绩效工资是什么意思？
了解绩效工资制度的定义和特点
绩效工资制度
绩效工资制度是根据员工的工作表现来决定其报酬的制度。在这种工资制度下，绩效是决定员工工资的核心因素。当然，员工绩效是一个综合的概念，不仅包括产品的数量和质量，还包括员工对企业的其他贡献。在这种工资制度下，原则上只有员工实现了绩效才能拿到工资，否则，是拿不到工资收入的。
绩效工资制度的利弊
1.绩效工资制的优势
薪酬制度优势突出，主要体现在以下几个方面。
(1)工作以结果为导向，与企业利益密切相关。在基于绩效的薪酬体系中，强调员工的薪酬与可量化的绩效直接挂钩，使员工的个人目标和企业目标有机结合，通过工作结果的引导，鼓励员工不断提高个人绩效以获得高薪酬，从而促进整个企业绩效的提高。
(2)效益向业绩优秀者倾斜，提高了企业效率。在绩效薪酬体系中，绩效好的员工得到奖励，企业的利润分配倾向于绩效优秀的员工，有利于招聘、选拔和留住绩效好的员工，这些员工往往会成为企业的核心成员。薪酬制度有利于突出团队精神和企业形象。企业整体绩效提升的同时，也增加了员工的动力和凝聚力。
(3)最大限度地降低企业的固定成本，节约工资成本。薪酬制度可以促使企业不断提高员工的工作能力和工作方法，进而提高员工的绩效。将员工的工资与自己的工作业绩直接挂钩，鼓励员工创造更多的效益。同时，当企业经营状况不好时，员工的绩效也较差，这样企业就不需要支付员工绩效工资，企业可以最大限度地降低固定成本。而且在企业经营状况不好的时候，企业并不需要通过裁员来降低成本，这样可以让员工有安全感，增加忠诚度，从而在企业经营状况好转的时候保证一定的员工储备。
2。绩效工资制度的缺陷
薪酬制度也有其负面效应，主要体现在以下几个方面。
(1)严重的短期行为。在基于绩效的薪酬体系中，过于强调绩效，绩效与员工个人利益的相关性非常密切，因此员工会过于关注个人的短期绩效。为了获得个人短期业绩，不惜过度使用资源，相互恶性竞争，甚至出现虚假业绩、虚假业绩等负面行为。因此，在绩效薪酬体系中，对员工绩效的准确评价和有效监督是保证实施成功的关键。此外，由于绩效薪酬体系中短期绩效的盈利性较强，无论是员工个人还是企业都缺乏对个人和企业长远利益的考虑，会导致企业和员工后续发展乏力的现象。
(2)无法培育新兴产业或后备力量。在绩效薪酬体系中，强调的是绩效与利益的直接关系，但企业和个人的发展总有一个从无到有、从小到大、从小到大的过程。因为这种薪酬制度的实施，企业和员工无法在未来培育新的行业和业务，或者团队只能留住最精英的成员，无法容忍业绩不好的员工或者储备人才。长此以往，企业和员工可能会错失发展转型的良机，导致业绩下滑或最终失败。
(3)容易导致部门和员工之间发展的不平衡。因为绩效工资制根据不同的绩效标准支付不同的薪酬，不同绩效的员工和部门之间的差距会拉大。此外，绩效薪酬制度激励性强，绩效差的员工和部门无法长期留在企业，会导致员工流动加剧，造成员工心理落差和失衡，甚至出现公司内部相互竞争、相互打压的局面，严重影响企业整体实力的提升。
(4)并不是所有的绩效都可以衡量。在基于绩效的薪酬体系中，绩效的衡量和评价也是一个难以有效解决的问题。并非企业中的所有职位或工作都可以量化和衡量。如果存在不可量化、不可衡量的绩效，必然导致绩效考核的主观随意性和流于形式。如绩效设计考核标准大而笼统，考核方法不合理，考核标准不稳定，考核者受主观因素影响，考核水平不高，考核执行不严谨等。这些现象会造成考核结果被很多人操纵，考核结果有争议，绩效考核的公平性和有效性丧失，考核流于形式，最后绩效工资失去了本来的意义，某种程度上变成了平均主义或者人为操作。
绩效工资制的主要实施步骤
1 .制定并量化企业目标和员工个人目标
薪酬制度实施的出发点是制定企业目标。无论是基于企业的使命、愿景还是发展战略，都需要根据企业的实际目标制定绩效评价方法。在制定企业目标时，一定要遵循目标管理的原则，目标要量化，具有挑战性、可执行性、可衡量性。同时目标要可分解，这样才能保证目标能够层层分解，直到落实到企业的每一个员工。企业目标要以合理的方式分解到部门和个人，最终在企业内部形成完整的目标链。员工个人目标的实现与企业目标的实现正相关。
2。制定绩效考核原则，确定绩效工资的影响因素以及与绩效的关系
这也是实施绩效工资制度的重要一环。要制定能被企业全体员工认可的绩效评价原则，如可测量性、具体性、员工接受度、测量方法、评价方法、绩效评价的沟通过程、绩效评价后的反馈、绩效奖励的原则等。此外，有必要明确绩效评估的要素。这些要素的确定，或者说KPI指标的选取，必须能够全面客观地反映员工的绩效。一般常用的直观绩效要素有工作质量、工作数量、客户评价、考勤等。
在这个实施步骤中，还需要确定绩效工资与绩效的关系，即需要明确员工绩效与个人绩效工资的关系，让员工对目标完成与个人利益的关系有清晰的认识，从而有助于激发员工的工作热情。在绩效工资与绩效关系的设定上，我们通常采用百分比提成和提成制的方法，根据不同行业、不同业务、不同企业的实施情况制定相应的比例。此外，还应设置增长与下降的对应关系。
3。进行绩效评估，实施绩效工资
根据企业目标、员工个人目标、绩效评价的原则和要素进行绩效评价，公开、公平、公正地评价企业目标和层层分解的目标的实现情况。在评价过程中，应对目标的关键要素进行评价，并确保评价过程的合理性。评价结果出来后，要实施评价沟通流程，确保各级员工对评价结果的认同，遇有特殊情况或评价错误，要及时调整。评价结果确认认可后，绩效工资要按照既定的绩效工资与绩效的关系来实施。
4。定期修订绩效目标，改进绩效工资体系中存在的问题
绩效工资制度应该是最有活力的一种，因为绩效工资制度是以目标为出发点的，目标必须定期不断调整，随着业务的发展而更新。在实施绩效工资的过程中，必须定期修订绩效目标，并及时更新考核要素。在实施过程中，要不断发现绩效工资制度中存在的问题，并进行调整和改进。
