彼得原则（Peter Principle）：指一个人在组织中的晋升是基于他/她的前一阶层的成功表现，而不是基于他/她在晋升后工作中的表现。也就是说，一个人晋升到他/她不能胜任的职位上，最终会导致他/她的工作表现下降。这个原则由劳伦斯·彼得（Laurence J Peter）在1969年的书籍《彼得原则》中提出。
墨菲原则（Murphy's Law）：指如果有一件事情可能会出错，那么它就一定会出错。这个原则起源于20世纪50年代的美国，最初由爱德华·墨菲（Edward Murphy）提出，后来被广泛应用到各个领域，如工程学、计算机科学等。
帕金森定律（Parkinson's Law）：指工作会膨胀到时间和资源的限制之内。也就是说，如果给一个人足够的时间来完成一项任务，他/她会花费这么长的时间来完成任务，无论这个时间是否真正需要。这个定律由西奥多·帕金森（C Northcote Parkinson）在1955年的书籍《帕金森定律》中提出，被广泛应用于管理学和经济学领域。
），1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。
彼得原理（The Peter Principle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。
彼得认为，由于彼得原理的推出，使他“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（Hierarchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。彼得原理被认为是同帕金森定律有联系的。
职场彼得定律适合自己的工作才是最好的
职场彼得定律适合自己的工作才是最好的，在求职面试的过程中很容易碰到这些问题，无论做什么都要掌握好分寸，在职场上跟着前辈大牛可以学到很多东西，学会向同事学习可以省掉很多麻烦，职场彼得定律适合自己的工作才是最好的教你在职场站稳脚跟。
职场彼得定律适合自己的工作才是最好的
如果在不适合的职位上工作，一个人不会觉得开心，并且也很难有大的建树，这就好比让姚明去跨栏跑，让刘翔去打NBA一样。只有在适合自己的岗位上才更容易获得成功和快乐。
这一点大家都深有体会，我们也坚信大家都愿意选择适合自己的岗位工作。而实际上，人总会存在这样一种现象，即总是倾向于晋升到不能胜任的职位，每位员工在原有岗位上工作表现好，就被提升到更高一级的职位，继续胜任，则被继续提升，直到他所不能胜任的职位为止。
这就是心理学上著名的彼得定律，是美国著名教授劳伦斯·彼得经过无数次实验证明出来的结论。但是担任自己不能胜任的工作可能会造成无法挽回的损失，这样的例子数不胜数，历史中也曾有记载。
心理学家的研究表明，人总是存在着一种追求更高职位的心理，而在彼得定律的影响下，人一旦达到“彼得高位”，会发现原本适合自己的职位已经变成了不适合的职位，快乐和成就感已经遗失。
可见在升迁更高职位的过程中，高职位带来的财力以及权力等的诱惑常常会使很多人只顾眼前，因此走进了并不适合自己的`工作领域，直到缺点凸显的那一天，后悔也晚了。
可见，即使得到了升迁的机会，我们也该问问自己，是否适合该工作，内心是否真正愿意去做，这样才能获得更大的成功。相比在一个无法完全胜任的职位上无所适从、误人误己，倒不如找一个游刃有余的职位好好发挥自己的特长来得实在。
如何应对职场上的彼得定律“彼得定律”说：在一个等级制度中，最终每个职位都被不能胜任其工作的员工占据。怎样避免这种状况？ 劳伦斯-彼得博士1969年发表了《彼得定律》。虽然此书语言幽默，但是阐述的却是基于大量管理经验的严肃事实。 其具体内容是：在一个等级制度中，每个员工趋向于逐步上升到比他能力所及高一级的地位。然后他们就会在停那个他所不能胜任的职位上。其结果是，“最终每个职位都被不能胜任其工作的员工占据。” 解决“彼得定律”最好的办法可能是建立一个允许降级的机制。如果一个职员在不能胜任较高职位，可以允许他回到之前他做得好的工作岗位上。不过，这也就是说，之前提升这个员工的上级须要承认他之前做了错误的决定。很少有高层的管理者会愿意这样做。 另一个解决办法是只涨工资不升职。有些员工接受升职不是为了权力或威望，而是为了随之而来的加薪。
如果公司给员工加薪，而员工还是留在他胜任的位置上，就可以避开彼得定律。 彼得博士认为如果一个上级发现自己被不称职的员工拖累，开掉那个员工不是唯一的办法。另一个办法是给他一个好听的头衔，同时减少他负责的范围。这样员工还是觉得自己很重要，同时以避免他造成损失。 还有一个办法是让不能胜任的员工“升职”到其它部门去。 升职虽然吸引人，它带来的额外工作和责任却不能不仔细考虑。说到底，员工对自我的正确认知是防止“彼得定律”发生最有效的法宝。作为员工如果不想被升到自己不能胜任的级别，耍点心机也未尝不可。彼得博士把这种方法称为“创造性效率降低”。他给出这样几个例子：暗示自己私生活有问题，故意擦太多香水，或者时不时“不小心”占用了总裁的车位。不过这些不能做过火，否则逃避升职就可能变成迎接失业了。
劳伦斯-彼得的晋升与提拔原理
作者：张从忠
一、世袭晋升
有些老式家族企业的老板惯于待自己的儿子如一般员工，他们的儿子由基层干起，然后再循着彼德原理往上爬升。当然，这类老板对层级组织的热爱、对组织保持效率和获利能力的渴望、以及对公平公正的严格要求，显然胜于他个人对家庭的自然情爱。尽管如此，这类企业的老板还是经常把他们的儿子摆升到高阶层，并抱持着一种观念：“穿上父亲的鞋子”（继承衣钵）。这种类型的人事安排，我称之为“世袭晋升”(paternal In-Step）。世袭晋升的施行主要依照两种方式：
第一：为了给世袭晋升者空出一个职位，乃将现任的员工开除，或以蔓藤式晋升、冲击式晋升的方法将他们调职。此种晋升方式较少被采用，因为容易惹起员工对新任者的反感。
第二：为世袭晋升者创设新职位，并冠以一个令人印象深刻的职衔。
二、如何获得提拔
“提拔”定义是：在层级组织里，某泣员工和他的上司有血缘、婚姻、或熟识的关系。通常，一般人都讨厌别人因特殊关系而获得晋升。同事们憎恨被提拔者享有特别利益，并经常以批评被提拔者的不胜任来表达他们心中的不满。有些人或许会研究被提拔者的事业历程，并拿和他们能力相当但没有特殊背景的人相比较。根据研究，对于想成为被提拔者的人，我将提出五项具体可行的建议。
（－）找寻贵人
所谓“贵人”，是指在层级组织中职位比你高且能帮助你晋升的人。有时你得费心地去分辨谁具有这种能力。你或许以为，你的晋升机率取决于顶头上司对你的评语好坏。这观念或许是正确的。但是更高的管理阶层可能觉得你的顶头上司已到达不胜任阶层，因而可能不
在乎他的推荐和好恶。所以，不要太肤浅，通过仔细观察，你将能找到能帮助你晋升的贵人。
（二）激励贵人
“不激励贵人等于没有贵人”。你应该思考的问题是，在层级组织里，贵人帮助你往上晋升后对他有什么好处；如果他不帮助你晋升，对他又有什么损失。如果你不能靠自己的气力通过这座侨，那么你已到达了你的不胜任阶层，我的任何建议也将时你没有助益了。
（三）以退为进
“康庄大道永远是最好的途径。”试想你正置身于游泳池内，你努力地往高处的跳板爬，可是当你爬到一半时．发现前面一人也想爬到跳跳上而挡住了你的去路。只件那人爬到一半便已失去勇气，双眼紧闪、死命地抓注栏杆，既不会掉下来、也不可能向上爬，而你就是无法超越他，这时，站在跳水板上的朋友虽然拼命为你呐喊加油，结果还是无济于事。同样，在层级组织中，如果你的上一层职位被某个不胜任者占据了，那么你花再多力气或你的贵人再有心提拔你，也都将徒劳无功。在这种困窘的情况下，你就碰到了“彼德瓶颈”。
墨菲定律（Murphy's Law）是西方世界常用的俚语。它的定义是这样描述的：事情如果有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。比如你衣袋里有两把钥匙，一把是你房间的，一把是 汽车 的；如果你现在想拿出车钥匙，会发生什么？是的，你往往是拿出了房间钥匙。
帕金森定律也可称之为“官场病”、“组织麻痹病”或者“大企业病”。它是由英国 历史 学家、政治学家西里尔·诺斯古德·帕金森（Cyril Northcote Parkinson）于1958年出版的《帕金森定律》一书中提出的。帕金森得出结论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
彼得原理（The Peter Principle）
由美国管理学家劳伦斯·彼得（Laurence．J．Peter）根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来，于1960年的一次研习会上提出。其具体内容是：“在一个等级制度中，每个员工趋向于上升到他所不能胜任的地位”。彼得指出，每一个员工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此彼得推论出，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个员工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，五层级组织里有足够的阶层。
嘴上没有一句好话的人，心底却很善良。《墨菲定律》
如果水能喝醉，谁会碰那伤心的酒。
《墨菲定律》
喊累，没人会帮你做。《墨菲定律》
学思想，懂规律。《墨菲定律》
因为一时的寂寞而错爱，那么将来就会因为错爱而寂寞一生。《墨菲定律》为什么叫墨菲定律啊？就是他说的话，准确无误，已经定格了。至于那两位大师还不了解。
没有关联性，但是并存的。第一，有两种结果，要么好，要么坏，你即使不想发生，这两种结果中的一种必然会发生。
第二，热的主观意向是因为自我环境决定的。
第三很多人做的只是适合自己的事。
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