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21世纪经济报道见习记者王薇北京报道
5月27日，微博中知名博主“王萝北”爆料称，导演哔哩哔哩裁员动员会46分钟内部录音引发关注。28日，一名自称哔哩哔哩员工的人在网上回应，录音是自己在一次内部会议上做的，目的是向公司投诉发言领导的不当言论，录音内容仅涉及领导本人。劳动法专家表示，用人单位以“不称职”为由解除劳动合同，一旦发生纠纷，法院会进行全方位的审查和考量。但相关研究表明，在此类劳动争议中，用人单位的败诉率相当高，败诉原因包括劳动者对绩效考核制度、目标和考核结果的不认可。
21世纪经济报道记者就此联系了哔哩哔哩。截至记者发稿时，哔哩哔哩尚未对此事做出回应。
一份哔哩哔哩内部会议的录音称，设定了“不可能完成的任务”让员工离开。
5月27日，微博中知名博主“王萝北”爆料称，导演哔哩哔哩裁员动员会46分钟内部录音引发关注。王洛北向媒体透露，多名哔哩哔哩员工向他投稿相关内容。这段录音是哔哩哔哩一次内部会议的录音，录音中的“主管”属于哪个部门尚不确定。
录音中提到了如何“合理、正式”地裁员和“清洗”员工，从而降低成本、提高效率、控制成本。其中提到了很多“裁员的技巧”，比如:“定了一个他完成不了的PIP目标，PIP考核就直接离职”“明明要给他扣分，他却无能为力”。
5月28日，微博用户“6168632663”以当事人身份回应博主王洛北，称其在会议现场，并非裁员和动员，而是年后2月的绩效管理内容。录音里说的是在公司多年，管理几百人的游戏平台技术负责人。会议涉及年度绩效考核后的正常预期管理，以及年后如何规划绩效不佳的员工管理。
该用户表示，从会议第13分钟开始，这个平台的负责人言辞激烈，力劝领导借机除掉“不听话”的人，并表示自己用了一年时间除掉一些人。该用户表示，因为无法接受该负责人的言论，在公司内部投诉该负责人的言论，并附上了上述46分钟的录音。公司人力资源部门接到投诉后，联系了用户，用户删除了网上的录音，但没想到，录音流传了出去。该用户表示，对于公司存在这种行为不端的人感到很不舒服，请所有网友理解，不要攻击公司。这个负责人的行为确实是极个别的现象，只代表他自己。
据公开报道，今年3月，⭧⭧⭧⭧⭧⭧⭧⭧ї⭧⭧⭧⭧⭧⭧⭧⭧⭧111111111111；11111111111111第四季度总净营收为人民币57.808亿元，与去年同期相比增长51%。净亏损为人民币20.958亿元，去年同期为人民币8.437亿元。今年，哔哩哔哩多次被告知裁员，官方回应是部分业务调整或部门业务状况良好。
专家:“无能”的情况很复杂。员工违法解除合同，可以按照法律程序维权。
法律专家、北京中伦文德律师事务所合伙人胡杰律师表示，一般情况下，因履行不到位发生劳动争议的，适用《劳动法》第二十六条第二款。“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同”。但在司法实践中，法院对绩效管理考核和不称职的考量非常复杂，用人单位不会设定不可能完成的目标和任务，可以据此随意解除劳动合同。一旦发生解除合同纠纷，员工可以通过劳动仲裁、诉讼等方式维权。
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胡律师表示，从司法裁判的角度来看，首先要看用人单位的目标管理是否合理。比如用人单位对员工提出绩效考核，这个考核是否与同级别员工、同行业对应员工一致，绩效是否得到员工签字认可，员工对绩效有异议的，也要考察上述绩效是否不合理。
其次，不能完成任务不等同于无能。胡律师说，单位评估是一项复杂而艰巨的工作。对于法律规定的“不称职”，不同单位可能有不同的衡量标准。一般来说，一旦发生劳动争议，法院和仲裁机构也会看员工是否认可用人单位的考核标准。
还是那句话，如何更全面地衡量“无能”？胡律师认为，从目前来看，大概有三个维度可以考虑。第一，用人单位的要求合理；第二，员工清楚地认识到上述要求；第三，员工的行为符合不称职的成立条件。这种情况下，用人单位以“不称职”为由解除劳动合同是合法的。
胡律师说，近年来，在司法实践中，因“不称职”解除劳动合同的纠纷很多。但纠纷发生后，公司能胜诉的案例并不多见。一旦发现公司违法解除劳动合同，就要承担违法解除的法律后果。相应的，也必须承担因违规降绩效而导致的薪酬赔偿责任。但目前《劳动合同法》并不支持精神损害赔偿。因此，员工们声称他们遭受了“职场”之苦
记者查询发现，2017年，中伦律师事务所律师段海燕根据公开的司法判决发布的《北京市不称职案件及败诉原因数据统计调查分析》显示，调查人员检索了2014年至2016年劳动争议案件3000件，这些案件来自中国裁判文书网、无讼、北大法宝、威科人力、吕万五大平台。雇主的胜率依次为1。用人单位不作为的原因主要集中在五个方面:一是用人单位在解除劳动合同前未对员工进行培训或转岗；第二，用人单位有绩效考核制度，但员工对绩效考核制度、考核目标或考核结果不认可。不予认可的理由是“未签字确认”，法院支持；三是用人单位提供了证据，但法院认为用人单位提供的证据不足以证明“员工不称职”；第四，用人单位未能提供任何证据证明“员工不称职”；第五，用人单位提供了绩效考核制度，但未能证明绩效考核在制定过程中履行了法定的民主程序和公示程序。因此，法院认定用人单位基于该考核体系得出的绩效考核结论无效。
(作者:王伟编辑:李玉民)
