“民生三感”是指人民群众的获得感、幸福感、安全感。获得感、幸福感、安全感并不是孤立分离，互不相关的。他们是相辅相成，有机统一的整体，共同建立在改革成果惠及全体人民的基础之上，这是“民生三感”最重要的物质保障。
获得感是幸福感和安全感的基础。幸福感和安全感是获得感的提升。安全感又是获得感和幸福感得以持续的有效保障。准确理解“民生三感”的辩证统一，为满足人民日益增长的美好生活需要提供了行动指南。
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习近平同志在党的十九大报告中强调：“完善公共服务体系，保障群众基本生活，不断满足人民日益增长的美好生活需要，不断促进社会公平正义，形成有效的社会治理、良好的社会秩序，使人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续。”
“民生三感”是建立在物质与精神生活得到相应满足的基础之上的。是对新时代社会主要矛盾转化的呼应，因为它超越了物质层次的温饱与小康标准，是在满足人民群众对富裕物质生活追求的同时，顺应人民对美好生活的向往而注重精神层面诉求的真切回应，从而是新时代民生目标的升华。
参考资料来源：人民网-获得感幸福感安全感如何增强
人民群众三感是指获得感，幸福感，安全感，人民群众是一个历史范畴，是指一切对社会历史起着推动作用的人们，在阶级社会中，它包括一切对历史发展起着促进作用的阶级，阶层和社会集团。
幸福感是指人类基于自身的满足感与安全感而主观产生的一系列欣喜与愉悦的情绪。满足对于幸福的追求方式，从前现代时期主要表现为哲学家的思辨和人们个体生活方式的选择，到现代时期出现了付诸社会运动和制度建构，这体现了一种历史性的进步。
三感是指：找到存在感，体现价值感，弘扬正义感。一力是指:塑造影响力。
中国南方电网有限责任公司从2002年12月29日挂牌成立以来，公司非常重视发展战略工作，通过不断的探索与实践，已形成了公司的总体发展战略体系框架，并在不断丰富和深化其内涵。
公司战略体系具体可以分解为公司战略定位、宗旨、公司发展战略目标、经营理念、工作方针、电网发展目标等要素。
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在党中央、国务院以及有关部委、五省区党委政府的领导下，认真贯彻落实科学发展观，在央企中率先提出把中央的路线方针政策在企业具体化、体现国家意志，认真践行“对中央负责、为五省区服务”的企业宗旨，主动承担社会责任。
全力做好电力供应，致力于夯实安全基础、加快电网发展、提高服务水平、强化经营管理、深化体制改革、培育优秀文化，一步一个脚印、一年一个台阶，走上了科学发展的轨道。
参考资料来源：百度百科-中国南方电网有限责任公司
“三感”是指安全感、归属感和价值感。是一个人生存和发展的心理基础，“三感”得不到满足就会出现严重的心理问题。下面分别讲述：
安全感包括生理需求和安全需求：生理需求是指对呼吸、水、食物等方面的需求。如果这些需求的任何一项得不到满足，人类个人的生理机能就无法正常运转，换言之，人类的生命就会因此受到威胁。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。在未满足生理需求的时候，人们会什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。 最严重的一个后果是小时候生理需求没有得到满足的人，成年后任然在需求补偿，如果没有了解小时候的经历，成年后的行为就会让人很难理解。安全需求同样属于低级别的需求，其中包括人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。缺乏安全感的特征：感到自己受到威胁，觉得这世界是不公平或是危险的，因此而变得紧张、彷徨不安、认为一切事物都是“恶”的。例如：一个孩子，在学校被同学欺负、受到老师不公平的对待，而开始变得不相信这社会，变得不敢表现自己、不敢拥有社交生活（因为他认为社交是危险的），而借此来保护自身安全。一个成人，工作不顺利，薪水微薄，养不起家人，而变的自暴自弃，每天利用喝酒，吸烟来寻找短暂的安逸感。通过这样的分析，就会明白为什么严厉的教育没有好结果，其原因就在这里。人在安全感得不到满足的情况下是没法全力以赴做一件事的。家长要避免采取包含命令、指挥、控制、警告、训诫、威胁等因素的教育方法。
归属感又称为隶属感，归属是指个体与所属群体间的一种内在联系，是某一个体对特殊群体及其从属关系的划定、认同和维系，归属感则是这种划定、认同和维系的心理表现。每个人都害怕孤独和寂寞，希望自己归属于某一个或多个群体，如家庭，工作单位，希望加入某个协会、某个团体等，这样可以从中得到温暖，获得帮助和爱，从而消除或减少孤独和寂寞感，获得安全感。近年来，心理学家对归属感问题进行了大量研究，认为缺乏归属感的人会对自己从事的工作缺乏激情，责任感不强;社交圈子狭窄，朋友不多;业余生活单调，缺乏兴趣爱好。人人都希望得到别人的关心和照顾。社交需求属于较高层次的需求，如：对友谊、爱情以及隶属关系的需求。感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。缺乏社交需求的特征：因为没有感受到身边人的关怀，而认为自己没有价值活在这世界上。例如：一个没有受到父母关怀的青少年，认为自己在家庭中没有价值，所以在社会上无视道德和缺乏理性，无原则地交朋友等。家长在教育孩子的时候要把握一个总原则，让孩子能够明白你对他没有排斥和否定的态度，如果孩子产生了这种感受，说明家长的方法不对。要从自身找问题，不要试图把责任归到别人身上，尤其避免采用包含嘲笑、羞辱、查询、质问、审问等因素的教育方法，因为所有这些内容都是把孩子从身边赶走的方法。孩子不被家长认同是教育最大的隐患，为什么有离家出走的现象？恐怕根源就在这里。
价值感包括被尊重和自我实现：被尊重包括自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重等，人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重需求属于较高层次的需求，如：成就、名声、地位和晋升机会等。尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主，就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处价值。而无法满足尊重需求的人具有很爱面子，或是很积极地用行动来让别人认同自己，也很容易被虚荣所吸引等特征。例如：利用暴力来证明自己的强悍、努力读书让自己成为医生、律师来证明自己在这社会的存在和价值、富豪为了自己名利而赚钱，或是捐款。自我实现的需求是最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。缺乏自我实现需求的人的特征：觉得自己的生活被空虚感给推动着，要自己去做一些身为一个“人”应该在这世上做的事，极需要有让他做能更充实自己的事、尤其是让一个人深刻的体验到自己没有白活在这世界上的事。
对于家长来时，帮助孩子寻找一切机会体验价值感是最高的教育目标，价值感就是成功的感受，孩子在一件事上的成功会辐射到其他事上，促进更多的成功事件，进而形成一种成功的模式。
规范性，即语言规范，清晰顺畅； 庄重性，即真实可信，落落大方； 鼓动性，即情真意切，爱憎分明； 时代感--胸襟开阔，新鲜跳跃； 分寸感——准确恰当，不瘟不火； 亲切感——恳切谦和，息息相通。
我国社会治理的三感是：获得感、幸福感、安全感。而三感是社会治理的主要落脚点，目的是加强和创新社会治理，使人民获得感、幸福感、安全感更加充实、更有保障、更可持续。
另外，“三感”是对人民群众最关心最直接最现实利益问题的集中反映和形象表达，是人民日益增长的美好生活需要在当代中国社会建设领域的集中体现和理论概括。其中，获得感首先来自于物质的满足；幸福感体现的是精神的愉悦；安全感归根结底来自于对制度的稳定预期。“三感”紧密联系，相互作用，互为犄角。
经营人的三感——价值感、存在感和体验感
我们常说创业容易，守业难！在创业阶段，每天都有新的挑战，让你对工作充满动力，看到学校一天天发展壮大，你非常有价值感。创业期之后，工作逐渐平淡，没有挑战性。团队每天面对重复的工作，时间久了，都会产生疲态。
如果处理不好这个倦怠期，将会阻碍你学校的发展。 那么要如何去破局呢？
经营企业，就是经营人心；经营人心，经营人的三感——价值感、存在感和体验感！
一、清晰学校发展愿景
学校的愿景是指引我们前进的方向， 你对于你学校三年五年的愿景是否进行了规划，你的团队对于学校的发展蓝图又是不是很清晰呢 在管理学中有一个不值得定律：员工认为不值得的事情，不会满怀热情，不会引以为荣。 只要员工认为值得去做的事情，就一定会做好。所以，每位校长，你自己首先要清晰学校的愿景，还要持续不间断地给团队讲述愿景，不断地去给你的团队点一把火，让员工看到他的工作是值得的。
海底捞卖的不是火锅是体验，华为卖的不是手机是中国企业的崛起， 而你的学校卖的不是课程，是提升中国一代孩子的综合竞争力，助力中华民族的伟大复兴 ！你的老师在日复一日的教学过程中，指引他前进的动力是什么，他的价值是什么？ 他的价值是：让愿意相信你的家长，让愿意花时间和你在一起的孩子，每一次相处每一次课堂都是一次影响和唤醒。 让你的每一个孩子因为来到你的学校就能多收获一次，多成长一步，培养孩子未来面对社会所需要的基本知识、品格和特质。因为我们的存在，推动中国教育发展一小步！
当你和你的团队缺乏热情时，又怎能做出伟大的事呢？ 清晰发展愿景，唤醒团队的工作热情是你的首要要务。
二、由外到内内化文化
国内有一家家装公司，叫“尚层”，这家公司的企业文化值得我们教育人学习。一走进公司，就能让你感觉到这是一家有文化有灵魂的企业。在前台的背景墙上用一颗树展示企业概况：为全国7500个家庭提供了装饰服务；在北上杭等城市同期施工2800个；别墅装修占有率第一；荣膺“中国别墅装饰领军企业”“北京市著名商标”；全球150个供应商，230个品牌，同时还展示了企业所获得的殊荣和奖项。
在走廊的通道上是企业的核心理念：包括 企业使命、企业愿景、服务宣言、服务理念、五行价值观、道德规范 等。
除此之外，还有一面 特别显眼的客户鉴证墙，上面贴满了服务过的品质客户 ：包括范冰冰、陈龙、蒋勤勤、朱军、张丰毅、胡军，田亮，叶一茜还有很多我不认识的明星。
除此之外，还有 一些员工的评比和团队内部的游学活动、团建 等。经过这一番介绍之后，不仅让客户对企业的信任感加强，更是再一次强化员工内心的荣誉感。 做企业永远是文化先行。 首先要直观的展示学校文化，再由外而内将文化内化到团队的每个人心中。
三、高频次的沟通输入
领导最大的价值，就是让你团队的伙伴找到工作的价值。 在工作中，往往员工拼的不是智力不是能力，而是心力。 当他心力不定的时候，你要及时成为他的心灵导师。通过大会小会、一对一会议、各种体验活动教研活动等高频次广传播工作的价值，传播我们正在做一件伟大的事，给员工不断地加持能量！
一、合理知情权
哈佛商学院的教授罗莎贝斯莫斯坎特提出一个 坎特法则：管理员工，尊重先行！ 尊重员工是人性化管理的必然要求，也是回报率最高的情感投资。 过去，管理者是监工，员工是没有任何地位的劳工。员工只需要做好该做的事，做不好随时会有挨打挨骂的风险，不需要为什么。而在今天的企业中，雇主与雇员的关系更加平等和谐，双方的价值贡献是双向的。 员工只是埋头去做这份工作，而不知道了为什么要做，难以贡献最大的价值！ 职位上虽是上下级，但工作中的关系最健康的是平等的交流，大家是为了一个共同目标齐心协力去贡献自己的力量。
尊重的第一点，我认为是知情权。 员工不仅知道我需要做这份工作，还要知道我为什么要做这份工作，对企业能贡献什么价值，对个人能带来什么成长！很多时候，一线管理者在下达工作任务的时候，总喜欢直接地传达任务：大家明天把教案交上来，领导要检查。如果这样去给下属布置任务，你们很容易出现对立面。因为你在要求他， 你说的是要求，他说的是承诺 ！
最好的方式是，让你的核心下属参与一些重要的决策，这项决策是大家共同商议的，最后决策制定出来后，大家按照决策执行即可，没有任何异议。在这个过程中，大家共同根据当下的现状，制定出目前最好的决策，让你的下属认同决策的来源。 参与感等于幸福感！ 同时尽可能的带你的下属参加学校的核心会议，在会议上对学校的经营状况更清晰，对自己部门好与不好的地方可以更深刻的认识， 好的地方让他看到自己工作的价值，不好的地方能更好地激发他要改变的决心， 大大地提升核心员工的存在感。
二、让“谢谢”成为口头禅
以上我们提到在现在工作中， 人 性化的管理是基于管理者和员工的是平等的基础之上 。员工完成了工作，他其实是帮你完成了指标和业绩。所以，我认为，在工作中管理者更应该是尊重下属。因为你的呵护，她愉快了，才能帮你更好的完成指标，毕竟你是最大的受益者。我们常规的思维是：谁帮了我的忙，我感谢谁。而工作中桔子老师的思维是： 谁完成了工作指标，谁就是帮了我的忙，我都应该感谢！ 所以在我的团队中，我提倡的是， 你不用刻意跟我保持很近的关系，我只看你有没有好的结果 。只要你的结果好，你就是英雄！
员工在完成了一项工作之后，哪怕那本该是他职责范围之内的工作，你也要给他说谢谢。 谢谢你提交了教案；谢谢你今天的培训，我收获很大；谢谢你提出了一个好的idea；谢谢你在我不在的这几天为我承担了这么多工作；谢谢你们完成了这个月的业绩
一句谢谢是对员工最大的尊重和认可，在工作中，不要吝于你的谢谢。 让谢谢成为你的口头禅。 让你的员工每天能感受到你的尊重和认可，找到存在感！
一、欣然接收你布置的工作
在六月份的续班工作中，很多管理者通常会给大家开集体会议，我们这次的续班目标是90%，各班的目标分别是多少，达到目标后可以拿到奖金500元， 少一个罚款50元 。希望大家都能全力做好续班工作！
各位可亲可爱的老师们，你是否也这样的布置工作呢？你这么布置了工作后，往往会带来员工的怨声载道，甚至是集体的抗议。原因是， 你的工作布置是要求，谁被要求都会不舒服！ 你给大家带来压力和负担，大家担心完不成工作。与其不要奖金，我也不愿意被罚款。你有没有心里凉凉的感觉？我的团队没有上进心，就是在混日子！其实这都是人性，大家都希望在不失去的前提下得到， 但以上你给团队的感觉，不是失去就是得到，甚至失去的可能性大于得到， 大家都会算账啊，这笔交易不划算，我选择不交易，安全一点。
往往在布置工作的时候，我们应该是跟核心老师一对一的面谈。 先谈这学期的班级情况 ，拿出实际的依据认可她这学期的工作，孩子的进步、家长的肯定。接下来马上要续班了，你来评估一下你这学期的续班率情况如何呢？ 逐 步引导老师自己定出目标， 在沟通的过程中，引导她制定出你的续班目标。
我通常在引导的过程中，会拿出去年同比的数据，今年其他几期的数据，来引导老师大胆制定目标。甚至当目标制定之后，我还会根据情况给她适当降一降。最后，你们会愉快的达成续班目标。 这样的目标，你要知道不是你布置的，是老师给自己制定的。
二、及时反馈享受成功体验
有一本书，书名叫《游戏领导力》，讲的是在工作的过程中， 我们能找到像玩游戏一样的体验感 ，你登陆后有积分，杀一个人有爱心，闯关成功有金币和武器掉出来，整个过程每一步都会让你有体验感，不知不觉的把时间消耗掉。
我们要学习游戏体验中的及时反馈，让员工体验成功感！ 在达成目标的过程中，你每周要根据各班情况及时反馈。有老师达成本周目标了，你要及时表扬甚至是及时奖励，鼓励她给大家分享她的经验， 让她分享的过程中能感受到成功的喜悦感 。有老师超越本周的目标了，你要给她制造惊喜，甚至开简单的庆祝派对， 让她能及时受到关注 ，喜欢上成功，下周会更加努力。
三、调动资源助其完成目标
当然也会有老师，制定的目标还有差距。 这个时候怎么办？你需要立即建立特种兵小组，组织核心骨干帮助这位老师逐一分析客户原因，让这位老师、教学部主任、教务部老师甚至是校长你自己亲自出马助其拿到结果， 甚至是让这些参与进来的特种兵老师跟你来参与PK对赌 ！以此让他们更有目标意识去达成结果，也让这位老师感受到你和这么多伙伴都在努力帮助她，她又怎么好意思辜负大家呢？
以前我做门店管理，在人员管理上遇到很大的问题，直到进入教培业，深刻明白一句话，管理是有法可依，管理是有科学地手段，管理，一定是方法比困难多。当你在管理上遇到重大问题的时候，没有出路时，就去向比你优秀的公司和管理者去学习吧。
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