绩效工资的标准在哪里
赵春清辉
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薪酬是一种“绩效工资”的薪酬制度。记者发现，有的企业用绩效工资变相扣薪，有的企业把基本工资定得很低，再“补”绩效工资，但量化绩效考核不好操作。业内人士认为，制定绩效工资制度的关键在于遵循公示、协商等法定程序。只要员工认为所有的规则都是合理的，每一句话都是有理有据的，企业就能在制度的不断完善和修订中找到最佳的平衡点。
70%, 90%, 75%, 85%, 95% ...7月26日，翻看公司内部系统发来的人事通知，35岁的罗忠安发现，自己在银行工作了10年，从来没有拿到过100%的绩效工资。按照罗忠安所在银行的规定，绩效工资按季度发放，考核内容包括考勤、服务质量、会计质量、内控管理、业务学习等。他发现，即使在任务完成得好的季度，他也只拿到了一部分绩效工资，和公司当初跟他约定的工资不一样。
罗忠安认为，绩效工资是一种激励性薪酬，不应该用来变相克扣薪酬。同样感到困惑的还有20岁的何，他在沈阳一家食品加工企业工作。每个人多劳少得都是一样的绩效工资。有很多工人午休后上班迟到却在刷手机视频的情况。
绩效工资(Performance pay)是一种“绩效工资”(performance-based pay)的工资制度，建立在对员工绩效进行有效考核的基础上，实现工资与考核结果的挂钩。考核标准应该如何确定？工资应该怎么发？《工人日报》记者进行了采访。
10年绩效工资从未全额发放
罗忠安看过公司的绩效考核管理办法，包括5大项53小项，总分100分，每一项都有具体的扣分原则。其中一条，罗忠安从来没有拿过满分，就是体制内的日常学习。
“每天从早起上厕所就开始答题，一些与岗位无关的非专业问题根本答不上来。还有一天忙得忘不了的时候，只要凌晨没有分数，业绩就扣。”罗忠安说，考核占5%。也就是说，不扣除其他项目，他只能拿到95%的绩效工资。他理解还有很多员工和自己一样，在这次考核中不能达标，认为这样的回答不应该作为绩效考核的内容。
考核标准直接影响员工能拿到多少绩效工资。应该如何制定？绩效应该如何支付？
《工人日报》记者查阅相关法律发现，目前还没有关于绩效工资的相关法律法规。只有《工资支付暂行规定》第十六条规定，因劳动者自身原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以根据劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失赔偿金可以从员工本人工资中扣除，但每月扣除额不得超过员工本人月工资的20%。
罗忠安月薪5014元，与企业约定的绩效工资5000元/月。即使只发放70%的绩效工资，参照上述法律，罗忠安扣除的绩效工资不超过工资总额的20%，企业的做法并未触及法律“红线”。但这种假设发生在罗忠安给企业造成经济损失的时候。一般按照工作要求和既定标准扣工资。公司有权扣，但不能随意扣。必须按照劳动合同的有关规定执行，不能违反国家的有关规章制度。
一年前，何的企业改革了工资支付制度，变计件工资为绩效工资。一年前翻出考卷，他每个月都没掉出前三。好的时候拿了八千多的工资。如今，月薪上限固定在5500元。因为总公司是分等级考核每个分公司的，只有第一等级才能拿到100%的绩效工资。何认为，这意味着员工都在吃同一个大锅饭。这种绩效考核体系不合理，起不到激励作用。
考核标准复杂，难以统一
根据1990年发布并实施至今的《工资总额构成规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴补贴、加班工资和特殊情况下支付的工资。上海段和段(沈阳)律师事务所律师孟玉萍表示，绩效工资以前是计件工资，考核标准复杂，难以统一。
“通常情况下，企业会出台相关的薪酬管理办法，没有的会在劳动合同中约定。由于公司是资源的管理者和分配者，一些企业会在合法范围内压低人工成本，出现过不公平的情况。”孟玉萍说。
“绩效工资无法有效激励，不如不考核。”曾在六家公司从事人力资源工作的王文正说。他见过“无全休扣10%绩效工资”的规定，也见过公司3年17次更改绩效考核标准，员工越改越少，也见过一线销售员工拿的绩效工资比物流员工少。在他看来，不合理、不公平的绩效工资支付方式，打消了员工的积极性。
“企业认为稳定的工资收入是员工养家糊口的基础，会增加企业的吸引力。”王文正说，比如在招聘实践中，“月绩效工资800元”比“月绩效工资0元~ 1200元”更有吸引力。企业为了降低人力成本，会把底薪定得很低，然后“补”绩效工资，但是量化的绩效考核不好操作。
当企业无故克扣或支付过低的绩效工资时，劳动者可以申请劳动仲裁，依法维权。但孟玉萍表示，此类纠纷的焦点在于企业的考核标准和方法，而劳动者举证一般比较困难，有的企业甚至在举证时弄虚作假。
劳动者败诉后，孟玉萍接手了一起上诉案件。一审时，企业出示了一份工人从未见过的考核办法，工人无法证明其真实性。后来，孟玉萍在调查取证时，意外发现了两种不同的考核方式，进而反败为胜。
关键是要遵循公开协商等法律程序
“是保护少数优秀员工的积极性，还是保护大多数员工的积极性？只要不违反法律法规、公序良俗，都是可以接受的。”辽宁安百里人才管理有限公司总经理郝宏斌认为，绩效工资的激励作用失灵，取决于能否正面引导员工积极工作。
"制定绩效工资制度的关键是遵循公示、协商等法定程序."郝鸿斌说，“企业根据战略目标、工作性质、员工特点等因素合理分配工资。在引入该系统之前，他们应该与员工协商以改进细节。只要员工认为规则合理，言之有理，企业就能在制度的不断完善和修订中找到最佳平衡点。”
孟玉萍提醒劳动者，签订劳动合同时，一定要明确绩效工资的劳动内容、支付方式、管理方式和争议解决方式。如果没有写在劳动合同里，你应该在企业的相关管理办法里找依据。如果没有，可以在行业集体合同和劳动法中寻找。同时注意保留好证据，以备维权。(部分采访对象为化名)(记者刘旭)
来源:工人日报
