结合实际试论人本原理对管理活动有什么意义

人本原理：

（1）人是生产力的首要因素,是社会一切财富的创造者

（2）人的自由和全面发展是整个社会发展的趋势和最高追求目标

（3）人的存在是多种多样的,既有自然存在、类存在,也有社会存在、个性存在管理人本观念中的“人”,既包括作为管理客体的“人”,也包括作为管理主体的“人”因此管理中的人本观念是指所有与管理活动有关的、涉及人的各种存在方式的、整体的人本观念

（4）马克思指出：“人的本质在其现实性上,是一切社会关系的总和”

现代人力资源管理,已经远远超出了传统人事管理的范畴

1．传统人事管理是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”一般不考虑人与事的整体、系统性,强调在“事”的单一方面的静态控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”

现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,帮助企业取得最佳的社会和经济效益

2．传统人事管理视人为一种成本,一种“工具”,注重的是投入、使用和控制

现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发

是“工具”,你可以随意控制它、使用它；是“资源”,你就得小心保护它、引导它、开发它

故愈来愈多的学者认为,21世纪的管理哲学是：只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己

所以说,企业的每一位管理者,不仅要完成企业的生产、销售目标,还要培养一支为实现企业组织目标而能够打硬仗的员工队伍

贯彻措施：

（一）把管理建立在对人的本性的科学认识的基础上在西方管理理论中,各个学派都有自己的人的假设理论,各个学派的理论观点不同主要源于其对人的认识不同例如,科学管理学派以人是“经济人”为假设；行为科学学派以人是“社会人”为假设；决策理论学派以人是“决策人”或“管理人”为假设；权变理论学派则以人是“复杂人”为假设；等等

（二）在管理中正确运用激励机制马斯洛把人的需要分为生理、安全、感情、受人尊重、自我实现等五个层次

（三）重视人的精神、价值观和政治思想在管理中的作用

（四）创造能充分发挥人的聪明才智和拔尖人才脱颖而出的机制和环境

1基本内容

所谓人本原理，就是以人为本的管理原理，这一原理要求管理者要将组织内人际关系的处理放在重要地位，把管理工作的重点放在激发被管理者的积极性和创造性上，努力为被管理者的自我实现需求的满足创造各种机会，将其作为组织得以发展的关键。根据人本管理原理，应使全体人员明确整体组织的目标，明确个人的职责，正确处理相互关系，积极地、主动地、有创造性地完成自己的任务。人本管理原理的思想基础是：人是具有多种需要的复杂的“社会人”，是生产力发展最活跃的因素。人本原理要求在管理活动中个人与组织利益协调，适度分权和授权，责权对等，员工参与管理等等，体现了行为科学、社会学、心理学等多种社会科学的综合应用，因此人本管理原理是现代管理原理中重要的一个原理。

2与人本原理相对应的管理原则相应的管理原则

（1）行为激励原则：行为激励原则即管理者运用艺术手段激励组织成员发挥主动性和创造性，使之充满热情地、具有责任感地为实现组织目标而努力工作。例如，护士长与护士建立良好的人际关系，并为她们营造个人进取的机会，可大大激励其工作热情。

（2）参与管理原则：参与管理原则指提供机会让员工参加管理和决策医学教`育网搜集整理，促使员工关心组织。例如建立职工代表大会制度，护士参与“护理质量促进小组”，建立护士建议制度等。

3人本原理在护理管理中的应用

随着现代护理的发展和护理模式的转变，护理管理越来越强调发挥护理人员的工作积极性、主动性和创造性，在护理管理中以人本原理为基础，调动护士的主观能动性，是提高护理质量的关键。

人本原理是现代管理发展的必然趋势和客观要求，任何一个组织的管理者在管理实践中都必须以人本原理作为管理的主导思想，在管理的全过程中实行以人为中心的管理，在最大的限度内激发组织成员的积极性、主动性和创造性，有效地实现组织目标。人本原理的实现方式有以下几种类型：

（1）动力管理

动力是推动工作或事业向前发展的一种力量。作为一个管理者，每当在组织中发现低效率、无秩序、积极性不高等问题时，首先需要检查的就是推动工作进行的动力是否充足。没有动力，管理就不可能进行有序运动。因此，管理必须要有强大的动力。一般来讲，管理的基本动力有三种类型：

物质动力。它不仅是对个人的物质刺激，更重要的是组织的经济效益。经济效益是推动管理发展的动力，是检验管理实践的标准。只有将物质利益与管理活动结果结合起来，才能大大提高经济效益。也就是说只有把对组织的贡献与从组织得到的物质利益紧密结合起来，才能形成动力。

精神动力。它是指组织及其成员的观念、理想、信仰等精神方面的追求所形成的管理动力，它包括理想教育、日常的思想政治工作，精神奖励等。精神动力是客观存在的，它能弥补物质动力的缺陷，而且本身就有巨大的威力，在某些特定的情况下，还可以成为决定性的力量。

信息动力。它是指信息的传递所构成的反馈对组织活动发展的推动作用。从管理的角度来看，信息作为一种动力，有超越物质和精神的相对独立性。在信息化社会，信息冲击产生的压力会转变成你追我赶的竞争动力，它对组织活动起着直接的、整体的、全面的促进作用。

物质动力、精神动力和信息动力，是促使管理活动不断地持续下去的力量，管理不仅要有这些动力，更为重要的是需要管理者正确地运用这些动力，能够顺利地实现组织目标。而管理者要有效地实现动力管理，就必须从根本上重视人的需要。

哲学中的人本主义原理

（2）柔性管理

柔性管理是相对刚性管理而言的。在刚性管理中，组织管理者是以制度和职权为条件，利用约束、监督、强制和惩罚等手段对组织成员进行管理。而柔性管理是以情感和文化为基础，运用尊重、激励、引导和启迪等方式进行管理。从本质上说，柔性管理是一种“以人为本”的管理，它是组织管理者依据组织成员的心理和行为规律，以人性化的工作方式和管理思维，在组织成员中形成一种潜在的说服力，从而把组织的意志变为组织成员的自觉行动。因此，实行柔性管理应从情感管理入手，实行民主管理、自我管理和文化管理。

（3）人才管理

善于发现人才、培养人才和合理使用人才是人才管理的根本。将人本原理的思想落实到人才管理中去，就要求管理者在工作中实现人岗匹配、人尽其才、才尽其用的目标。如何实现这一目标呢？需要做好以下工作：

第一，人才测评。

人才测评是建立在心理学、管理学和人才学等学科基础上的一种综合性人才评价系统，它通过心理测试、行为观察分析、情景模拟演练等，对人才的素质、结构和兴趣等方面能够得出一个比较客观的认识，这种认识为管理者认识人才价值，挖掘人才潜能提供帮助和指导。具体来讲，人才测评能够为组织提供整体的人力资源状况和水平，为组织做好人力资源规划打下基础，在人员的招聘和员工的培养和使用等方面进行有针对性的管理。如：可以根据人才测评的结果，全面建立人才数据库。然后，根据企业发展的进程找出所缺乏的人才类型，并及时给予补充，建立起与组织发展相适应的人才梯队。再如：组织可以根据人才测评提供的员工业务能力、管理能力和性格特征等情况，组建新的团队，实现员工的优势互补，达到最优的组合，发挥最大的效能。

第二，能级管理。

能级是现代物理学的概念，能是做功的本领，能量有大有小，把能量按大到小排列，犹如阶梯。在组织管理中，机构、人员等都有一个能量的问题，能量大，作用大。

现代管理的任务就是建立一种使组织的每个人都能“各尽其能”的运作机制，为组织合理地配备人才和使用人才打下坚实的基础。实行能级管理，就可以达到这个目的。因为能级管理就是要在管理系统中建立一套合理的能级，即根据每个组织和个人的能量大小安排其地位和任务，使人的职位与能力相称。它要求管理的内容能够动态地处于相应的能级中去，以此充分发挥人的能力。

随着知识经济的发展和市场经济的完善，对人的能力要求日益增高。能力的内在结构不仅包含着知识、智力和技能，更为重要的是指人的创新能力，这意味着以人为本，必须以人的能力为本。因此，管理者在实施能级管理的过程中，要突出发现能力、使用能力和开发能力三大环节。具体来讲，每个组织都要根据其组织使命和不同岗位特点，确定组织认可的能力范围。同时，对组织成员的个人能力进行科学测定，在此基础上实现按能配岗、按岗配人的人岗配置使用模式。即：将具有不同能力的组织成员配置到不同的岗位上，实现组织成员的能力的优化组合，使能力与能级相符。而处在不同能级的组织成员，则享受不同的待遇，组织成员的能力越高，结构越合理，得到的待遇就越好。它说明在注重能力与职位、岗位和责任相匹配的同时，还要将责任、权力和利益统一起来。而能力开发则是管理者按照组织长远发展的需要，采取各种有效的激励措施促使组织成员将潜在能力转化为现实能力，促使组织成员不断提高已有的能力。组织成员的能力一旦得到开发，其能力水平会发生变化，此时组织成员所处的能级也必须与之动态对应。只有这样，才能做到人尽其才，发挥组织的最佳管理效能。

第三，工作丰富化。

组织管理者要实行以人为本的管理，就必须创设一个让人全面发展的的场所，间接地引导人自由地发展自己的潜能。从企业组织来讲，为了提高工作效率，必须进行专业分工，而且每个人担负的工作越单纯，工作的效率会越高。这样企业只需要员工长期重复做某项工作，它必定引发出相应的问题：员工成为机械手，就意味着无法看到个人的工作和整体工作的联系，失去了享受劳动成果的欣慰感。又由于企业对员工的知识与能力的要求有限，员工长期从事于某一道工序，必然会感到枯燥无味甚至厌倦。可以讲，效率的获取是以员工的片面发展为代价的。如何将工作效率与员工多方面的技能发展相结合，是实现人本原理的重要问题。管理者运用工作丰富化的管理手段，可以妥善地解决这一问题。

所谓工作丰富化，是指通过改进工作设计，丰富工作内容，赋予更多的尝试机会，来增加工作本身的刺激性和挑战性，使职工获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。

在企业环境中，可采取以下措施促进工作丰富化：在工作方式、工作次序和作业速度方面给职工以更大的自由，使每个职工对自己的工作负有明确的责任；安排和鼓励职工定期轮换工作岗位和工种；扩大职工的工作范围，让职工参与某项业务活动的全过程，使职工明确认识到自己的工作对企业整体发展的意义及所做出的贡献等。劳动者只有看到了自我发展的可能性，就能不断提高工作的积极性、主动性和创造性。工作丰富化，使工作不再是一种繁琐的、冗长的、沉重的劳作，而是一种具有丰富意义和乐趣、讲究质量的生活方式。它能够在提高工作效率的同时，起到增进员工满足感的作用。

第一、从员工和顾客两个方面建立广泛的激励机制。

对员工来说：

1、领导者要严于律己、勇于创新，用模范作用激励员工；

2、通过与员工的经常性沟通来营造一种相互理解、相互信任的氛围，建立一种沟通式的激励机制；

3、鼓励创新和学习，积极为员工提供学习深造的机会，建立培训制度，规定业绩达到什么程度就可以去学习深造。

4、适当授权，赋予员工具有挑战性的工作，创造其实现自己人生价值的条件，充分发掘其潜能。对顾客来讲，激励机制就更多了。管理的根本目的是服务于人，在企业的生产经营管理过程中，真正体现“顾客就是上帝”的服务理念；建立与顾客的沟通渠道，让信息流动畅通；建立售后服务系统；定期举行回馈顾客的活动，让广大顾客得到实惠等等。坚持激励原则，就为企业的发展创造了良好的内外部环境。

第二、建立行为监督机制。

管理者要对员工的行为进行监督，同时科学地分析其行为产生的原因，最大限度地满足员工科学合理的需要。此外，还要建立组织内部个人行为自我约束系统，使每个员工自觉进行自我管理，充分体现组织对人性的尊重。

第三、划分能级，量才授职。

选拔和任用优秀人才是现代管理的核心，在管理实践中要会察人识人、知人善任，使人尽其才、才尽其用。

在具体操作中要注意如下几点：

1、能级的划分与综合应保证组织结构的稳定性和有效性；

2、每个能级应具有不同的责任、权利和利益，坚持责、权、利一致原则。

3、各能级必须实现动态对应。这就要求企业组织首重人才；打破人才的部门单位所有制，从制度上保证人才的合理流动；把竞争机制引入到人事管理中，在竞争中发现人才，任用人才。

第四、恰当运用动力。

在实施中，要注意保证物质动力、精神动力、信息动力的协调运用，不可偏废一方。正确认识和处理好集体动力与个体动力、长远动力与眼前动力、正态动力与偏态动力的关系。行为得到改进，效益增加时，应及时给予奖励，以激励其正态动力；当行为出轨、退化、降效或自耗时，应随时予以制止、纠正及惩罚，防止偏态动力发展阻碍组织目标的实现。

第五、建立纪律约束机制。

这首先要求领导者个人必须树立纪律观念，领导者坚持原则和实事求是的作风会直接影响企业内部的工作作风和纪律状况。唐太宗李世民曾曰“若安天下，必须先正其身。未有身正而影曲，上治而下乱者”。建立纪律约束机制还要兼顾公平。任何人都希望自己在一个组织中能得到公平的待遇，所以在纪律面前要人人平等。这是组织形成积极向上，奋发图强，相互尊重的良好氛围的基础。

人是管理活动的中心，在现代化大生产过程中，人居于主导地位。虽然科技进步带来了生产力的巨大飞跃，电脑、机器人将代替大部分的人力劳动，但是设计、掌握它们的还是具有创造力的人。因此，对人本原理的研究将是一个漫长的过程。21世纪是一个人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理是管理者的主要任务之一。

人本管理理论的核心思想是什么:坚持一切以人为核心

人本原理，是管理学四大原理之一，顾名思义就是以人为本的原理。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。然而，任何管理理论的提出都有其阶级和时代背景，人本原理也不例外。随着科学技术的日新月异和经济全球化的到来，各个领域的管理哲学和管理实践都发生了翻天覆地的变化，人本原理也被赋予了新的时代意义。 文字教师是学校主体，教师的参与是学校有效管理的关键；使教职员工和学生人性得到最完美的发展是现代教育管理的核心；为教职员工和学生的发展服务是教育管理的根本目的

质量管理,以人为本,只有不断提高人的质量,才能不断提高活动或过程质量,产品质量,组织质量,体系质量及其组合的实体质量这就是人本原理

一,人才是质量管理的第一要素

人才,是指那些在社会实践活动中,具有一定的专门知识,技能并以自己创造性的劳动对本职工作,对认识和改造世界,对人类社会进步作出贡献的人

俗话说,"七十二行,行行出状元"质量人才,是指具有质量管理专门知识,技能并在质量工作实践中,以自己在质量事业上的创造性劳动,对国家,行业,地区,企事业单位或其他组织的振兴和发展作出贡献的人在质量管理中,质量人才是第一要素,对质量管理的开展起到决定性的作用

从国际近代质量管理发展史来看,日本的产品质量,从低劣的"东洋货"到超过美欧的产品质量,其根本原因之一,就是日本十分重视并造就了一支质量人才队伍

众所周知,现代质量管理的理论最早产生于经济最发达的美国,由于美国人休哈特,费根堡姆等率先研究和采用统计质量控制和全面质量管理科学方法,使美国产品质量迅速提高和稳定,促进了美国的经济发展20世纪50年代,美国生产的汽车竟占领了国际汽车市场的80%

日本产品在40年代时质量低劣,当时的"东洋货"被世人视为"低劣产品"的代称,但50年代后,日本确立了质量兴国和教育立国的战略方针先是从美国请来戴明博士等质量管理专家讲学,向美国虚心学习统计质量控制理论和技术,并培养和造就了水野滋,田口玄一,石川馨等一批优秀的质量人才,又把质量培训与教育贯穿于质量管理始终到60年代,"青出于蓝而胜于蓝",日本创造性地发展了全面质量管理理论和方法,先后提出了"品质圈","TQC","CWQC"和"全社会质量管理"等新理论和新方法,还培养了一大批各种层次的质量人才人的质量决定了产品质量也决定了国家的经济不到半个世纪,日本的汽车,钢铁,照相机等一大批产品质量超过美欧国家,位居世界前列人口众多,国土狭小并资源贫乏的日本国一跃而起,成为当今世界的经济强国,人均国民生产总值(GMP)在80年代末期就已超过美国

以色列是一个土地瘠薄,资源贫乏的小国,1948年5月建国,1993年人均国民收入却已达127万美元其电子,仪表,航空等工业产品在国际上享有很高的声誉,成为发达国家军事工业和许多大公司的长期用户;农业人口虽仅占全国人口的5%,却人均年产值42万美元,达到发达国家水平,农产品不仅满足本国需要,还大量出口欧美其依赖的就是高质量的人才目前,以色列每100O居民中有135名科学家和工程师,而美,日,德,英却分别只有70,65,48和28人这些科学家和工程师发表的论文在1987年时就是美国,英国,加拿大的2倍,日本的4倍以色列工厂或农庄的劳动者都具有相当高中毕业的学历,并经过职业培训方可上岗正是高质量的以色列人振兴了以色列

从理论上分析,人也是质量管理要素中的第一要素

目前,人们对质量管理的要素有"三大要素"与"五大要素"之说

"三大要素论"是说质量管理的要素是人,技术和管但在这三大要素中,人是处于主宰地位的,就如骑自行车一样自行车的二个轮子是技术和管理要素,而骑车者这个"人"的要素在其中起主导作用没有人,这辆自行车只能如死物那样,停放在原地,不能发挥任何作用

"五大要素论"是说质量管理由人,机器,材料,方法与环境构成,但在这五个要素中,人是处于中心位置和驾驶地位的就象行驶的汽车一样,汽车的四只轮子是"机","料","法","环"四个要素,驾驶员这个"人"的要素才是主要的,没有驾驶员,这辆汽车也就只能原地不动,成为废物了

俗话说:"谋事在人","事在人为"谋质量这事也在人,要把质量这事做好更在于人就企业质量管理而言,更是以人为本首先是企业最高管理者的质量素质;其次是各级管理人员,尤其是质量管理人员的质量;第三是企业全体员工的质量(技能)他们的质量决定了企业的质量,也决定了其产品质量,若以函数关系式来表示,可以写成

Q=fTM

式中:Q—一企业的质量或企业职工的工作质量;

f——系数;

T——企业技术水平或企业职工技能水平;

M——企业管理水平或企业职工的管理能力和认真负责工作态度

0

是的。人本原理，是管理学四大原理之一，顾名思义就是以人为本的原理。它要求人们在管理活动中坚持一切以人为核心，以人的权利为根本，强调人的主观能动性，力求实现人的全面、自由发展。其实质就是充分肯定人在管理活动中的主体地位和作用。同时，通过激励调动和发挥员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定的目标。然而，任何管理理论的提出都有其阶级和时代背景，人本原理也不例外。随着科学技术的日新月异和经济全球化的到来，各个领域的管理哲学和管理实践都发生了翻天覆地的变化，人本原理也被赋予了新的时代意义。

人本原理在科学管理中的运用 泰罗的科学管理理论诞生于２０世纪初，它的诞生是人类管理学科的一次飞跃和革命，它将人类的管理思想从抽象的经验管理发展到具体科学的标准化管理，在近一个世纪的理论研究和实践活动中发挥了重大作用。但是，随着人类社会的发展和管理实践不断向纵深的延伸，标准化管理越来越多地暴露出种种弊端，昔日的 “ 科学管理 ” 显出其明显的不科学成份。与此同时，以人为本，解决人的系统问题成为２１世纪管理理论与实践的核心问题。本文拟以发展的观点阐述２１世纪的科学管理中人本原理的运用。

一、管理的基础：人力资本的优先投资 “ 人力资本 ” 来自舒尔茨和贝克尔在本世纪６０年代创立的人力资本理论。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践，该理论认为物质资本指现有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料土地、货币和其他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。然而管理总是要有人来参与，要管理者能出色地执行管理的职能，员工能很好地完成其工作，其前提和基础就是要培养出优秀的管理者和出色的员工，即对人力资本的优先投资，这也是２１世纪 “ 科学管理 ” 的前提和基础。 人力资本同物质资本一样，也不是生来俱有的，而是通过投资得到的。不经投资的人只能是生理意义上的自然人，而不能称其为人力资本。因为他未受教育，不具备知识和相应劳动技能，从经济的角度来看，他只是个废物而毫无价值。只有经过一系列的教育、培训，才会具有一定的生产知识、劳动技能，从而才可称为人力资本。然而人在接受这一系列教育、培训和用于提高健康水平的支出与进行物质资本的投资支出一样，以减少现期消费来增加未来的知识与技能，从而渴望在未来获得更大的经济利益，所以对人力资本的投资与对物质资本的投资是一回事，只是投资的方向不同而已。 在经济社会，不管是哪一种投资，其目的就是要在一定的期间内获得利益回报。这使得投资主体的确定显得有些困难。因为进行人力资本投资存在机会成本，故一般纯经济单位不愿作为人力资本投资的第一投资人。所以只好政府承担这一责任。强调人力资本的优先投资，是因为优先投资于人力资本可以为进行整个经济活动奠定人力基础，从而产生提高劳动生产率的可能。以期达到：人力资本投资→劳动生产率提高→成本减少→较高的产出→人力资本投资→劳动生产率提高……这一良性循环。而作为第一投资人的国家在完成了第一期的投资后，经济单位可作为第二投资人对单位内部人员进行再投资，从而获得比前期更丰厚的利益回报，从整个社会来讲，不管是第一投资还是再投资，都是对整个社会成员的投资，其结果是节约了社会资源，个人也得到了很多好处。难怪发达国家和地区政府十分重视对教育的投资，如日本１９８５年教育经费占政府开支的１８．７％，韩国则达２８－２％，香港为１８．７％，而同期我国仅为８．１％，这不能不是对我国的启示。

二、优秀管理者的素质：情商 美国耶鲁大学心理学家彼得·萨络维在９０年代初创造了 “ 情绪智商 ” ，这一述语，简称情商，基本含义为：１、认识自己的情绪。知道自己现在的情绪如何，处于什么样的程度。２、妥善控制情绪。在认识自己的情绪的情况下应善于控制情绪。３、自我激励，随时激励自己振作精神，乐观向上而不受其他因素影响。４、认知他人的情绪。即能够察颜观色，清楚地了解对方的情绪以及在这种情绪支配下可能做出的行为５、人际关系的管理。建立良好的人际关系，以和待人，以诚待人。 １９９５年，哈佛大学心理教授丹尼尔·戈尔曼出版了情商一书，顿时引起全球轰动，情商的提出是对优秀管理者的基本要求，也是优秀管理者应具备的基本素质之一。在社会生活中，人的行为在很大程度上受人的情绪和感情的支配，什么样的情绪和感情则往往使人产生什么样的行为。管理活动既然是一种系统的行为，那么它必须受情绪和感情的影响。而要作为一名优秀的管理者，则必须具备相当程度的情商。 情商是人的性格的一种素质，是一种精神力量，是人的一种涵养。它包括了抑制冲动、延迟满足的克制力。如何调整自己的情绪以防产生对工作不利的影响；如何激励自己经得起各种挫折，在逆境中成长；如何发奋向上、积极进取；如何为他人着想建立良好的人际关系等。美国著名的成人教育学家戴尔·卡耐基认为，一个人事业的成功，只有１５％是由于他的专业技术，另外的８５％要靠人际关系、处事技巧。所以他的哲学思想就是如何宽厚待人，如何培养人的自信心和如何进行人与人之间的沟通。它的核心是自控情绪，积极向上，建立良好的人际关系。心理学家研究表明：谁若能自控情绪、战胜情绪，则他具有特别的智慧，而这种智慧的获得不是生来俱有的，在很大程度上是由后天的培养而具备的一种素质和修养。所以情商的训练已为发达国家的教育所接受，他们用不同的方式教学生决策能力、情感的管理、压力的处理、同情心、沟通能力、坦诚、领悟力、责任感、勇于表达、合群、冲突的解决等。

三、人与人之间的交流：沟通 现代管理已逐渐重视组织内部的信息交流，而且它将成为未来２１世纪管理非常重要的内容之一。每个组织内部，都是由形形色色的人构成的一个纷繁复杂的人际关系群体，上、下级之间，同事之间若不能进行正常的思想信息的交流，则会使组织信息链条中断，人员之间的关系疏远，组织内部就不可能有团队精神的产生。很难想象，一个人心涣散、人员之间互相猜疑的组织能在竞争激励的２１世纪立于不败之地。所以分析如何建立组织内部良好的人际关系，如何在组织内部进行沟通，已成为当前和未来 “ 科学管理 ” 的重要内容。 管理通常被视为各个部属进行沟通的过程。它要求管理人员必须不断地去找寻部属所需要的，以及探查部属对其本身工作与公司所具有的看法，然后还要使部属人员知晓公司正在进行哪些活动，让部属参与管理的决策过程。在管理中强调沟通，主要包括两种方式：

（一）正式沟通。正式沟通是随正式组织的产生而产生的，所谓正式组织指管理人员及员工之间由于授权和职责分配所建成的个人间的关系，由于这种较为固定的组织关系的存在，从而使这种沟通具有一定的模式性和规范性，习惯称之为正式沟通。它分为上行、下行和平行沟通三个方面：１、上行沟通。上行沟通指下级人员以报告或建议等方式，对上级反映情况，让上级了解和掌握下级人员当前的想法和意见，从而使上级管理人员能迅速采取措施来解决或改善当前所面临的问题。另外，员工直接坦白地向上级说出心中的想法，可以使他们在紧张的情绪和所受压力上获得一种解脱。２、下行沟通。下行沟通是依组织系统，由上级传至下级，通常是由主管阶层传到执行阶层的员工。这种沟通使员工能够了解、赞同并支持管理阶层所处的地位，这有助于管理阶层的决策和控制，并减少曲解和误传消息。３、平行沟通。平行沟通指平行阶层之间的沟通，例如：高层管理人员之间的沟通，中层管理人员之间的沟通和基层管理人员之间的沟通，这种沟通大多发生于不同命令系统间而地位相当的人员之中，这种沟通弥补了其他沟通的不足，减少了单位之间的事权冲突，使各单位之间、各员工之间在工作上能密切配合，并增进了友谊。

（二）、非正式沟通。非正式沟通是非正式组织的副产品，它一方面满足了员工的需求，另一方面弥补了正式沟通的不足，它带有一种随意性和灵活性，并没有一个固定的模式或方法，但它要求管理人员要在日常人际交往活动中，把握分寸，适时沟通，相互交流思想，减少心理上的隔阂，这则是管理人员的更高层次的要求。

泰罗的 “ 科学管理 ” 有许多科学之处，但他忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始终没有超出劳动作业的技术过程，最多只能是一套优秀的车间管理理论。而２１世纪是人才的世纪，对人才的开发和利用以及如何对人进行有效的管理才是管理者的主要任务之一。人本管理的对象和重点在人身上，它从生产要素的最高形式着手，抓住促进生产力发展的最关键因素，运用人类学、心理学、人际关系学、社会学等众多学科的知识进行研究，使人类的管理学从 “ 硬管理 ” 走向 “ 软管理 ” ，从而使管理真正称为 “ 科学管理 ”

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