并不是所有的HR都需要进行招聘或解雇面试，也不是所有的HR都需要接受培训或成为密切关注员工动向的摄像头。
优秀的HR可以是几分优秀，也可以是六个模块的全栈神。
下面说一些共同点，让大家思考、自省、学习、成长。
01
成功的企业需要依靠良好的劳资关系来维持高效的生产。
优秀的HR能够在员工发展过程中发现并解决员工的顾虑，为员工和企业创造更满意的工作环境。
在HR的工作中，员工关系是一个涉及面很广的领域，从入职离职到绩效面试，从薪资谈判到员工反馈，每一件涉及到员工的事情都涉及到员工关系的处理。
但是在很多企业中，不仅仅是HR在处理，部门经理甚至是现在流行的“吹牛大王”(企业雇佣外包团队吹员工的彩虹屁)，都或多或少的参与到员工关系的处理中。
从根本上说，要想在这个领域做到优秀的HR，往往需要具备处理冲突的能力，这样才能把大事化小，小事化了。
这无疑需要HR懂得尊重人，有同理心，懂得一些劳动法和心理学的知识。
02
员工流失率高是很多企业的通病，强大的招聘能力有助于缓解这种情况。
可以说，没有一家公司不在寻找擅长、熟悉、精通招聘的HR。
优秀的招聘HR可以使企业以最低的人力成本实现最高的商业价值，或者使这种价值达到相对优秀的组合状态。
不仅如此，招聘到适合企业和岗位的求职者，还能显著提高员工的工作积极性和长期留存率。
03
人力资源信息软件使人力资源活动和流程能够以电子方式进行，从而减少人力资源专业人员的工作量并提高其效率。
很多企业的招聘、绩效考核、薪酬、奖励、福利等大部分信息都是独立于每个HR的。
人力资源部门整体没有数据共享的意识和经验，经常出现招聘拖累绩效，薪酬影响员工关系的情况。因为没有数据统计，所以很难从数据端分析出问题的原因。
较大的企业一般使用标准化的信息人力资源系统来统一管理六个模块或更多的数据。
而不是让数据只存在于一个HR手中，形成信息孤岛，影响整个部门的沟通。
这也是优秀HR必须学习和使用的技能之一，就像Office是职场的标准技能一样。
04
职场环境不一定意味着HR难以改变的职场。和谐高效的团队氛围是绩效管理的关键环节。
一个优秀的HR应该具备创造、监督和纠正团队高效合作的能力。
创造是指从入职培训和职后面试开始，为员工树立合作的愿景，解决合作的障碍。
督导是指对团队良性协作的长期督导。通常将与协作工作相关的企业价值观和绩效指标添加到绩效中，以监控团队合作的氛围。
纠正更多的是对优秀HRBP的要求，比如进入团队，发现问题，组织复工，纠正团队的问题，这涉及到很高的业务理解，洞察力，组织能力，沟通能力。
05
这个优秀的HR需要对劳动合同法非常熟悉，能够根据当时的具体情况灵活应对突发情况。
比如很多HR都会遇到这样的问题:
“我们公司一个销售刚转正，这个月销售不达标，差很多。能辞退他吗？”
《劳动合同法》规定如下:
如果员工绩效不达标，单位的规章制度(包括劳动合同)也有规定或者约定，绩效不达标的单位可以直接辞退员工。这个时候单位可以直接辞退员工吗？答案是:不会！
员工绩效不达标，单位的规章制度(劳动合同)也有规定或者约定，员工绩效不达标，单位可以直接辞退员工。单位支付经济补偿金后可以直接辞退员工吗？答案依然是:不会！
优秀的HR是这样做的:
如果签了录用确认书，如果要辞退员工，要和员工好好沟通。
连续三个月没有达到业绩标准，一分钱提成都拿不到。有规定说你必须达到最低标准。你在企业连续三个月拿底薪。即使你强烈地想留下来，我们也愿意给你一个机会，但你也必须降到最低。只拿一两千块的底薪，说明我们公司这个工作不适合你。你还不如换工作。
让他回去好好想想。如果他需要，我也可以给他介绍一些其他公司的商机。
总的来说，要好好沟通，把利弊说清楚，理性解释，凭感情让他们离开。
06
以上几点是HR应该学习的，也是非常重要的。要考虑一个学习路径，就是先学什么，后学什么，这些模块在哪个阶段要学什么层次和水平。这个也要慎重考虑。
上学的时候，老师总说:多学点总是好的，多学点技能不压你。
我觉得这句话有问题。因为人的时间和精力都很有限，抛开。
吃饭睡觉玩乐，还有多少时间工作学习？
在有限的时间里，学习最重要的内容，通过精力分配和学习顺序，最大化自己学习的投入产出比，这是我们应该深入思考的事情。
培训和发展领域的学生应该明白我的意思。对于培训和发展，业务部门最了解，外面也有很多专业大咖。从培训和执行来看，也有很多专业的培训机构。培训开发人员在企业还做什么？
实际上，它们有其独特的价值。他们最大的价值之一就是规划学习路径和学习方案，设计学习项目，整合内外部学习资源，最大化业务部门的学习投入产出比。
想进HR，学习规划要更专业。
优秀的学习能力，优秀的表达能力，优秀的亲和力，优秀的咨询力，优秀的设计力，优秀的示范力，卓越的引导力。如果把这七种力量的精髓运用到日常工作中，怎么称得上优秀？
那将是我们学习的榜样，也将是行业的一大幸事！
