岗位工资是指公司对该岗位的额定工资，因岗位和级别不同而不同。
它的主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位等级工资制。但不管是哪种工资制度，只要叫岗位工资制度，岗位工资的比例就应该占工资总收入的60%以上。实施岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动评价，确定岗位工资标准和工资差距。在岗位评价的基础上，引入市场机制，合理确定劳动力市场的劳动力价格。
岗位工资制有两种形式，一种是一岗一薪，一岗多薪。一岗一薪制指的是一个工资标准。在同一岗位工作的所有员工实行相同的工资标准，岗位工资从低到高依次排列，形成统一的岗位工资标准体系。它只反映了不同岗位之间的工资差异，而没有反映内部的劳动差异和工资差异。一岗一薪制，岗内无晋升。新工人采取“试用期”或“熟练期”的办法。试用期满后，可执行岗位工资标准。一岗一薪制适用于专业化和自动化程度高、流水线和工艺简单、工作级别固定的工种。一岗多薪制是指在一个岗位上设置多个工资标准，以反映该岗位内员工之间的劳动差异的岗位工资制度。由于企业岗位多，从管理成本的角度不可能给每个岗位都制定一个工资标准。企业只能合并类似岗位采取相同的工资标准，导致同级岗位之间存在岗位差异的问题。为了解决这个问题，有的企业在同一个等级内分等级，员工可以在一个岗位等级内通过小步考核提升，直到工资达到所在岗位的最高标准。一岗多薪制适用于那些岗位划分比较粗略，岗位之间存在岗位差异，岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。
目前各类企业普遍采用岗位工资制，其优点是:(1)工资分配相对公平。岗位薪酬体系以标准的工作分析为基础，通过岗位评估来确定每个岗位的价值，以保证薪酬分配的内部公平性。通过对关键岗位有针对性的市场调研，实现薪酬分配的外部公平性。(2)简单易懂，可操作性强。薪酬体系明确了各岗位的薪酬额度，便于员工理解和接受，可以增加薪酬的透明度；该系统易于操作和维护。(3)易于评估。因为岗位职责明确，责权利匹配，员工的绩效考核容易推进，也容易取得成效。(4)成本可控且低。因为岗位工资标准明确，岗位编制确定，所以计算岗位工资更准确，也更容易。另外，因为超出岗位要求的能力没有补偿，所以工资成本相对较低。薪酬制度的实施需要企业有一定的管理基础:一是可以将公司的岗位划分成适当的序列和级别，明确各岗位的责权利匹配，明确各岗位的任职资格；二是可以识别员工的能力和素质，把合适的人放到合适的岗位上，尽量减少“人才浪费”和“人浮于事”的现象。岗位工资制也有以下缺点:(1)岗位工资制要求责权利相匹配。特定岗位的员工往往只关注自己的工作，对职责之外的工作通常漠不关心，这不利于团队氛围的培养。(2)缺乏灵活性。由于岗位工资制度对每个岗位的工资数额有明确的规定，在操作上不够灵活。(3)使用范围有限。岗位工资制适用于大部分岗位，但对于一些知识密集型的岗位和需要丰富经验的人(如律师、设计师、顾问等。)，使用岗位工资制存在一些问题。对于这种性质的工作，虽然岗位相同，但不同在职者创造的价值可能会有很大差异，实行岗位薪酬制度挑战薪酬的公平目标。
