放权+赋能

之前就对“赋能”这个词，这种新的理念颇为新奇，感觉上似乎这种理念和信任孩子、放手让孩子们自由发展有些许相同之处。

无独有偶，在我心目中的女神王彩琴老师在她的一篇文章中对teacher做全新解读时，其中也有对“赋能”做过个性化的解读——empowering——教师要通过课堂教学实现“赋能增权”，播撒“尊师重教、乐意从教”的种子。说的就是课堂上放手放权，让孩子们成为课堂真正的主人，孩子们的心和老师同频共振时，尊师重教自然水到渠成，教与学之间就是一个黄金搭档，就是完美组合。

更妙的是还有一本书就叫《赋能》，是美国人斯坦利·麦克里斯特尔所著，他本人是美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。

这位军中大佬也对赋能情有独钟，他就 应对不确定性，突破深井，化繁为简，信息共享 等方面一一引出赋能的神奇功效，藉此反思我们的组织结构，会发现“深井”无处不在，同时明白打破深井并非一朝一夕之功。

然后以组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，若领导者能转变思路、团队成员能发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。

军界如此，商界如此，教育界更是如此。

西方管理学大师德鲁克曾说过， 管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意 。

管理者想要激发员工善意，最核心的抓手就是给他们终身成长的空间和可能性。

是的，不管我们是什么身份，一旦终身学习的内核被激发，可想而知，无论是个人或是团队将会有什么样的恐怖能力被发掘出来。

时代在发展，赋能正悄悄的来到我们身边，带给我们翻天覆地的变化

移动互联网就是一个绝佳平台，它可以不断地赋能给每一个人，所以互联网改变了人们赋能的状况。

想想看，如今的直播间，在互联网流量红利的赋能下，一位直播大V的带货能力可能抵得上原来一个商业帝国的可怕实力。

相应的，如今的教育也不再是一支粉笔，一块黑板，一位摇头晃脑的戴着厚厚眼镜的老学究，可以撑得起来了，教育的软硬环境的更新迭代，教育主体都是大数据时代的土著居民，我们再不赋能给孩子，再不放权的话，就会远远的被这个时代抛弃。

所以，要减少管控，更多地让教育这个生态体系的活跃度提高；

减少对孩子的管控，让他以自由宽松的状态下提升他对知识、对生活、对成长的好奇心，在这种放权下赋予孩子自我生长的能力，这不就是放权+赋能么？

其实，让孩子朝着我们预想的路子走的话，就要想办法减少你的管控，减少你押宝的成分。

教育某种意义上就像手抓沙，攥得越紧，流的越快，索性放松点，放权一点点，可能会有意想不到的柳暗花明。

我最为关注的知识付费创始人、樊登读书的首席运营官樊登老师在他的一本新书《可复制的领导力2》中说：

因果关系清晰的事物，叫作简单体系 。 因果关系非常不清晰的，叫作复杂的体系 。对于孩子而言，学科知识点之间因果关系清晰，属于简单体系，可是孩子接受吸纳新知，进而构建自己的最近发展区，就是复杂体系，因为后者因果关系不清晰呀。

这种复杂体系身边并不少见：

一个成功的优秀的企业一定是自己在生长的过程当中不断地克服困难、见招拆招，然后不断地形成自己的文化、方法和套路，一步一步地长成了它今天的这个样子——…这样的企业从无到有，从弱到强的过程就是一种复杂体系的衍生。

一个名不见经传的学困生能逆袭成学霸或学神，靠的也是复杂体系的红利——一点一点练就。

赋能和放权还有三根支柱：

共同进化、为人为己，批判性思维

这三者是一个人尤其是一个团队走的长远的三根重要支柱。

共同进化不难理解，不就是合作共赢的升级版么？

为人利己？利己最好的方法是来自利他。这不就是赠人玫瑰手有余香吗？

批判性思维的核心就是思维的全面性、思维的公平性、思维的勇敢性和思维的科学性。批判性思维其实要的就是打破传统，扔掉墨守成规，敢于用发展的眼光来看待自己和他人。

好的思维不能够只以自己为标准，批判性思维是要思考这个事合理不合理，对我来讲公平不公平，对对方来讲公平不公平，这才是让自己能够跟更多的人在一起合作的方法。

知道成功的偶然性，所以我们需要给自己创造更多尝试的机会，而你能够拥有更多尝试的机会，是来自你具备反脆弱的思想。

核心是你这个组织的一种状态、一种文化，以及大家的那种精气神。这才是决定这个组织能否立于潮头获得成功的软实力。

有人会担心赋能能放权之后，错误一大堆怎么办？还有一种观点叫试错，说要在错误里多呆一会儿，说犯错是最好的学习机会——

放权和试错

放权和允许我们的基层管理者不断试错，是一个组织产生活力的根源。也是孩子能快速成长的动力和根源。

经历了放权和试错，发现了亮点以后，要开始培育它，给它更多的机会，给它一个空间上的隔离。

对于孩子来说，发现他的优点之后，就要多给予正面鼓励，让他有更多的机会在这一块优势区继续发展壮大，进而形成他的发展长板、成长优势。

聚焦并不是舍九取一，而是做十留一。

这就是赋能和放权之后的新变化。

我们所能够做的事，就是在我们的认知范围之内，尽量地把我们认为正确的东西传递出来，这就是每一个人在社会上所能尽的责任。

无知者无畏。

只有我们穿越认知盲区的重重迷雾，才有可能以几何倍数快速提升。

深谙赋能和放权的妙处之后，真正能触摸到其中精髓，就有可能实现个人发现、团队成长的幂次法则。

首先，您可以先了解一下这个技能：

放权——你可跳过你的出牌阶段，若如此做，在回合结束时可弃一张手牌令一名其他角色进行一个额外的回合。

该技能发动条件是你跳过出牌阶段，而你中了乐不思蜀，失去了出牌阶段，而并非主动跳过，所以不能发动放权 。

如果您还有其他不明白的地方，欢迎向我提问！

希望我的回答能够帮助到您！

既有相似也有不同之处

相似：都是权力过于集中，要将权力分散出去。

不同：分权是由于个人或组织权力过大，容易造成贪污腐败或不公正的情况，因此要分权给平级的个人或组织，是平级之间权力的分配。 放权是权力过于集中在领导手中，下属没有权力或权力过小，导致领导工作量过大，下属工作无法进行，因此领导需放权给下属，以便工作顺利进行，是上下级权力的分配。

1、简政放权指精简政府机构，把经营管理权下放给企业。是中国在经济体制改革开始阶段，针对高度集中的计划经济体制下政企职责不分、政府直接经营管理企业的状况，为增强企业活力，扩大企业经营自主权而采取的改革措施。

2、简政放权是全面深化改革的“先手棋”和转变政府职能的“当头炮”。本届政府开门“第一件大事”、2014年国务院第一次常务会议主题是“简政放权”。一年多来,国务院取消下放的行政审批等事项已逾500项,而本届政府成立之初的承诺是,任期内至少要取消、下放现有1700多项行政审批事项的三分之一。

3、本轮简政放权要求中央各部委和各级地方政府建立权力清单制度,锁定了改革和管理的底数,放权对象既包括下一级政府,也包括社会、市场,改革的视角更加全面。及时修改法律法规,确保简政放权与相关法律、法规、规章相衔接,并对已出台的政策措施落实情况开展全面督查,改革的布局更为周密。不仅是力度和速度前所未有,改革的含金量也越来越高。

4、简政放权,精简的是束缚着市场主体的“无形枷锁”和错装在政府身上的“有形之手”,放活的则是企业的活力、发展的动力和全社会的创造力。

5、提高简政放权的“含金量”,确保改革“蹄疾而步稳”,考验着各级政府的执政智慧和改革决心。不少地方在推行两份清单:一份“权力清单”针对政府自身,一份“负面清单”则面向企业投资者。放管并重,意味着既要积极主动地放掉该放的权,又要认真负责地管好该管的事,以更有效的“管”促进更积极的“放”,使政府职能转变的显现成效。

近些年来，如何赋能员工、如何放权一直是企业热衷讨论和研究的课题。其热烈程度，致使一提及“集权”就成了负面的靶子，必先批判而后快。其实热衷于赋能和放权，这是管理的进步，也是当前强个体社会形势下应运而生的管理重点，但是经营者一定要要记得赋能和放权是管理和经营的一面而不是全部。而如何赋能和放权，甚至是选择放权还是集权，都应该根据行业特点及企业自身特点来决定，而不是一味的为赋能而赋能，为放权而放权。

诚然，在我们求是达明咨询公司提供咨询服务的中小企业客户中，有相当一部分经营者，最希望我们求是达明咨询公司提供的咨询服务就是赋能员工、激发员工积极性，让员工不要带着打工心态去工作。而我们求是达明咨询公司经过深度调研后，发现经常出现的一类问题是影响员工积极性的恰恰是经营者本人。因为企业是经营者自己一手带大的，尤其有感情，所以遇到任何自己认为的不合理之处都会指出来并强令其改正。久而久之，老员工的所有激情和想法都被磨没了，对任何事情都表现出肉眼可见的懈怠，潜台词是“这事老板准定要管，还是他管吧，省的出力不讨好。”。我们求是达明咨询公司将这样的问题反馈给经营者之后，他们往往非常委屈，说出一大堆理由证明他是正确的，他必须要管。但这样的情形下员工很难有作为管理者的成长，且不说谁对谁错的问题，管理过程应该上的课，是无法通过绕开而获得提升的，所以管理能力持续难有作为。所以最终的结果就是经营者一边抱怨中层的不作为和打工心态，而一边做着造成中层现状的“罪魁祸首”。

对于这类企业，的确需要的是赋能员工和放权的变革。但这样的变革往往不仅仅是设计激励和制定工作目标能够解决的，而是要给经营者本人给自己革命，让其真正做到看到杯子倒了也不扶的境界（当然，最近也有很多抨击这种观点的理念，不做解释）。诚然这是最难的，这是人性，是人的属性的自我较量，胜出者寥寥，但即使这样，也要超这个方向去努力。

我们的题目是一把手应该集权还是放权，如果只是一边倒的答案就不是这边文章了。所以我们求是达明咨询公司在咨询服务的时候还发现了另外一种不多见的放权过度的情况。这里我们求是达明咨询公司针对的经营者仅对应该履行总经理职责的这部分，对于董事长角色的另当别论。有一部分经营者，他们从合作或者合伙发展而来，习惯了每个人管一摊，对于其他人的事情基本上不管不问，这其实也是非常危险的一种管理问题。

或许常规意义上我们觉得，用人不疑、疑人不用，这不是一种放权的典范吗？首先很多经营者就不会同意，而在决策和管理角度也是存在问题的。且不论企业稍具规模之后的割据和腐败问题，即使对于中小企业也是亟待解决的问题。首先对于中小企业来讲，每个人的视野都是局限的，有些关乎企业核心能力的决策，需要综合考虑企业的需求和能力才能做出最恰当的决策，而不是站在部门的角度去决策。另外，各部门如果决策权过大，很多决策会有短视的风险，毕竟“屁股决定脑袋”曾是风靡一时的管理真言。比如企业需要招聘组建一个研发部门，发力研发，而人事部门最后综合比较选择了看起来性价比更高的人员，而放弃了更优秀的人员，最终可能带来企业的战略性损失。

集权一般用于扁平式组织结构的企业，集权意味着高级管理层有更多权力决策更多的事，也可以保证高级管理层有相同的理念和指令，同时，管理者能控制和监督企业的大小事物。集权的好处是管理者掌握企业信息，领导决策传递速度较快，有利于员工工作能力和效率的提升，有利于企业的统一和形象发展。但是集权的缺点也有很多：管理者需要大量的时间决策，不利于公司长期战略的发展；管理者需要和更多的员工沟通，占据了大量的时间；企业受管理者决策的影响较大，很难适应多种环境的发展；不利于员工的创新和多样化发展。

分权的等级制度更为分明，高层管理者将更多的权力交给中层管理者，中层管理者将部分权力分散给底层管理者，大部分问题由中底层管理者解决，而高层管理者处理与企业利益和形象息息相关的复杂事物。分权更适合快速发展中的企业，或者形成一定规模的企业，管理者将需要更多时间分析和讨论公司的发展战略和发展方向方面的问题。

总之，分权和集权是不断变化的，企业经营者应该衡量分权和集权带来的风险和机会，也应该大胆而谨慎，才能抓住机会，持续发展。经营者对于权力的掌控应该是收放自如的，无论是集中权力，还是下放权力，最终都是为了更好地控制权力，稳固自己的位置。所以要两手抓，两手都要硬。

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