人才培养及梯队建设的主要工作思路
人才培养及梯队建设的主要工作思路，现在很多企业等都发现了人才培养的重要性，那么怎样进行人才培养呢，下面大家就跟随我一起来看看人才培养及梯队建设的主要工作思路的相关知识吧，希望对大家能有所帮助。
人才培养及梯队建设的主要工作思路11、关键岗位人才梯队
指为关键岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。关键岗位是指对企业生存发展起重要作用、与企业战略目标的实现密切相关、承担重要工作责任、掌握关键技能、稀缺人才担任的岗位；哪些是关键岗位，需要通过评估后确定，关键岗位继任计划包括相关管理岗位，如总裁、副总裁、总监、企业相关的部门总经理/副总经理、各下属公司总经理/副总经理、下属企业核心技术骨干等。
2、管理岗位人才梯队
指为管理岗位甄选继任候选人，并对候选人进行培养、选拔、任用等系列工作。管理岗位继任计划包括：企业相关部门负责人、下属公司相关部门负责人等。
3、关键人才后备梯队
符合企业人才标准，发展潜力大的，还没有进入继任计划的人才，而制定的储备计划。包括管理岗位的人才及专业性强或技术性复杂的非管理职岗位人才，如：市场营销人才、专业技术人才、质量管理人才等，有针对性地进行培养，通过考评合格者予以正式任用。
每一个人才梯队的建设思路与方法都大同小异，下面以管理岗位人才梯队建设思为例：
第一步、提炼管理岗位的成功关键特质
高绩效者是因为他们具备了一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的工作绩效不同于一般的员工。管理岗位的成功关键特质一般是指管理岗位任职者应具备的职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，其中以核心能力为重点。管理岗位能力衡量标准如采用胜任力模型，而应该是以促使管理岗位任职人能够成功的关键特质为衡量标准。
第二步、设计继任岗位评估模型
完成成功关键特质提炼后，需要对每个继任岗位开发一套评估模型。根据管理岗位的定义和内涵，被继任管理岗位一般由成功关键特质、任职资格要求、以往工作绩效、综合素质要求等要素组成：
（1）成功关键特质
成功关键特质包括职业素养、核心能力、心理素质、知识素质等，又以核心能力为重点。
（2）任职资格要求
任职资格要求参照岗位说明书和任职资格体系中的规定。
（3）以往工作绩效
设定最低要求的工作业绩标准，评估继任候选人在最近2年的工作业绩。
（4）综合素质
综合素质包括职业能力类型、职业个性（气质、性格）、职业倾向（动机、兴趣、价值观）等组成，评估候选人的能力类型与岗位匹配度、性格与岗位的匹配度、气质类型与岗位的匹配度、职业动机与岗位匹配性、职业兴趣与岗位匹配度、职业价值观与岗位匹配度等。
第三步、候选人甄选
用以上的评估模型甄选选合管理岗的候选人，把这部份人才选入人才梯队资源库，并接受针对性的系统培养。
第四步、候选人培养
结合个人的职业生涯发展目标，对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性地培养，以达到人才梯队建设的目的。
第五步、淘汰与晋升
进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，公司根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。
人才培养及梯队建设的主要工作思路2论培养人才的重要意义
“为政之要，莫先于用人。”一个国家的发展离不开对人才的培养，人才是国家向前发展的核心力量。在21世纪的今天，教育水平已经是一个国家是否强大的最重要的依据。百年大计，教育为本。教育是立国之本，民族兴旺的标记，一个国家有没有发展潜力看的是教育，这个国家富不富强看的也是教育。无论在什么时代，教育都是一-个国家发展中的重中之重，它对国家起的作用是巨大的。
首先，把我们的视角放在中国古代，在这五千年的历史里，分分合合，兴衰荣辱，王朝兴替，前车之鉴，后世之师。有无数的历,史会告诉我们，国家只有能够重视人才，知人善用，才国泰民安；否则国家再强盛也难免走向衰败。因为只有当一个国家重视人才，这个国家发展的根基才会越来越稳固，它的实力才会越来越强。
“十年树木，百年树人” ，对人才培养的投入， 是收益最大的投入。做好人才的培养，要树立以人为本的理念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首要位置，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境，加火对创新创业人才培养支持力度，遵循人才成长规律，根据人才多样性、多层次性特点，更加注重系统培养、分类培养和个性化培养。同时，充分完善各项培养机制，为人才的发展打下坚实的理论基础。
人才问题是关系党和国家，事业发展的关键问题，人才是推动科技进步和教育发展的基本力量，是推进经济社会发展的重要因素，是党和人民事业兴旺发达的根本大计，是全面建成小康社会，夺取中国特色社会主义伟大胜利，实现中华民族伟大复兴的重要支持力量。
企业之所以要不断的培养人才，是因为企业的发展需要更多人才的去支持，同时企业也提供了大量的就业机会给他的员工，让他们增强本领的同时也要增加他们的收入，给员工更多的安全感。有些社会责任感比较强的企业，会为同行业当中的企业免费的培养大量的人才。
《幼儿园工作规程》️明确指出：“幼儿园是对三周岁以上学龄前幼儿保育和教育的机构，幼儿园的任务是实行保育和教育相结合的原则，对幼儿实施体、智、德、美全面发展的教育，促进其身心和谐发展……”
由此可见，保育员，是幼儿园保教队伍中的重要成员，是实施幼儿园保育工作的主要人员，担负着和教师同等重要的职业。保育员不仅是幼儿健康的守护者，还是幼儿成长的支持者、合作者、引领者，在幼儿一日学习、活动、生活中，潜移默化地影响着幼儿行为习惯的养成。
中职幼儿保育人才培养目标的确定，必须明确保教结合的关系，校园一体化建设，1+X证书。实训模式，过五关斩六将。
企业的人力资源开发工作是当前众多企业的主要工作。事实也证明，通过企业内部培训并进行团队建设的企业往往比招募人才进行团队建设的企业在工作和发展上的效率更高。这里要提示企业的就是，人才培养需要从内部注重。
作为管理者往往具备一定程度的影响力，因为管理就是让别人帮你完成任务，招聘和培养人才是高级管理者最重要的一个任务。如果我们希望企业保持长期发展，我们要尽量地自己去培育内部的人才。
人才是企业最重要的一种无形资产，但是恰恰在这个方面，中国企业家有很大的困惑。很多的朋友都跟我提这样一个问题：我的市场很好，我的产品很好，我可以做的事情很多，但我没有足够的人来完成这些事情，我该怎么办
答案通常是招聘和培育人才。管理就是让别人帮你完成任务，招聘和培养人才是高级管理者最重要的一个任务。我们可能面临一个选择，是从外面招一些空降兵好还是我自己从内部培养好。表面上看，招空降兵的好处是显而易见的，找到一个人拿来就能够用。而自己培养呢，好像是一个漫长而无效的过程。但是我相信，从公司的长远发展来讲，最好的办法是自己培育人才。
可能在某一些特殊的岗位上的某一个特定的时间，你可以有一个两个空降兵这样的人才招进来。但是，我们千万不要寄希望于这些人能够马上发挥作用。因为 他们要熟悉公司的环境需要大概一年的时间，也许到第二年他大概有一些感觉，知道这个事情该怎么去做了。到第三年的时候，他的作用才真正能够发挥出来。而我 们大部分企业家或者是经理人是等不到第三年的。
如果我们了解到一个外部人到内部发挥作用需要时间的话，我们会更倾向于在内部去培养一个人，让他从一开始到能够独立自主去做一件事情也需要两年、三 年的时间。但是你可以相信这两三年的时间你培养出来的人，是完全适合你这个公司的环境的。所以内部培养的人才要比外部的人才实际上更好用。如果我们希望企 业保持长期发展，我们要尽量地自己去培育内部的人才，宝洁的一个企业原则就是不从外面招经理人。
当然这就涉及到另外一个问题：认为内部人不够格，必须去找外部的人。实际上一个人的潜能是很大的，如果给他一个机会，让他把自己的潜能发挥出来，一 个人可以做很大的事情。西方谚语说：上帝在给一个人任务的时候，通常也会给他一份才能，让他很好地完成他的任务。我们千万不要低估下属的潜能，有的时候可 能需要跳一步，闭上你的眼睛，给他一个机会，看看他能做出什么。但大部分的情况下，我相信他会给你一个惊喜。
在培养人才的过程中，我们应该关注四个要素：第一个要素是任务，我们应该给大一点的任务，这实际上是给一个人一个大发展的空间;第二个要素是关注优 点，想办法把人的优点充分发挥出来;第三个要素很关键，就是要给你想培养的人配备一个好的上司。因为管理在很大程度上不是靠着一个人从书本上学来的，在很 大程度上是靠榜样、靠上司作为榜样学来的;最后一点，一定要考虑这个人的特质和他的岗位是不是相匹配。
总体来说，一个经理人的地位越高，监督、控制以及培养人才的任务就会越来越重。如果你问韦尔奇，他一天都在做什么事情那么他会告诉你，他80%、 90%的时间都在做监督、控制和培养人才的事情。当年他马不停蹄在世界各地奔跑，跟各个部门的***去谈话，去制定目标，去监督这个目标实施的程度，以及 去选拔和培养人才。他亲自去授课的目的就是培养人才。
作为经理人，我再一次强调，我们地位越高，那么我们监督和培养人才的任务就会变得越重。
以上就是关于人才培养及梯队建设的主要工作思路全部的内容，包括:人才培养及梯队建设的主要工作思路、企业为什么要不断的培养人才、幼儿保育专业人才培养的重要性等相关内容解答，如果想了解更多相关内容，可以关注我们，你们的支持是我们更新的动力！
