看个人规划了，如果想学到东西，但是不考虑以后的发展可以去。
目前华为的员工编制有三种。
1第一华为正式编制，有级别，有股票，有年终分红，确实很多钱，同时正编岗位的年终奖与年终绩效有很大的挂钩。所以华为正式员工的工资构成是：基本工资+补助+年终分红。
2第二种华为慧通员工，这个编制是子公司编制，有级别，但跟正式员工级别不对等，最高到17级别。这种编制基本是没有股票和分红的，绩效工资和年终奖与绩效挂钩，绩效分A,B,C三级，年终绩效为A，5-6个月年终奖。所以慧通员工的工资构成是：基本工资+绩效工资+补助+年终奖+多元化激励。
3第三个就是od了，他的工资是这样的：基本工资+绩效+年终奖+补助，但是，你签的外包公司会把你该得的部分吃掉，比如绩效工资，甚至是年终奖，补助等，都可以通过暗箱操作吃掉。
华为od岗的薪资
13级大概在9k-13k，14级大概在13k-17k，15级大概在17k-21k，16级大概在21k-25k，17级大概在25k-29k之间。
说到华为od，几乎在业界都没有什么好名声，因为其可恶的编制以及薪酬福利待遇差被众多人所唾弃，别说外边的人，华为内部人对od也一样是嫌弃的态度，一般脏活累活，不讨好的活都会用od编制来招人。
不是。在华为工厂中ODC岗位，指的就是华为的外包岗位，类似于事业单位劳务派遣的岗位性质，而非正式编制员工，而华为od招聘是指外包招聘，指和一个叫德科的公司签合同，然后去华为上班，两者工作也是不一样的，同时意思也是不一样的。
OD作为华为研发预备队，由华为直接管理，薪酬框架包含基本工资，绩效工资，年终奖。
岗位职责：1、负责云计算售前测试方案设计和技术支撑，以解决客户业务痛点，提供有竞争力的解决方案和技术特性，保障项目售前测试成功。
2、基于客户需求和华为云计算解决方案架构，梳理问题和需求，推动产品改进和落地。
3、业界主流产品能力分析，推动解决方案竞争力提升。
公司od部门做什么
营运部门：OD（Operation Department）
市场部门:MKTG(Marketing)
采购物流：PD（Purchasing Department）
开发中心：R&D (Research & Developmen
公司里面sl部门是做什么的？公司里面sl部门是负责公司SL（五金、汽用、体育用品、玩具、箱包、文具、图书音像等）品类日常管理工作, 属于商品部。
一般公司人事部门都做什么一般公司人事部门，会分为几大模组，现在一般比较正规的公司分为：人力资源部和人力行政部
人力资源部：主要负责人力资源相关工作，主要6大模组：
招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工关系、职业生涯规划。
人力行政部：主要负责公司考勤、办公用品采购、机器维修等各种行政工作。
（个人意见供参考）
请问汽车公司质量部门做什么？负责检验包括零部件，组合部件，成品等，但主要是要为机器盖上证明
广州品鑫公司的AIE部门是做什么的？听说是做美业培训的，公司挺大的，楼主把分给我吧
公司给部门的补贴是做什么科目叱
看是怎么个形式？
1想给奖励给到部门，可以直接入损益，就OK了，钱直接给到部门就行了。
2如果说给这部分补贴留待以后报销使用的。可以直接做“其他应付款”
最终说了，还是看以什么性质而定。
公司的b2b部门主要做什么一般B2B电子商务企业应该具备的部门应该都有,比如产品运营，网站编辑，网站设计，销售部，客服，技术支援等，这些部门要做的就是你要问的吧。
公司行政部门是做什么的？人员都干什么？小公司有这部门吗？行政部门工作职责
一、日常行政事务处理：
① 接听电话接待来访：接听电话要使用文明用语，语言应亲切简练、礼貌、和气，公话严禁私用，一律不得拨打资讯台；对来访者要使用文明用语，热情接待，要认真倾听来访者的叙述。如未能及时有效地解决，应做好相应的记录并跟进落实。
② 档案制发及档案管理：档案制发后应将档案内容传达到应周知的相关部门和人员，并督导落实。档案制发后，应先分类整理再按要求进行归档，公司内部综合类档案原则上以半年为周期进行建档。公司档案管理的基本原则是：统一领导，分级管理；维护档案的完整与安全；便于公司和社会对档案的有效利用。
③ 例会组织与纪要：按要求安排好人员的座次及发言顺序，发言要短小精悍，有效地利用时间，讨论实质性的问题。与会人员均应将手机设定为会议状态。
④ 车辆使用及管理：提高汽车使用率，合理使用，降低能耗。公务用车，公司***员在市内参加各种业务活动，派车接送；到外地出差，送到火车站或机场。公司其他员工遇有紧急、重要公务或因路远等必需用车的情况时可酌情批准派车。公司组织集体活动，酌情安排用车。
⑤ 日常制度监管：在现有的管理模式中，加大行政督导的执行力度，有效地实施行政制度及监管，及时调整管理方式、方法，建立和谐的工作氛围与高效运作的工作效率。
二、行政管理工作：
① 制度建立与完善：根据公司发展的实际情况，制定出合乎企业现状的规章制度，知会各部门及人员，收集合理化建议，并在企业发展中及时调整和完善，使制度更加规范和合理，提高制度的可执行性和有效性，切实可行地提高员工工作主动性和规范性。
② 部门沟通与人员协调：了解近期的工作重点、业务要点及管理方面的思想。准确理解公司领导意图、做好上情下达的工作。以主动谦虚的态度与其他部门人员充分沟通，尽可能及时了解各项业务的进展情况，并将资讯及时整理反馈给公司领导，有效地协助上级推进工作。在日常的工作中，注意与其它部门和同事的协作，协调与各部门之间的关系，建立服务意识。
③ 绩效考核：全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，考核范围为公司全体员工。考核原则是通过考核全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上、改善工作的动力。使员工有机会参与公司管理程式，发表自己的意见。考核目的、考核物件、考核时间、考核指标体系、考核形式应相匹配。以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。考核可采取上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外部客户评议等。
三、外部沟通
① 职能部门沟通：作为公司与 部门沟通的视窗，我们应以热忱态度与 部门建立起真诚信任的关系，端正自己的位置，灵活处理。
② 合作伙伴（客户）沟通：要注意多方了解与业务相关的事务，以做到准确理解对方的意图、帮助进行有效的沟通与传达，但在处理事务时注意以公司利益为重。
③ 注重礼尚往来：节日礼品、贺卡等，在重要的节日（如圣诞节、新年、春节、或重要合作伙伴[客户]的公司纪念日等），应在征求总经理意见之后，以礼品或贺信及时致意，维护与合作伙伴（客户）的友好关系。在业务合作中，适时提醒经理并根据经理要求为其安排与合作伙伴的定期沟通活动或轻松的就餐，与合作伙伴（客户）建立经常性的沟通。以促进彼此的了解与进一步的合作。
四、企业文化建设：
① 核心价值观
② 企业精神
③ 企业道德
④ 经营理念
⑤ 企业VI设计（章程、简介、统一标识）
⑥ 公司大事记
⑦ 员工行为准则/员工手册
⑧ 员工活动组织
⑨ 节日福利物资组织与发放
五、外联工作
① 证照年检及资质稽核
② 外部事务办理
六、行政后勤工作
① 物资采购
② 物资管理及发放
③ 管理成本控制
六、突发事务处理
很多小公司都会设有这个部门！
公司行政部门岗位职责:
1、负责前台事务性工作:收发档案的登记、传递、催办、归档、列印(影印)、存档、收发传真等工作;
2、负责公司来访客人的接待;
3、负责具体办理购票、定水等后勤保障工作;
4、负责公司总机电话接听及转接工作;
5、负责考勤统计、日常行政报销统计等工作;
6、完成领导交办的其它工作;
任职要求:
1、形象气质较好,有涵养,懂礼貌;
2、有较强的沟通能力,亲和力强;
3、有过相关工作经验,有人事相关经验尤佳;
4、主动性好,执行力强;
任职资格：
工作经验：应届毕业生
学历：大专
汽车公司有哪些部门？各部门主要做什么主要有以下几个部门（1）销售部（2）广告策划推广部（3）人力形状部（4）财务部（5）售后
（1）销售部主要负责汽车的销售（2）广告策划是车品牌的市场推广宣传，广告事宜。（3）人力行政主要负责人员的调动，为公司吸纳人才。（4）负责公司汽车收入支出，以及个种开支（5）售后顾名思义就是汽车卖后，后期的保养维护修理。
最近OD（组织发展）、TD（人才发展）、LD（学习发展）的概念特别火热，我们通过OD/TD/LD的岗位职责，然后通过岗位职责对其胜任力及发展力进行分析：
OD的影响过程，是借由行为触达内心，引发内在改变，从而使行为发生改变。经典的OD理论——S理论，把组织分为七大系统：人员、文化、战略、流程、绩效、团队、总裁。OD的影响过程，可以从以上任何一个模块入手，入手的姿势通常都是上面描述的影响过程。一旦人变了，接下来OD会给到受众必要的工具（比如波士顿矩阵、5力模型等）以及对接必要的资源（比如主题内训、专家分享等），来引导和推动受众以自己为主体，解决组织中的各种问题（战略、流程、绩效等）。OD的影响过程，周期长，覆盖面广，复杂度高，与培训的影响过程大不相同。
TD人才发展一般要求熟悉 人才管理 、 胜任力模型构建 、 绩效分析、工作分析、任职资格体系设计、职业规划等专业及实践。 TD人才发展或者说人才培养的概念，代表了招聘和保留高质量劳动力的趋势。趋势要求在培训方式上进行范例转变。意思是说，人才的培养以不同于以往员工培训那样局限于在结构化环境中开展活动，而应该成为整个组织无处不在的战略要务。
目前来说，HRTD们比较认同的几种能从员工培训转向人才培养的策略是： 一是 成立专门的培训部门必须建立专门的培训职能部门，并在整个公司内部营造人才发展的氛围。有人说这不就是大公司内部的内训部或者内训师吗？这不全对，还有更深层的要求：包括管理层对人才培养的关注，投入的资源，提供的计划，使用的技术，对学习文化的承诺水平，将发展视为战略要务，衡量和评估培训对战略计划、绩效目标和文化的影响。简而言之，就是要求人才发展的战略贯穿整个组织战略和业务层面。 二是 构建人才发展团队除了设计、开发和交付培训课程之外，人才开发还包括协调好人力资源职能系统，可帮助招聘、面试、定位、评价、发展、奖励，再培训人才。在实际中，这样协同传统人力资源部的方法有：职业管理、继任计划、团队表彰等。 三是 增加员工伙伴关系通过绩效改善和人才培养的诸多措施，帮助组织中一部分人成为内训师、促进者、协调员、演示者、课程顾问。用这样的方式来扩大整个组织内的人才培育氛围，为那些需要帮助的员工提供及时的培训。
一是建模技术，包括文化价值观的能力构建、不同层级的能力构建，以及不同职能的能力构建；
二是评鉴技术，建立素质模型后，需要使用评鉴技术对人员进行盘点，对人员能力进行评鉴，具体包括：主观观察、行为面试、360评估、评鉴中心等方法。
三是发展技术，除了培训相关的技能以外，需要运用各种发展员工的方法，如行动学习、导师制、轮岗、在岗的辅导和反馈、工作任务等。
学习与发展。偏重于企业的学习及培训工作，与传统人力资源培训岗相对应。重点包括 培训体系搭建 、 培训活动组织、员工职业发展 、 建立学习型组织和文化 。
LD更加注重的是知识技能和工作的匹配，并要求具有预见性地看到这个工作未来需要什么样的能力，未雨绸缪；同时也更佳注重员工的自主学习能力，而非使用培训部门强制员工定时定点参与学习。 需要注意的是，LD强调的不仅仅是学习，而是 学习正确的技能 。企业需要在建立和发展现有员工方面做得更好，同时减少对外部劳动力市场和相关招聘成本的依赖。这就要求员工的学习和发展不能是凭主观兴趣的，而是要 以工作为导向的 ，这也是HRLD工作的中心。
HRLD比起TD更加关注下面几点：
一是如何培训软技能，二是识别趋势以防止未来的技能差距，三是了解技术的影响，四是一致的标准化的培训方法，五是提供有关内部技能差距的见解 。
JD职位描述，英文job description，OD组织发展，英文Organizational Development。
JD的含义职位描述又叫职位界定，其成果叫工作说明书job description或工作规范。工作规范是job specification的音译，还不完全一样。日文中工作描述就是给工作画像，是把工作所具有的一些特征用白描的手法写下来。OD的含义组织发展是指将行为科学知识广泛应用在根据计划发展、改进和加强那些促进组织有效性的战略、结构和过程上。
ta是Training：培训。
er是employee relations：员工关系。
c&b是compensation benefit：薪酬福利。
oc是：organization culture：组织文化。
od是Organization Development：组织发展。
人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。
扩展资料：
人力资源管理基本流程
人力资源规划
人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到适合的、明确的目标与方向，即最适合本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用。
人力资源规划是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。其中：
一、人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
参考资料来源：百度百科--人力资源管理六大模块
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