如果您认为自己在岗位胜任力方面存在不足，以下是一些可能的填写方法：
1 承认不足，并表达愿意努力改善的态度。例如：“我意识到我在某些技能方面还需要提高，但我一直在努力学习和训练，并希望能够得到更多的机会来展示我的进步。”
2 强调其他优势，以避免对不足的过度强调。例如：“尽管我可能在某些领域有所不足，但我拥有良好的团队合作精神和沟通技巧，我相信这些能够使我在工作中做出重要贡献。”
3 提供可能的解决方案或计划以证明自己正在积极改善。例如：“我已经开始参加一些培训课程和工作坊，以提高我在特定领域的技能，并正在与我的经理和同事合作，制定计划来解决我的不足。”
总之，关键是诚实面对自己的不足，同时表达出您的积极态度和愿意改善的决心。
岗位胜任能力的自我分析可以从以下几个方面来撰写：
1、 对岗位胜任能力的理解：如果公司有岗位胜任力模型，就按照模型中的素质能力要素来写，如果没有，就按照个人所理解的胜任力要素编写。
2、 个人岗位胜任能力的综合评价：综合来看，个人岗位胜任能力处在什么水平上，优势和不足分别是什么。优势与不足要按照上一条提到的要素来分析。
3、 个人优势分析：逐个要素的分析个人的优势，从日常的行为表现来谈，有事实或事例支撑，要避免空谈以及给领导造成过度膨胀的不良印象。
4、 个人不足分析：逐个要素的分析个人的不足，对自我的认知要客观，避免过于谦虚而显得对工作毫无自信心。
5、 下一步自我提升的重点和措施：针对不足提出自我改进和提升的计划，最好能区分出优先改进的要素项目。计划要具体，有改进措施，能够让领导看到你改进提升的可能性，而不能只喊口号没有行动。
你计算机能力和外语能力，目前都有一定的考核标准。像管理能力，沟通能力。协调能力等这些冰山模型以下的目前还没有统一的标准来测量。需要大量的一个数据和长期的调研作为参考。目前企业自己做胜任力模型这想法想不是很可行。需要投入大量的人力物力，到最后可能还是走于形式。如果有需要要可以找专业的咨询公司，他们一般都会具有相当丰富的经验和长期的调研。
胜任力这个概念最早是由哈佛大学教授麦克兰德于1973年正式提出来的。胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个人潜在的、深层次的特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计算的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。岗位胜任特征模型是指担任某一特定任务的角色必须具备的胜任特征的总和。
从胜任特征的概念中，我们可以知道胜任力具有以下3个重要特征。
（1）胜任力与工作绩效有密切的关系，或者从某种角度来看，它可以预测员工的未来工作绩效。
（2）胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受工作环境、工作条件及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素，所以，胜任力具有相对性。
（3）运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。换句话说，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著的差异，组织可以将胜任力作为员工招聘、考评及提升的主要依据之一。
只有满足上述3个特征，员工才能被认为具有胜任力。由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。在一个组织中，不同的工作岗位要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的；在不同组织和不同行业的相同或类似工作岗位上，员工的胜任特征也不尽相同。因此，组织需要根据人员-职位-组织三者相互匹配的原则，从组织的愿景、使命、目标和战略发展要求出发，对组织中不同工作岗位要求的胜任力做出全面细致的分析与描述。这样建立起来的岗位胜任特征模型才能够满足组织的需要。
一般认为胜任特征主要包括以下几个方面。
（1）知识：个人在某一特定领域拥有的事务性与经验性信息，如对某类产品营销策略的了解等。
（2）技能：个人掌握和运用某种专门技术的能力，如商业策划能力等。
（3）社会角色：个人对于社会规范的认知与理解，如以企业领导的形象展现自己等。
（4）自我认知：个人对自己身份的知觉和评价，如将自己视为权威、参与者或执行者等，它表现出来的是个人态度、价值观与自我形象。
（5）特质：一个人的个性、心理特征对环境与各种信息表现出的一贯反应，如善于倾听、处事谨慎、做事持之以恒等。
（6）动机：推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力，如总想把自己的事情做好、总想控制或影响别人、总想让别人理解或接纳自己等。
上述胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水面上，很容易被发现；社会角色、自我认知、特质和动机属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往下越难被发现。深层的胜任特征是决定人们行为表现的关键因素。下面以客户服务人员为例，说明胜任特征的构成。
胜任能力是将圆满完成工作所需要具备的知识、技能、态度和个人特质等用行为方式描述出来。这些行为应是可指导的，可观察的，可衡量的，而且是对个人发展和企业成功极其重要的。
1、胜任能力与我们通常所说的“能力”有所区别，这个能力更多指知识和技能，比如“积极进取”按照我们过去的理解可能认为不应该属于能力之列，但按照胜任能力的定义，它却是核心要素之一。
2、胜任能力与岗位职责的关系：我们每一个岗位都有岗位说明书，胜任能力与岗位职责具有密切关系，岗位职责告诉我们“做什么”，胜任能力则告诉我们“怎么做”。岗位职责的不同决定了应具备的胜任能力的不同，这种不同可能是能力结构的不同，也可能是同一能力所要求程度的不同。
3、根据胜任能力是实际运用体现，如朗识360评估的评估维度，不同岗位的评估要点不同。
扩展资料：
胜任能力特征：
1、胜任力的作用
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
2、胜任力可以衡量
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
3、胜任力可以培养
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
4、胜任力标准不同
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
参考资料来源：百度百科-胜任力
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