怎么解决背景调查

背景调查虽然是受法律保护的，但是在实际的操作过程当中需要有合理的安排和前期准备，那怎样才能合法有效的进行背景调查呢？下面就来了解一下。

1、调查内容直接影响背景调查的有效度。

背景调查的目的就是验证应聘者提供信息的真实性，防止用工风险。因此，调查的内容将直接决定了背景调查的效果。一般来说，背景调查验证的信息应该包括应聘者身份信息、学历资质信息、工作经历信息（职位、工作表现、待遇、离职原因）、原雇佣关系（包括是否解除劳动关系、有无经济纠纷、培训协议、保密及竟业禁止约定、劳资纠纷等），有的特殊岗位（某些高层权利岗位)甚至可能还要了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等比较隐私的信息，所以，背景调查应根据具体招聘岗位设计调查内容，提高背景调查的效果。

2、调查方式直接影响背景调查的可信度。

候选人的身份信息一般可以查验户口本、身份证原件，这种造假较少。学历、职称等虽然容易造假，但可以通过学校或全国高等教育学生信息网核实。

唯一水分较大、不容易验证的是工作经历及表现。不建议直接使用候选人提供的证明人****，建议在网上搜索单位的总机，向人力资源部了解该员工的职务、管理权限、劳动关系状况并录音。如果仍不放心，可以请人力资源部提供候选人的原部门领导****进一步验证，将两者提供的信息进行比对。

3、“小技巧”解决“大难题”。

在实际背景调查中，经常也会遇到一些特殊情况阻碍调查工作的进行。就是应聘的员工是属于在职的情况，那就没办法直接打电话到公司的领导调查具体的情况，因为如果现在就给他在职的公司打电话，会导致求职者在公司的处境会非常的尴尬，那怎么办呢？那就只能站在求职者朋友或者客户的角度给求职者公司打电话确认求职者在现在的公司的任职岗位和一些基础的信息，比如：“我想找一下你们公司的xx岗位的xx。”等类似于这样的问题，就可以大概知道求职者有没有在任职的岗位上面提供不真实的信息。

4、特殊调查项目需被调查者授权。

公司在招聘某些高层权利岗位时可能要求了解应聘者有无违法记录、金融违法记录、个人经济状况、社会关系等信息。由于这些信息可能会涉及应聘者个人隐私，如果未经应聘者同意，贸然调查可能会涉嫌侵犯应聘者个人隐私，引起法律纠纷。所以，HR在进行这些信息调查之前，可以让应聘者书面签字授权单位对其信息进行核实，从而降低企业风险。

第三方背景调查公司的流程要保证合法、严谨、有效，具体流程如下：

背调公司接受企业委托：企业委托背调公司可以通过线上的方式，并且根据应聘岗位来选择合适的背调套餐，并同时提供被调查者的基本资料。

背调候选人授权：针对已经通过面试的候选人，先告知其要做背调，并且得到被调查者的授权。

客观数据验证：获得候选人的授权，进入背景调查环节。首先，大数据与学术信息、身份证信息、学位信息、信用信息等客观的基本数据进行匹配。此类信息的验证取决于权威的数据库对接。

工作经验验证：请专业人员对背调候选人进行考试等测评进行工作经验验证。

背调报告质量检验：质量检验报告需经两次质量检验，一次大数据系统自动质量检。

背景调查报告交付：背调公司的报告有清晰的格式，并且还会根据调查结果来给出指引与提示，并交付给客户企业。

可以的

接下来是调查的具体流程

调查者:“麻烦您在这份背调授权书上签字，接下来我们会给你的前雇主单位打电话，对您展开背景调查。”

相信在听到这里，大家都会感到恐慌，早知道就搂着点说了，不知道会不会查出什么问题。

或者说，你心里有所顾虑，前领导不是太喜欢我，会不会趁机抹黑我

又或者说，你充满了好奇，还需要进行背景调查怎么查查什么

对此，我们就来说说关于背调的那些事儿。

1、背调是什么

顾名思义，就是背景调查。

一般是企业在面试求职者时，对求职者的资历信息进行调查核实的过程。能够从多方面核实员工所提供的背景信息，帮助企业挑选招聘要求的人选。

背调的作用有3个：

第一、确保候选人符合公司招聘岗位的要求。

第二、确保候选人没有职业道德问题，不会威胁到公司的名誉和财产安全。

第三、在候选人入职后，有一定的把控力。

对于前面两天很好理解，也就是说，判断候选人的能力和人品。准确来说，一般公司能通过背调做好前面两条就非常不错了。而对于第三条来说，对于背调的水平和力度有着很高的要求，一般大不公司才会去考虑。

背调在某种情况下，掌握着你的生杀大权，一旦让公司发现你什么把柄，能分分钟把你开掉还不用赔偿，所以一定要小心谨慎对待。

2、背调都查点儿什么

背调的范围是有限的。简单来说，包括学历、工作履历、有无诉讼记录等等。

通常，企业只针对关键岗位、涉及到金钱的岗位或者中高层管理者的候选人开展背调，这些岗位的人如果能力不足或者职业道德有问题的话，将会给公司带来一定的影响，甚至威胁公司的名誉。

下面，普及一下背调的具体内容和常用的方式：

调查内容的话，个人认为分为硬性信息和软性信息，硬性信息包括学历、身份信息、工作履历等等;软性信息包括，工作态度、工作职责、离职原因等等。

如果是核心人员或者高管的话，HR会调查是否有无诉讼记录、竞业限制、保密限制等等。

调查的方式有电话询问、背调问卷、通过人脉打听或者一些社交平台，部分公司还会委托第三方背调机构，像我们公司就是委托的第三方背调机构(全景求是)进行的员工背调的。

3、HR想怎么查就怎么查吗

NO!NO!NO!肯定不是的，背调是需要候选人授权的。

HR需要事先河候选人签订背景调查授权书，或者候选人在面试表上要求候选人对所填写内容的真实性负责，避免潜在的法律风险。

如果没有授权书，也没有签字的话，管理规范的大公司一般不会冒险去配合其他公司做背调的。如果你发现面试的企业没有取得你的授权就开始暗调，你是有权要求停止的。对于这样的企业，缺乏对员工的尊重，企业文化可想而知，不去也罢。

在没有离职的时候，你应该要求HR不得调查现任雇主。原因很简单，容易引起现任雇主的警觉，面试不成，还有可能给后续工作的进展造成影响。如果新公司坚持要调查的话，你可以要求其先发offer，承诺如果存在重大诚信问题offer自动失效。

对于调查的内容要有严格的限制，背调主要是针对候选人的工作情况，不要涉及无关方面，特别是不能涉及到个人隐私方面的问题。

背调的内容要进行绝对的保密，调查的内容涉及到候选人的多个方面的情况，调查报告的试用，需要严格控制在有知情权利的人范围内。如果企业委托第三方背调机构展开的调查，也应承担保密责任。

大公司背景调查方法如下：

第一、背调资料准备。一般确定offer前，招聘官会对你的过往进行背调，如果是基础人员或经理以下，一般背调前一家公司，经理级以上就是背调最近两家公司，背调不在于公司的数量多少，而在于真实情况。

第二、根据你提供的电话背调。这个背调的可信度在招聘官看来只是一半相信一半怀疑，如果背调人对你的评价全是好的或者坏的，那基本这个背调的可信度不高。所以你提供的电话，结果可信度不高只会让我们进行其他途径背调。

第三、面试官自行背调。这个才是重头戏，这个背调绝对真实。

主要内容如下：

1、身份户籍：在候选人授权后对其身份证、户籍、护照等内容与官方数据进行比对，验证所提供身份信息的真假。

2、不良记录：候选人授权后，通过官方数据库合法合规地实施对候选人不良记录的核查比对，了解候选人的潜在行为风险。

3、吸毒涉毒：通过全球化数据平台，核查候选人是否有吸毒涉毒记录。

4、工作履历：以行业、职位划分为基础，全面覆盖的科学访谈模型，合理定制化访谈证明人，帮助雇主筛选合适的候选人。

5、工作表现：通过以往直属领导、同事、HR直接或间接访谈，获取候选人担任某一职位的一组标准化的评判结果，用以判断其是否能够称职。

背景调查的方式

1、人力资源部门自己负责

HR自己进行背调的话主要的优点在于掌握一手真实信息，调查针对性强而且成本低。HR自己调查的时候不要存在个人主观色彩，需要注意的一点是，要回避从竞争对手挖人的情形，

如果候选人是从竞争对手那里“挖”过来的话，前雇主难免会对调查有抵触的情绪，HR在联系候选人上家单位的时候势必会形成尴尬的局面。

2、专业背调公司调查法

委托给专业的第三方背调公司进行统一的处理，这类公司有着固定的信息调查渠道，比较专业而且态度中立能够做到客观，准确。同时调查的信息比较全面，可信度也较高，还可针对企业的特殊要求来进行调查。

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