领导权变理论的主要内容是：①企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响。因此，必须根据企业组织在社会大系统中的处境和作用，采取相应的组织管理措施，从而保持对环境的最佳适应。②组织的活动是在不断变动的条件下以反馈形式趋向组织目标的过程。因此，必须根据组织的近远期目标以及当时的条件，采取依势而行的管理方式。③管理的功效体现在管理活动和组织的各要素相互作用的过程中。因此，必须根据组织的各要素的关系类型及各要素与管理活动之间相互作用时的一定函数关系来确定不同的管理方式。
领导权变理论亦称“领导情境理论”。领导理论的一种。20世纪60年代至70年代初形成。该理论认为，不存在一种绝对的最佳的领导方式。领导是领导者、被领导者及其环境因素相互作用的动态过程。领导有效性=f(领导者，被领导者，环境)。
领导的效果与领导者所处的具体情境和环境有关。要根据具体情况来确定领导方式。费德勒模式是最具有代表性的权变理论。
还包括：豪斯的通路一目标理论，弗鲁姆和耶顿的领导一参与模式，卡曼的领导生命周期理论，瑞丁的三维领导理论，波渥斯和西肖尔的四维领导理论以及R．坦南鲍姆的领导行为连续带理论。
扩展资料领导权变理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理活动的需要。系统管理学派以及经验管理学派是领导权变理论的两大渊源。
系统观念为它提供了直接的理论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定情景和条件下的不同管理经验，同样否认有任何“普遍通用的管理准则”。社会系统学派和社会－技术系统理论等管理学说对它也有一定影响。
参考资料来源：百度百科-领导权变理论
领导权变理论，领导理论的一种。20世纪60年代至70年代初形成。该理论认为，不存在一种绝对的最佳的领导方式。领导是领导者、被领导者及其环境因素相互作用的动态过程。
领导权变理论假设领导者的有效性取决于他们的领导风格是否适合特定情况。根据这一理论，个人可以在一种情况下成为有效的领导者，而在另一种情况下则是无效的领导者。为了最大限度地提高成为高效领导者的可能性，该理论假定您应该能够检查每种情况并决定您的领导风格是否有效。
在大多数情况下，这需要您具有自我意识、客观和适应能力。
在工作场所，有很多因素会影响领导者的效率。其中包括团队规模、项目范围和结果的预期交付日期。
不同的领导者，每个人都有独特的领导风格，会以不同的方式应对这些变量。权变理论家会说，无论领导者多么成功，总会有一个特定的情况会挑战他们。因此，领导者必须愿意承认这样一个事实，即他们的成功部分取决于他们的环境以及他们的个人技能。
为了很好地领导他们的团队，经理和主管可能需要根据当前情况调整他们的领导风格，或者将他们的一些领导职责委托给同事。
如果一种情况包括良好的领导/团队关系和结构良好的任务，以任务为导向的领导可能会更有效率。而如果情况涉及遥远的领导/团队关系和非结构化的任务，以关系为导向的领导会更有效。
虽然这个理论被广泛教授和研究，但有些人认为这个模型没有足够的灵活性，因为它不相信领导者有能力改变他们的领导风格。
起源背景
西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。领导权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。
领导权变理论的研究始于20世纪60年代，并于70年代逐渐形成体系。其产生和发展反映了一定时代背景条件下实际管理活动的需要。
系统管理学派以及经验管理学派是领导权变理论的两大渊源。系统观念为它提供了直接的理论模式和分析手段；经验管理学派注重研究特定情景和条件下的不同管理经验，同样否认有任何“普遍通用的管理准则”。社会系统学派和社会－技术系统理论等管理学说对它也有一定影响。
