1.结构化面试
结构化面试应该算是一种频率极高的面试方式。
这种方法主要是根据工作分析的结果来设计面试问题和面试题目。
流程对所有考生都是一样的，同样的题、评价分、评分标准都是统一规范的(几乎都是提前定好的)。
面试问题主要看用人部门提前准备的考题，由HR的标准题组成。
除了问题和需求，还需要考虑场地的布置，时间的选择，内容的制定，比如面试室和等候室的安排。
结构化面试的优势在于提问的问题只与岗位职责和能力要求相关，有效性高，成本低，更容易被HR接受。
但与此同时，我们需要正视结构化面试的弊端:面试官对评分标准和考生答案的理解不统一，面试过程程式化，缺乏灵活性。
问题示例:
请介绍一下你自己。
你离开的原因是什么？
能详细说说你的经历吗？
2.行为面试方法
行为面试是通过要求应聘者描述其过去的工作或生活经历来了解其品质特征的一种方式。
行为面试一般采用一对一的形式进行，也可以采用多种方式进行，即多个面试官，一个应聘者。
会场的设置比较简单，可以是专门的会场，也可以是办公室，也可以是小会议室。它的基本要求是尽可能安静，不受干扰。
行为面试法可以看作是传统面试方法的升级，最大程度上消除了面试官提问的随意性。
而且行为面试的问题设置不会是一成不变的，提问主要是根据简历中的问题、模糊的地方和你想详细了解的地方来提问；也有HR会根据应聘者面试时遇到的问题临时分析提问。
问题示例:
简历中有两个月空的时间段。有什么原因吗？
你刚刚介绍说你毕业于一所学校。你能告诉我们一些关于学校的事情吗？
你说销售是个神奇的岗位。为什么？
3.情景模拟面试法
情景面试，也叫情景模拟面试或情景面试，是面试的一种类型，是目前最流行的面试方法之一。
在情景面试中，面试问题主要是情景问题，即给定一个情境，看考生在特定情境下的反应。
在实证面试中，我们主要问一些与申请人过去工作经历相关的问题。
方法示例:
文档处理、与人交谈、无领导小组讨论、角色扮演、即兴演讲、系统模拟和辩论等。
4.明星行为访谈法
是四个英文字母的初始组合:星情、任务、行动、结果。
通常求职者的申请材料都会写一些结果，描述自己做过什么，有什么成就，比较简单宽泛。
这样，通过STAR面试要素中的提问四个步骤，将求职者的陈述逐步深化，逐步挖掘求职者的潜在信息，为企业做出更好的决策提供正确全面的参考。
这既是对企业的负责(招聘到合适的人才)，也是对候选人的负责(帮助他尽可能的展示自己，推销自己)，达到双赢。
问题示例:
举例说明你是如何设定一个很高的目标并最终实现的。
请举例说明你是如何在一次团队活动中主动出击，并扮演了领导者的角色，最终得到了想要的结果。
比如，你的一个想法曾经对一个项目的成功起到了至关重要的作用。
解释你是如何获得一项技能并付诸实践的。
5.没有领导小组讨论
无领导小组讨论是对候选人的小组面试，多用于校招。
面试官给一组考生(一般不超过10人)一个问题，让考生讨论一定长度的时间(一般1小时左右)。
这样可以观察应试者在组织协调、口头表达、说服能力、人际交往能力、非语言交际能力(如面部表情、体态、语调、语速、手势等)等方面的能力和素质。)，并综合评价候选人的优缺点。
观察示例:
你在面试讨论中容易激动或生气或特别冷静吗？
面试时是主动讨论还是等待答案？
你有组织能力吗？
6.压力面试法
压力面试是将被试置于一种人为的紧张气氛中，让被试接受挑衅性的、非批判性的、难度较大的刺激，以考察其适应能力、压力承受能力、情绪稳定性等。
压力面试往往先问一个不友好的问题，从一开始就给你泼冷水，让应聘者在委屈和愤怒中原形毕露。
通过这种“压力提问”的方式，迫使考生在处理难题时充分展示自己的机智灵活、应变能力、思维判断力、气质修养。
从而发掘考生的真实能力和性格。
问题示例:
你自我感觉良好，但我们没有录取你。你会怎么想？
你缺乏经验，怎么能胜任这项工作呢？
工作五年，我怎么相信你是一个优秀的人？
7.星座访谈法
这个方法和其他方法不一样，也不是你想的那样。它根据星座筛选人才。
而是可以在面试中适当加入星座信息，与应聘者交流，找出应聘者的优点和缺点。
HR问(候选人是什么星座？这个星座有什么特点？)和(你的优缺点/请做个自我评价)。
其实这些问题本质上是从应聘者的描述来考察应聘者与工作要求的匹配程度。
这样就可以看出候选人是否对自己所应聘的职位有深入的了解，以及对TA的期待，并能围绕这个标准回答问题。
如果应聘者在每次论证后回答问题都没有举例论证，HR可以“穷追不舍”，检查他是否在撒谎。
还是继续问考生:“怎么证明？”然后，从他们的回答中，我们可以检验考生是否如其所言。
而且现在的考生都会看“面经”，提前做好各种HR问题的准备。
相比于“你的优点和缺点是什么？”这类标准问题在询问星座时是“意料之外”的，很容易从候选人群中听到更真实的答案。
