人力资源管理，一个所谓“烂”的概念，似乎已经被人们视为一种负担。一个公司，不管有没有人力资源管理部门，但是它的职能是一直存在的。甚至在二三十年前，甚至更久以前，人力资源管理就已经存在，但是“人力资源管理”这个词对于大多数人来说还是比较陌生的。事实上，人力资源管理的活动内容自组织出现以来就一直存在。只是称谓不同而已。
在正式解释人力资源管理的概念之前，先说一个招聘的小插曲。
当年国民党士兵每个月能拿到的收入大概是五六大洋；扣除“军官”，我们真正得到的大概是三四大洋。即便如此，国民党征兵也不是太难，因为属于正规军，服装样式特殊，生活条件好。
但在当时，对于当时的刘伯承来说，招兵非常困难:生活条件不好，衣服破烂，又不是“正规军”。于是，刘伯承决定提高士兵待遇:一个月20块钱，长官没有扣款。他还称部队为人民队，以“打土豪分田地”为口号，大大提高了征兵效率，壮大了部队规模和实力。
当时还没有人力资源管理这一说，但刘伯承做的是人力资源管理的一部分。
一个组织要想卓有成效，实现预定的目标，最关键、最核心的工作就是为“人”工作，因为人决定着组织的战略是否正确，组织战略实施的有效性，组织能否达到预期的结果。于是“人力资源管理”的概念和实践应运而生。
为了使组织的战略正确，有效地实施，达到预期的效果，就需要有合适的人。一个组织要想在市场竞争中立于不败之地，取得比其他组织更突出的成绩，就必须挖掘和利用人的潜能。人是不一样的:态度，能力，灵活，开放，性格等。因此，一个组织要想拥有合适的人和有潜力的人，就必须在招聘人的时候经过一个科学的选拔过程，从而找到态度、能力、灵活性、开放性和个性都符合组织需要的人。
这就是我们所说的人力资源管理的选人用人。
问题是，一个人选出来之后，来不来还是个问题。我们不能“剃头挑子”。——你要人家，人家可能不愿意来，因为公司没资质。所以人力资源管理还必须做另一项工作:吸引力——建立健康的员工关系、充满活力、公平公正的工作氛围、能够促进员工成长的培训教育机制、让员工保持工作热情的薪酬激励机制、员工关爱机制，并宣传推广公司的这些吸引力，让公司的品牌有足够的影响力。这是人力资源管理必须做的第二个工作系统:吸引。
员工进入公司后，可能由正转负，也可能由负转正。我们不得不承认一个事实:人会变得——面试时看起来不错，但入职后，“人”适得其反。所以，人力资源管理的第三项工作是“留”——保持员工的工作热情和积极性，并使员工稳定，不轻易跳槽或辞职，也就是留住员工。这需要有效的薪酬机制，健康的上下级关系，高效的成长策略，及时的人文关怀。
在一个组织中，员工特别期待公司对自己工作效果的评价——我做得怎么样？有哪些需要改进的地方？哪里需要改进？哪里值得表扬和肯定？能满足公司的要求吗？从组织的角度来说，应该定期或不定期地对员工的绩效进行评估。所以人力资源管理也要为员工构建一个评价体系，让员工看清自己的优势和劣势，从而提升自己。因此，人力资源管理的第四项任务是“评估”。(顺便举个例子:你知道为什么很多员工需要打游戏却停不下来吗？因为每一场比赛都有一个即时的评价体系:分数；为了突破那个分数，我打了一遍又一遍，停不下来。课件评价系统有多重要。)
当员工在组织中随意成长进步时，组织会发现员工以前的岗位是否合适，或者什么岗位更适合员工的性格和优点，或者什么岗位能使员工发挥自己的优势，最大化自己的优势，最小化自己的劣势。这是人力资源管理必须做的第五项工作——调整，即将员工放在最合适的位置上。一岗到底的时代已经过去了，因为这样的机制不利于发挥员工的优势，还会让员工产生反感和懈怠。这是人力资源管理的第五项任务——调整。当然，调整不仅仅是岗位的调整，还有职能的调整甚至取消。
在一个组织中，员工必须有一个刚性需求——成长:思想成长、能力成长、视野成长、关系成长。员工成长的最终目的是薪酬的提升。没有成长，就没有加薪。所以人力资源管理必须发挥它的第六个作用——发展，让员工得到发展:思维、能力、薪酬、心智。我们一直在说“不进则退”，就是这个道理。对于组织和个人来说都是如此。
以上六项人力资源管理任务的核心不是做什么，而是怎么做，所以人力资源管理的策略很重要。这些战略应该系统化、结构化地编制在人力资源战略中，不断推进，不断优化。如果说人力资源管理还应该有一项工作的话，那就是人力资源战略的制定。这就是所谓的“预设，不预设，则废”。
