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作为一个HR新人，招聘看似简单，但要想做好，是需要一定的心思的。招聘就是为企业招聘合适的人才。一个公司是一群人的集合，而公司的文化是由员工体现的，公司的市场是由员工开发的，公司的产品是由员工开发的……一切都取决于员工，所以企业之间的竞争本质上是人才的竞争。一流的企业有一流的人才，一流的人才造就一流的企业，所以招聘对企业的发展至关重要。招聘的首要工作是了解招聘人员。
首先，了解招聘人员
现在流行的找工作的标准是“钱多，活少，责任小”。这当然不能代表所有求职者的标准，但却反映了很大一部分人的工作愿望:工资高，离家近，有权利，责任少。求职者选择这家企业的原因很多，除了上面提到的，主要有:1。工作保障。企业的福利，是否会经常裁员等。2发展前景。企业的考核标准、激励机制、岗位轮换、晋升制度等。3企业文化。内部信息的分享方式、长期战略、企业理念等。4面试方法。这一点很多企业不太重视，也没有意识到。其实很多应聘者在面试过程中得不到足够的尊重，应聘者以后可能不会再考虑这个企业。5考生的个性和特殊性。比如他女朋友在企业。
除了以上常见的原因，还有很多其他原因，但即使是利用应聘者进入企业，其直接领导对实现上述预期也是至关重要的。所以很多应聘者都很想知道他未来的部门经理会怎么样，能不能很好的沟通，对下属是否严格，当下属做错了事或者做错了或者达不到预期目标的时候，他会不会有耐心去教训他们，或者是责备多于教训。
第二，找准位置空，采取相应的策略。
在招聘方案由总经理和相关部门经理签字并发给招聘人员之前，你要问问自己，业务拓展或员工辞退造成的空空缺是否可以通过以下途径解决？1工作重新设计。这个部门的人工作时间不超负荷，有一定的空闲暇时间，所以要考虑空的缺失所造成的任务是否可以通过对其他员工的工作做出相应的调整来弥补。2加班。当然也只能是适当的加班。当以上两种方法都难以解决的时候，那么就真的需要招聘新员工了。这个时候就要考虑空的空缺是长期的还是短期的。如果空的空缺只有3个月、6个月或者最多一年，就应该认为是短期的、紧急的。这时候可以通过雇佣临时工、雇佣其他相关企业的员工或者完全外包给相关企业来完成，因为雇佣一个员工然后解雇他的成本是相当高的。据统计，至少如果是长期的，也就是企业中不可或缺的岗位，必须通过内推和外招来招聘。两者都有一定的优缺点。通过内部晋升的员工，了解公司，快速适应岗位，快速上手。同时，公司对这个员工比较熟悉和信任，相比外部招聘节省了成本。但如果都是通过内部晋升，那么这种方式会用到的企业就“品种单一”了。对外招聘可以让企业的文化多元化，思维多元化，有利于企业的创新。最好这样结合。既要考虑本企业员工晋升激励员工上进，又要防止员工士气下降，精力不足。还要考虑对外招聘，让企业充满活力和创新，这样才能让企业长期稳定发展。外部招聘通常包括校园招聘、网络招聘、猎头招聘等。前两种生源充足，所以对于一些基础岗位可以采取这种方式。但对于一些关键、核心的岗位，往往很难通过前两次测试在短时间内找到合适的人，耗时耗力，效果也不好。这时候就要通过猎头公司招聘到需要的人才。猎头公司收取的中介费一般是招聘员工年薪的1/3，至少1/4。成本挺高，但是效果明显，见效快。市场上像副总经理、技术总监、工程师这样的人都可以走这条路。
目前，很少有大公司使用员工推荐来招聘员工。我觉得这种方法不仅在小企业、小公司流行，在大公司也很流行。通过员工推荐，比一个什么都不懂的人更安全，员工会有幸福感，因为帮朋友找工作，和熟悉的人一起工作，他们会觉得开心很多。企业可以通过给介绍人一定的物质奖励，鼓励员工做中介。
三。采访
在实际操作中，人力资源部门很容易与需要招聘员工的部门产生矛盾。比如招聘销售人员，销售经理需要参加面试，但是他确实有客户要见。所以，要处理好人力资源和其他部门的关系，可以给部门经理做一个任务清单，左边写人力资源部门的职责，右边写部门经理相应的职责。这样清晰简洁，让部门经理一眼就知道在哪个环节做什么，临时受邀出席也不会有矛盾。
部门经理的具体职责是什么？主要有以下几个方面:1。描述公司的经营范围，企业的性质和规模；2.企业历史；3.工作环境；4.发展机会；录用之前，一定要统一说法，要精准。比如，当应聘者问你公司的规模时，你要具体说明有多少人，不能含糊其辞。你应该给申请人一种职业的感觉，以增加他对公司的好感。解释一下什么该说，什么不该说，因为在应聘者中，并不是所有人都是来应聘的，可能有的是做研究的，有的是竞争企业的员工。当他们问你的公司下个季度将开发什么产品时，他们不应该说。面试结束后，部门经理是最终做出录用决定的人，人力资源部门起辅助作用。因为部门经理非常了解所需人才的能力，并且将来会在其他部门工作，所以由他来做决定更合适。
面试方式有三种:1。顺序面试。是一步步选拔人才，可以节省上级管理者的时间，但需要足够的生源作为保障。校园招聘一般采用这种方式；2.连载采访。即一个部门走一个门，HR部门面试通过后转到市场部面试；如果再通过，就转到财务部面试；3.集体面试。即所有部门负责人同时面试应聘者，速度快，但给应聘者压力大，一般不适合招聘底层员工。
据统计，整个面试过程是完美的，准确率只有66%，所以要尽力做好每一步。一般来说，按照以下步骤面试比较好。
首先，申请人需要填写申请表。内容包括申请人的姓名、健康状况、联系方式、教育背景、英语水平、计算机技能、工作经验、原公司的证明人及其电话号码。下方注明“以上信息均属实，否则愿无条件辞退”。这是要求应聘者在填表时尽量真实，最后一条是为关键岗位设计的，用于取证。招聘人员拿到申请表后，要仔细阅读，找出疑点，为每个应聘者准备好问题。
二、具体事项和技巧。面试官可以提前几分钟观察应聘者的场外表现，那时他的表现才是真实的。比如公司需要招聘销售人员，面试前有一个应聘者和接待人员交谈，说明这个人有很好的沟通能力。如果招聘的是技术工程师或者程序员，这个可能不太适合他。如果应聘者只有一个人，而且职位极其重要，考官可以在门口把他迎到面试室。面试开始，考官要介绍自己是谁，谁是这次面试的考官。这个采访需要多长时间？如果通过，总共会有几次面试。时间会是什么时候？先确定应聘者是否舒服，再介绍公司的基本情况。这个控制在五分钟以内。然后可以互相寒暄，互相交谈，拉近距离。这部分要控制10分钟。最后可以说，关于你的简历，我们将主要谈以下三个问题。对申请表中的疑点进行提问，如工作空文件的真实原因，频繁跳槽的原因，最近学到了什么技能等。
面试过程中，用人单位最怕的就是应聘者不说实话，所以要掌握一些技巧，尽量获取真实信息。
1.采用明星模式，只问过去，即根据人过去的具体行为，预测人未来的行为，评价人的能力。其中，s，即情境，代表申请人曾经面临的情境；t，即Task，代表候选人要承担的任务；a，即动作，代表候选人采取的动作；r，即结果，代表雇主采取行动后的结果。s和T回答事情为什么会发生，A回答当时是怎么做的，R回答采取某种行动后有什么效果。这种方法是基于行为的，类似于情景面试。受访者的行为是导致绩效的关键行为，它可以更有效地测试直接聘用的人是否适合该职位。
2.当考生不知道如何回答一个问题时，如果问题很重要，可以问一些类似的问题或者引导考生回答。如果没有，跳过它。
3.情景模拟。假设，比如我们公司录用你，有一天，你在上班的时候，一个客户投诉，但是后来你老板急着让你见一个客户，其他同事都在忙，你会怎么做？
4.记笔记。在做笔记之前，向申请人说明我会在面试时做笔记。我不能让申请人看到写的东西。我只能听，不能下任何结论，以免影响后面的人。
5.听，面试时尽量不要打断应聘者，不要接电话，不要签字，全神贯注地听。
6.控制面试过程。你应该在面试过程中采取主动。一定不能说“说说你自己”这种话，因为每个考生都会挑自己的长处说，所以在测评中很难比较，因为维度不一样。一定要问一些关于工作所需技能的问题。当对方说得太多的时候，考官可以看看四周，或者说“你说得很好，让我们看看下一个问题”或者“你是如何处理一件事情的？”同时，将手掌压向心脏，示意申请人停止。如果你示意对方多说一点，你就可以掌心向上。
7.维护候选人的自尊心。这是大多数公司都没有意识到的。在面试过程中受到尊重后，应聘者会对公司产生好感，会告诉朋友，宣传公司。如果不被尊重，会带来负面影响。
8.鉴别申请人的话的真实性。如果应聘者回答问题非常流利，打断他说:“对不起，刚才那段我没听清楚。你能再重复一遍吗？如果申请人事先背下来，他就不知道自己在哪里说过，重复的时候就会结巴。说谎者通常有以下行为:眼神涣散、手势和文字不匹配、前后姿势变化大、面部表情不协调。据心理学家观察，姿势和肢体语言反映了55%的真实信息，所以要注意考生的一举一动。
面试前，你可以通过握手、微笑和点头给应聘者留下良好的第一印象。面试的时候表扬他，夸他有精神；面试结束后，握手道别，对他前来面试表示诚挚的感谢。
四。后续工作
整理面试过程中的笔记，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对每一项进行评分。在评分的过程中，需要防止一些误区:1。更喜欢自己或者亲人这样的候选人；2.光环效应；3.比起错误，最好的不一定是最适合的。用职位维度比较人，而不是在候选人中找标杆，其他候选人都和他比较；4.首因效应和近因效应；5.使用一些不相关的信息；6.盲点，比如招聘方自己的粗心，还有应聘者的粗心。如果他应聘的是财务会计的职位，他一定不能容忍这个缺点，因为他能容忍自己。
最后，收集一些关键岗位候选人填写的信息作为证据。只有在被录取的人同意的情况下，才能获取证据。在取证过程中，不要问一些笼统的问题，比如“他在你们公司工作怎么样”“他的团队精神怎么样”。这些问题似乎已经告诉了受访者答案。要获得真实的信息，试着问这样一个问题:我们打算雇佣他。没有人是完美的。他的表现很好，但是你认为他需要改进什么？他在这个岗位上能力不足的地方是什么？
