断。他们需要理解内容，有审美能力，甚至需要一些运气才能成功——这正是字节跳动高管所不具备的。
2020年，字节跳动通过旗下西瓜视频推出“中国视频”，一年内至少20亿元补贴创作者。“巫师金融”是西瓜视频的创始人，有来自哔哩哔哩的大笔资金。但问题很快就来了:“巫师金融”对西瓜视频的产出有什么价值？高管说优化社区氛围，但管理层会质疑什么是社区氛围。如何用数据体现出来？
这个问题陷入了无限循环。结果西瓜视频的成交率很高。即使没有离职的员工，在“你的价值是什么”的问题下，他们也没有耐心去思考如何把西瓜视频做得更好。相反，他们在企业内部寻找一个可以明确计算的工作调动。由此，西瓜视频一直在频繁更换负责人:2020年3月，西瓜视频总裁张南调任舒菲担任负责人，任接任西瓜视频总裁；今年，原西瓜视频总裁任调到VR业务Pico，任的一大批下属也调到Pico。
在了解了字节跳动的文化之后，员工们也意识到在这家公司获得的成果与他们的个人能力没有太大关系。重要的是分工——即使做的很不熟练，只要数据指标好，也能很快提升。这种文化的结果是，每个人都跳槽到有成长性的工作，选择能取得短期成果的工作。需要长期耐心的生意变得无人问津，陷入恶性循环。
管理层对数据指标和短期结果的过度追求，也让员工更加急功近利。最终的结果是，字节跳动只能成为一个价值链短的企业，这就是公司的组织能力。
在互联网公司中，字节跳动的组织能力与百度最为相似。移动互联网时代，百度外卖成为大学商学院的失败案例，关键是百度的组织能力没有跟上:新业务需要一个庞大的组织来落地，但百度显然不可能以搜索一样的心态去做O2O。
百度集团负责人力资源的高级副总裁崔珊珊曾在接受媒体采访时反思过这个问题:当时百度的短价值链模式又跑得很好，大家都觉得过得很好，没有不安全感。然而，中国移动的所有商业模式都很深，有复杂的价值链。百度原有的商业模式对应的是相对较短的价值链，而较长的价值链需要匹配不同的管理模式和组织能力。
虽然今天这两家公司不同，但他们面临着同样的长价值链业务困境。百度习惯了依靠搜索入口赚钱。当搜索引擎的入口地位被消解，百度至今没有找到增量空业务。
字节跳动过于依赖投资回报率作为评价其业务成功与否的标准，结果显而易见:字节跳动已经成为名副其实的Tik Tok公司，而不是万能的增长神话。这影响了字节跳动在资本市场的想象力空。毕竟，作为第一个短视频的Aauto Quicker已经为字节跳动做出了一半的贡献。
当移动互联网的增长红利见顶时，这个问题更加困扰字节跳动员工:DAU升不起来，工作还有什么价值？内容积的价值是什么？
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