为什么在好乐迪应聘一个KTV服务员都不是那么容易？

刚接触这些东西当然觉得很难的啊！开始培训肯定要求比较严格，但是实际操作起来不会那么的麻烦的，至于员工的条条款款不需要死记硬背，理解一下，知道就可以了，主要是自己不要去违反就可以，上级的名字一定要记得，在夜场这个很重要，我们场子还要记上级的习惯，不喝酒的上级陪客人的时候要偷偷的把酒换成饮料。等等，很多细节问题，我做夜场五年了，一开始也是觉得很难，觉得麻烦，但是做的时间长了自己都习惯了，加油吧，培训的时候是最辛苦，最烦闷的时候，一旦上班就好了。加油

前言

员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多KTV，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了KTV的发展。

跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给KTV的管理带来难度，试想， KTV 在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们 KTV 现在已成培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人……

目前员工的流失有以下特点：

(一)人员流动大，流失率高。

(二)知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给KTV带来较大的损失。

(三)员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。

员工流失的原因分析

导致员工高流失率有许多原因，例如 KTV 的凝聚力不强、职工的满意度不高、员工对 KTV 不信任、认同度不高、来自工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在 KTV 实践中，我们可以把一般的影响因素归纳为以下几点：

(一)员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的 KTV 去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。

(二) KTV 的因素

有许多 KTV ，因为经营理念、 KTV 文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致 KTV 利益与员工利益、 KTV 目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与 KTV 相关的因素主要有：

1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到KTV所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对 KTV 心生不满。

2、看不清 KTV 的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么，虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了”。

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