这位朋友，个人能力特别强，去年疫情下靠个人表现年收入50万，但今年她想通过团队的力量转型实现被动收入，而不是需要一个一个跟进推销自己。她说这是今年的主要任务。她还强调，她不在乎投资和成本，只要能招到合适的满意的人就行。
我去问问她，既然你这么想招人，那你为了招人都做了哪些努力？你都通过哪些渠道找对象？现在有些小伙伴是怎么来的？
然而，她不能回答这些问题中的任何一个。
的确，保险行业很难招到人，但也不是招不到。只要用对了方法和工具，招聘其实没有想象中那么难。关键是很多招不到人的公司和HR公司，会像我这个朋友一样，根本不重视招聘，只会跟着号召去招人。
一、招不到人？11大招聘渠道用够了吗？一般来说，对于每一个说招人难的企业和HR，我都会建议他们先把招聘渠道梳理一下。他们是否把所有的招聘渠道都用得足够彻底，让每个渠道都能定期更新，成为公司输送人才的管道？
用以下招聘渠道列表查看公司的招聘渠道:
1。招聘平台(专业网站:如前程、智联等。；行业网站；本地招聘平台)、特殊行业的网站，一般都有人才专栏；也要考虑当地特色的招聘平台。比如每个人力资源市场都有线上平台，很多地方都有人才超市；
2。招聘会:每个城市每周至少有一场不同规模的招聘会；
3。猎头:对于愿意付费的高端人才，可以使用；
4。自媒体:每个HR和创业者都是招聘媒体；
5。校园招聘:包括校企合作、定向输送；
6。行业论坛:这是发现牛人的最佳场合；
7。行业社区:混合社区，从中找到优秀的朋友；
8。内推内转:内部员工是一大宝藏；
9。媒体广告:花钱做招聘广告；
10。人力外包:现在有很多人力资源公司，只要出钱，都愿意帮忙招聘；
十一。内部人才库:所有与公司相关的人才都有一个随时可以调用的人才库。
这11个渠道，有的花钱，有的不花钱，但不管花不花钱，最重要的是需要人来运营维护。只要他们用心去做，总会在其中一项上花钱，总会带来意想不到的收获。
第二，用对了渠道还是招不到人。招聘管理做得好吗？ 即便如此，还是影响不大。
别忘了补充一句，就算解决了人来的问题，也解决不了吸引人的问题，也不知道来的人适不适合。所以很多人来这里并没有充分的、重复的利用人。
这就涉及到招聘管理的问题。如果说渠道解决的是人来的问题，招聘管理解决的是留的问题，做好招聘管理是有方法和技巧支撑的。
【/s2/】招聘管理的这五个基础问题，有几个做得很好？
1.有没有为所有来面试的人建立专业人才库，把每个人的资料和档案都留好，做好标记，做好后续工作？在现在不适合的情况下，将来某个职位会适合吗？
一旦需要，有没有可能随时调取这些人的信息？人才库一定是每个企业的大宝库，和销售一样。维护一个老客户总是比发展一个新客户容易得多。关键是有多少企业和HR在维护老客户？
2.有没有分析过所有的候选人，他们的需求是什么，公司目前的差异在哪里？有没有针对这样的差异做独家招聘邀请函和招聘话术整理？
根据不同的邀约和面试结果，你可以随时调整自己的演讲技巧和招聘策略，并在新的招聘流程中使用。
3.是否针对不同岗位设置不同的招聘问题，并定期优化？有没有结构化的面试问题和面试结构，方便快速准确的选拔人才？
用结构化的试题和问题，精准匹配合适的人才。
4.有没有准确快捷的工具筛选简历，匹配简历，调查员工背景，分析员工简历的真实性？
节省HR的工作效率，然后有更多的时间去做招人等有意义的事情。
5.是不是仅仅局限于线下面试，而不是利用现有的技术手段进行视频面试提高面试效率，满足当下年轻人快速便捷的需求？
现在的年轻人大多宅。如果你要求他们进行线下面试，他很可能会拒绝，但是任何有视频面试的人都愿意尝试。况且疫情之下，大家都不愿意出门。
渠道做好了，招聘管理做好了，员工留存只会是顺理成章的事情。
第三，做好招聘，招到好人，找到合适的人，你需要站在巨人的肩膀上 做好招聘管理，你需要一个完整的系统支持。以前HR手工表单登记可以解决一些问题，但是效率低，容易出错。
举个例子，做一个企业的人才库，光是录入一个人的综合信息就可能需要一个小时甚至几个小时的HR时间，更不用说后续的维护和找人的时间了。最大的风险是，随着时间的推移，人会离开，人会进进出出，最后没有人来维护。企业过去人才库的宝藏，最后都会被终结。
所以我在和很多HR、企业主沟通的过程中，建议他们采用合适的工具来控制招聘管理流程，通过工具将招聘流程固定化、标准化，让信息透明化。
最重要的是，招聘过程中的信息随时可查，永远可追溯。通过工具也可以发现招聘流程中的漏洞和可以优化的地方，为人员招聘做好准备，为企业的招聘和留人打下基础。
因此，我向大家推荐舒菲招聘管理工具。作为自主研发的招聘管理系统，简单高效，能提供一系列整体招聘解决方案。
他可以提供招聘流程个性化配置、免费视频面试、企业人才库等功能。这些功能基本可以解决上面提到的所有招聘管理问题，可以有效帮助HR和企业节约招聘效率，进行招聘的数据分析和点对点的晋升方案。
在视频面试越来越普及、越来越适合年轻人的当下，舒菲招聘极大地满足了这种招聘转型的需求。
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另外，在使用过程中，舒菲招聘我最喜欢的两点是:
第一，整个面试过程以数字形式保存，可以随时浏览查看。
网上招聘时，面试信息只能用简单的面试考核表保留，不能数字化。
然而，在使用舒菲视频采访后，所有采访数据都可以通过视频记录或语音到文本技术数字化。
一方面帮助我们分析面试过程和面试问题，尤其是作为面试回答和案例，可以提高面试质量，考核面试官；另一方面也可以作为员工考核的依据，为以后的背景核查或者员工资料核查提供额外的保障。
第二，可以有针对性地提出面试问题。
有些业务部门真的不太了解HR的流程和规范。如果你强调和他多次面谈的过程，他们还是不会照做。但在使用视频面试时，系统可以实时向面试官推荐面试问题，帮助面试官更好地考核应聘者，提高面试质量和准确率。这样HR就不会担心自己的问题出现偏差或者专业水准不够，可以一直听从我们的建议。
这也是我强烈推荐你使用这个工具的原因。相信有了他的加持，你的招聘可以变得轻松，数据化，系统化，智能化，移动化。
HR是事后诸葛亮。他的很多工作并不能像销售一样取得立竿见影的效果，但是如果你把时间和心思花在平时，坚持去做，每天都做，持之以恒，一定会取得意想不到的立竿见影的效果。
尤其是招聘，虽然整个环境是招人难，但似乎大家都默认了这样的结果。但是如果你能提前给自己做一些工作积累和储备，比如在招聘渠道和工具上花一些心思，一点一点的积累，每天做一点点事情，不一定能带来立竿见影的效果，但是坚持一两个月，最后的结果一定是人很有魅力。
HR的工作在于日常生活，在于日复一日的提升。不要指望一步到位就能成功，但要想一步到位，就必须在平时一步步努力。希望每个HR都能耐得住寂寞，守住自己的本心，最终完成职业升级，打怪兽。
