怎样获得面试机会

面试时，采用行为面试法进行面试。行为面试是根据对候选人过去实际行为的描述来评估候选人的胜任能力，并通过收集候选人提供的行为实例来预测候选人未来将如何处理相关情况。然后最好是提问，利用STAR进行有效提问，从而得到自己想要的信息。

面试候选人的常规。随着互联网的发展，信息流动速度加快。微博，微信文章，知乎，贴吧，各种知识付费app，面试的方方面面都有人分享，分享面试技巧，分享面试问答，分享常见面试问答。于是，现在的考生尝试的面试越来越多，用各种面试套路。

比如HR问“你的缺点是什么？”现在很多考生都是这样说的:“我的缺点就是太完美主义，想把一件事做好。”“我的缺点是给自己的压力太大，经常加班把事情做得尽善尽美。”

那如何才能破解候选套路，获取想要的信息，鉴别人才的真伪呢？

开场白面试的开场白非常重要。开场白为面试过程的气氛定下了基调。这样的开场白，既不能太严肃，也不能让自己放飞。如果太严重，会让考生紧张。如果太高兴，也会让考生觉得不专业。一般面试都是从这个开始的。

“你好！请坐下，欢迎你参加今天的面试。今天的面试时间是一个小时，分为三个部分。第一部分是自我介绍，第二部分，我们会问一些问题。请尽量用你过去经历中的例子来回答。在回答的过程中，要言简意赅，抓住要点。先思考再回答。我们会根据你的回答提问。如果你没听清楚问题，让我们再重复一遍。我们会对你的回答保密。第三部分是你的提问时间。你准备好了吗？好了，现在开始吧。”

正式提问行为面试是结构化面试，以结构化的方式提问，面试支持者根据胜任特征设计的问题提问。对于每道题，我们都需要根据考生的回答来打分。这样可以减少面试过程中无关因素的影响，同时也可以更好的比较不同应聘者的表现。

在行为面试中询问应聘者过去的信息，而不是“你会怎么做”或“你认为你应该怎么做”，而是问“请告诉我们你的”。。。。。。一次经历”，让应聘者说出一些与目标岗位相关的行为事件，通过提问了解应聘者做这件事的过程细节，包括当时的动机、应聘者自身的角色、当时的思维过程和心理把握等。

提问时，使用开放式问题，避免封闭式问题，诱导式提问。

1)封闭的问题

你和以前的同事在一起开心吗？

改为开放式问题:

在你过去的工作经历中，你和同事合作成功的一件事是什么？

2)诱导问题

你有没有想到先完成团队的目标？

改为开放式问题:

你可以问候选人“你当时是怎么想的？”如果你回答团队目标完成了，那正好符合要求。如果没有，可以进一步问“当时你还有什么其他想法？”“你为什么这么想？”

比如“请谈谈你努力把一个凝聚力不理想的团队建设成一个团结向上的团队的经历。”

如果候选人详细地谈论了问题，就不需要更多的提示和指导。如果不谈事件本身，只谈自己对不如意团队转型的看法，可以用后续问题。“你有过类似的经历吗？如果回答还是不尽如人意，我提拔了很多精英团队，虽然这些团队一开始还不错。经过我当时的努力，他们都取得了不错的团队成绩。你可以继续问“请告诉我一次印象深刻的经历”，然后引出具体的例子。在具体的案例呈现过程中，主持人还是需要利用后续提问来获取更多的细节。如何判断考生的回答符合行为面试？有足够的信息来判断行为访谈获得的信息是否足够。

申请人所说的环境你了解了吗？他采取了什么行动？会有什么后果？你得到主要细节了吗，比如大概的日期、人数、参与者等等？你能想象出候选人是如何做事的吗？你能想象应聘者上岗后能否完成工作要求吗？用STAR有效质疑面试主持人，有一种“抓不住”的感觉。考生往往会偏离行为面试的跑道，做出一些理论性的陈述；或者陈述，我应该做什么，而不是他做了什么；或者描述的例子不太清楚，感觉好像是他自己做的，又好像是别人做的。可以用明星法则提问。

这里有一个例子:

问题:你有过同事面临很多工作任务的经历吗？请举例说明你是如何度过这段时间的。

回答:

2017年第三季度，我同时负责两个项目。每个项目都有很强的时间限制，两人人手都很紧。但是我很着急，加班了也没用。我不得不向我的同事寻求个人帮助，首先向他们解释任务的紧迫性，然后寻求支持。

我们来看看，哪些方面符合STAR，但是哪些方面呢？

背景:2017年第三季度，我同时负责两个项目。每个项目都有很强的时间限制，两人人手都很紧。

任务(T):按时完成两项任务。

动作(a):加班加点，向同事寻求个人帮助，先向他们说明任务的紧迫性，再寻求支持。

成绩(R):未反映。

所以我们要问:这件事的具体结果是什么？

答案是:两个项目都已顺利完成。

注意面试的气氛和行为。面试是一种非常正式的交流活动。如果语言传递不畅，会严重影响面试环境，影响面试效果。

沟通中有两个大脑，一个负责气氛，一个负责沟通，保持和谐的沟通关系，让行为面试更加自如。使用正确的提问方式，可以得到考生过去的行为信息。根据这些信息，你可以预测候选人是否适合这个职位，找到合适的员工。

所以要解决面试人选的讨论，需要操作正确的提问方法，得到可评价的答案，根据评价结构找到真正的人选。

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