导语：作为一名企业的管理者，一定要结合自己的企业实际，用战略眼光去看待人才，去使用人才，力所能及地提供人才需要的良好工作环境，构建公平、公正的用人机制，用自己独有的企业资源留住人才，只有拥有了人才，才能走的更远，做的更强!
七个要点一个不能少，告诉你如何带好一个团队。第一：学习氛围
一个人爱学习，这个人就是积极的
一个团队爱学习，这个团队就是好管理的。
在团队内部提倡“员工三人行”活动，相互学习，集体参与，共同提升。
第二：建设步骤
团队建设，只需三步：在情感上凝聚，在目标上结盟，在利益上共享。
先有氛围，再谈目标，最后解决利益分配问题。顺序不可颠倒，不能急于求成。
第三：发展方向：团队共好
肯布兰佳教授提倡我们向三种动物学习：学松鼠，未雨绸缪，为未来而工作学海狸，每个人心中目标清晰，都能掌控达成目标的过程学大雁，相互帮扶，共达目标!
第四：基本特征：
人与人之间，因相同而吸引(共同的愿景)，因相异而成长(互补的技能)，因相融而升华(一致的承诺)。
第五：行为要求
规范、负责、合作是职业化要求，也是对团队成员的行为要求。
规范的最高境界是“自觉”
负责的最高境界是“预防”
合作的最高境界是“熟悉主动”。
第六：角色分配
团队中的九种角色，一个都不能少。通常，每位团队成员有两三个角色比较突出，团队领导者要根据角色的全面性及平衡性采取对策，缺什么补什么。
第七：沟通方式
向上沟通永远保持主动，
向下沟通永远坚持跟进，
水平沟通永远追求双赢。
沟通的质量决定管理的质量，
沟通的效果决定管理的效果。
如何带好一个团队勇于承担责任
我觉得，带队伍一定要勇于承担责任。只有团队领导者勇于担责，下面的.人才能放心大胆向前冲。
将心比心，以心换心
对现在很多年轻人来说，可能生活的一切太顺了，所以才容易一遇到点挫折就受不了。所以作为团队管理者，一定要学会关心他们。现在许多80后、90后，价值认同的需求特别高，未必高薪就一定能留人，有时候钱多钱少不重要，反而氛围很重要，特别对于发展中的中小企业更是如此。
不应对下属的抱怨
事实上，企业每个部门的头都难免有地盘意识，都会情不自禁地维护自己一亩三分地的部门利益，所以类似跟我拍桌子之类的事情总难免。比如象我以前企业的国际部，人员少， 技术力量相对弱，一接到大项目就要找别的部门的人配合。这时候，被借人的部门就会不乐意，明里暗里地抱怨。特别是正当大家都在冲业绩的时候，协调起来就更不容易。有时被借了人的部门在被追问业绩时，就会找借口说“我人都被你借走了，还能出什么业绩”之类的。一般在这种时候，我都会注意处理好，尽量理解他们的情绪，避开他们的怨气，找到合适的时机，耐心说服、沟通。
警惕固执己见，刚愎自用
带团队不一定都要做轰轰烈烈的大事，或者说，在做大事之余一定要把小事做好，注重细节。说到小事，我这么多年来做营销、做管理，平时晚上应酬很多，但只要我不出差，即使晚上搞得再晚，第二天早上总是坚持9点前到公司，以身作则。作为团队带领者，我从来不担心别人来挖团队成员，有人挖，证明你的团队成员很优秀。我这人很自信，相信自己和公司有能力给团队成员营造一个比别处更好更大的平台，会让大家舍不得走。当然，自信归自信，商业社会，人才流动始终难免，每有人要走，只要是中层以上的人员，我都会找他们详谈，能挽留的尽量挽留，实在挽留不下的也好聚好散，尽量做到上司下属缘尽，兄弟情谊不断。
应该如何甄选和任用人才呢?一、用人，心态是第一位的。
作为企业的老板，用人必须要打破一个误区，即不要过于短视，而要有长远的战略眼光。“十年树木，百年树人”，因此，不要指望人员招进来，马上就能够按照企业的要求去工作，就能很快产生效益。
毕竟，不论是哪类人才，到了企业之后，都要经过企业的“雕琢”和“洗礼”，让他变为企业的有用人才，这样才能更好地人尽其用。中小企业之所以招的人留不住，往往跟企业没有对人才这棵“木材”进行“修剪”有很大的关系。
二、中小企业，要选择适合自己的人才。
企业在选人、用人时，很多都存在“贪大求全”、追求虚荣的误区，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。这其实是一种怪圈。
很多中小企业，往往不顾企业自身实际，到人才市场招聘，动辄就是“国家重点院校毕业，本科或者研究生学历，工作X年以上……”，等到企业把符合条件的所谓“人才”招聘到企业之后，才发现，高学历的，不见得有高水平，长的好的，不一定能力强。
而自己为了招聘这些人才而却付出了很高的代价，于是，很多人才就成为了企业的“花瓶”，并且，由于种种因素，这些“花瓶”会慢慢减少，以至企业很受伤——花了钱，而却没有起到应有的作用。
三、创导一种公开、公平、公正的用人环境。
很多中小企业只所以留不住人，跟缺乏舒心而让人愉快的良好用人环境有很大的关系。一些中小企业也知道人才对于企业的重要作用，但却由于忽略细节，导致新员工心理失衡，最后不得不走到“分手”的地步，人才都已经走了，而很多老板往往还丈二和尚摸不着头脑，“我出的薪水在行业里不低啊，为什么他走了呢?”，殊不知，不公平的待遇是导致经理人与企业“离婚”的根本原因。
四、搭建“人尽其才”的用人平台。
中小企业相比于大企业，平台和机会的吸引力稍显劣势，因此，要想更好地留人，让他们更好地发挥聪明才智，给其搭建施展空间的平台至关重要。其实，对于中小企业来讲，老板更多地要扮演一个“导演”的作用，你把各种舞台道具、场地、角色分配等筹备好，至于如何唱戏和表演，那是职业经理人的事情。
学会激发人的潜能。让每个人的才华都能找到施展平台。潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。就团队而言，群体成员潜能得到充分发挥能让这个组织充满奋斗力，为实现目标打下扎实的基础。一个人的潜力会受到自身、外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。
导语：著名的管理大师彼得.德鲁克说过：“现代企业不仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队。”我们应该采取切实有效的措施，抓好团队建设，凝聚团队的力量，推动公司不断向前发展。没有一个好的团队建设与管理，公司就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步没有一个好的团队建设与管理，公司所取得的成绩也是暂时和偶然的。
如何做好一个团队的管理一、各单位负责人要注重自身素养的提高，做好团队建设与管理的'头'。
我们每个负责人，应该是负责各项目标的实现，并带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的“头”，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用平和之心客观公正地对待每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。
作为公司大团队中的一员，各单位负责人应该站在公司整体高度上考虑问题，在搞好本单位团队建设的同时，要顾全大局，而不仅仅过分追求本单位经济效益，忽视了单位间的协调合作，影响了整个团队。
二、打造团队精神，建立明确共同的目标
打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个单位、每一个人都知道本单位或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。
凡事预则立，不预则废，要想打造一支优秀的团队，必须建立明确共同的目标。下面先讲个故事：一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。一牧羊人看到此种情景停下来，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑的快很多。”猎狗回答说：“你们不知道我们两个跑是完全不同的!我仅仅为了一餐饮而跑，而他却为了性命而跑呀。”这个寓言揭示了：兔子与猎狗做一样的事情，都拼命的跑步，然而，他们的目标是不一致的，其目标不一致，导致其动力也会不一样。
在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。各单位负责人负责单位的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成任务。可能普通员工是打工者心态，我干一天你要支付我一天的工资，当然做业务能学到新知识新技能就更好了。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。
三、抓规范，抓执行，营造积极进取团结向上的工作氛围
我们的员工有着各自不同的经历和背景，如何规范他们的工作行为，使之步调一致是公司的又一项重要工作。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程，不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、程序化，就会出现无序和混乱，就不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以，要从我们的小团队做起，要运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。
四、用有效的沟通激活团队建设，建立良好的工作氛围
沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各单位负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造“人和”的环境。
由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。
五、用好考核激励机制，不断激发员工进步
绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。
在绩效考核过程中，要坚持公平公正的原则做到把年度考核和日常考核结合起来根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助他们寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。
如何做好一个团队的管理一丶榜样激励
为代理商树立一根行为标杆,“表不正，不可求直影。”要让代理商充满激情地去工作，管理者就先要做出表率出来。
1丶你是代理商们的模仿对象2丶激励别人之前，先要激励自己3丶要让代理商高效，自己不能低效4丶塑造起自己精明强干的形象5丶做到一马当先丶身先士卒6丶用自己的热情引燃代理商的热情7丶你们干不了的，让我来8丶把手“弄脏”，可以激励每一个代理商9丶在代理商当中树立起榜样人物
二丶目标激励
激发代理商不断前进的欲望，人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。通过设置适当的'目标，可以有效诱发丶导向和激励代理商的行为，调动代理商的积极性。
a丶让代理商对团队前途充满信心b丶用共同目标引领全体代理商c丶把握“跳一跳，够得着”的原则d丶制定目标时要做到具体而清晰e丶要规划出目标的实施步骤f丶平衡长期目标和短期任务
三丶赞美激励
效果奇特的零成本激励法人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情用赞美的方式激励代理商，管理者所能得到的将会远远地大于付出。1丶最让人心动的激励是赞美2丶“高帽子”即使不真也照样塑造人3丶用欣赏的眼光寻找代理商的闪光点4丶懂得感恩才能在小事上发现美5丶摆脱偏见，使称赞公平公正6丶赞美到点上才会有良好的效果7丶当众赞美代理商时要注意方式72丶对新老代理商的赞美要有区别。
四丶情感激励
让代理商在感动中奋力打拼一个你能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动丶几句动情的话语丶几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍
1丶感情如柔水，却能无坚不摧
2丶征服了“心”就能控制住“身”3丶你要“够意思”，别人才能“够意思”4丶“知遇之恩”也是可以制造的78丶不可放过雪中送炭的机会5丶乐于主动提携“看好”的代理商6丶付出一点感情，注意一些小事7丶将关爱之情带到代理商的家中8丶替代理商撑腰，他就会更加忠心
五丶尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱，尊重是一种最人性化丶最有效的激励手段之一。以尊重丶重视自己的代理商的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久丶更有效。可以说，尊重是激励代理商的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
1丶尊重是有效的零成本激励
2丶懂得尊重可得“圣贤归”3丶对有真本事的大贤更要尊崇4丶责难代理商时要懂得留点面子5丶尊重每个人，即使他地位卑微6丶越是地位高，越是不能狂傲自大7丶不要叱责，也不要质问8丶不要总是端着一副官架子9丶尊重个性即是保护创造性
10丶尊重代理商的个人爱好和兴趣11丶沟通是激励代理商热情的法宝12丶沟通带来理解，理解带来合作13丶建立完善的内部沟通机制14丶消除沟通障碍，确保信息共享15丶善于寻找沟通的“切入点”
16丶与代理商谈话要注意先“暖身”17丶沟通的重点不是说，而是听
18丶正确对待并妥善处理抱怨19丶引导部属之间展开充分沟通
六丶沟通激励
代理商的干劲是“谈”出来的 ，与代理商保持良好的关系，对于调动代理商的热情，激励他们为团队积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
七丶宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力，宽容是一种管理艺术，也是激励代理商的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使代理商感到亲切丶温暖和友好，获得安全感，更能化为启动代理商积极性的钥匙，激励代理商自省丶自律丶自强，让他们在感动之中甘心情愿地为团队效
a丶宽宏大量是做你的前提b丶宽容是一种重要的激励方式c丶原谅别人就是在为自己铺路d丶给犯错误的代理商一个改正的机会
e丶容许失败就等于鼓励创新f丶要能容人之短丶用人所长g丶敢于容人之长更显得自己高明h丶得理而饶人更易征服代理商j丶对代理商的冒犯不妨装装“糊涂”k丶善待“异己”可迅速“收拢”人心
八丶竞争激励
增强组织活力的无形按钮人都有争强好胜的心理。在团队内部建立良性的竞争机制，是一种积极的丶健康的丶向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让代理商分别上台较量，能充分调动代理商的积极性丶主动性丶创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。a丶竞争能快速高效地激发士气b丶不妨偶
九丶授权激励
重任在肩的人更有积极性，有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的你，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，代理商成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及代理商的工作能力，更可以极大地激发起代理商的积极性和主人翁精神。
1丶不要成为团队里的“管家婆”2丶权力握在手中只是一件死物3丶用“地位感”调动代理商的积极性4丶“重要任务”更能激发起工作热情5丶准备充分是有效授权的前提
6 丶在授权的对象上要精挑细选
7丶看准授权时机，选择授权方法8丶确保权与责的平衡与对等9丶有效授权与合理控制相结合
十丶信任激励
诱导他人意志行为的良方。你与代理商之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗?a丶信任是启动积极性的引擎b丶用人不疑是驭人的基本方法c丶对业务骨干更要充分信赖d丶信任年轻人，开辟新天地e丶切断自己怀疑代理商的后路f丶用人不疑也可以做点表面文章g丶既要信任，也要激起其自信。
