“三支柱”人力资源管理模式的内涵是什么

“三支柱”人力资源管理模式是戴维·尤里奇在1997年提出的，即COE（专家中心）、HRBP（人力资源业务伙伴）和SSC（共享服务中心），以三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值。1、人力资源共享服务中心（HRSSC）：将企业各业务单元中所有与人力资源管理有关的基础性行政工作统一处理。比如员工招聘、薪酬福利核算与发放、社会保险管理、新员工培训、员工投诉与建议处理、咨询服务等集中起来，建立一个服务中心来统一进行处理。2、人力资源业务合作伙伴（HRBP）：是人力资源内部与各业务经理沟通的桥梁。HRBP既要熟悉HR各个职能领域，又了解业务需求，既能帮助业务单元更好的维护员工关系，处理各业务单元中日常出现的较简单的HR问题，协助业务经理更好的使用各种人力资源管理制度和工具管理员工。3、人力资源专家（COE）：主要职责是为业务单元提供人力资源方面的专业咨询。包括人力资源规划、人事测评、培训需求调查及培训方案设计、薪酬设计和调查等专业性较强的工作，同时帮助HRBP解决在业务单元遇到的人力资源管理方面的专业性较强的难题，并从专业角度协助企业制定和完善 HR 方面的各项管理规定，指导 HRSSC 开展服务活动。

三支柱模式影响如下：

对人力资源管理的影响：改善管理基础薄弱、信息基础薄弱、培训体系不完善、激励功能不足的局面，提高了公共部门人力资源管理工作的效率，推动了公共部门管理工作的有序开展。

人力资源管理三大支柱模式理论的提出，不仅推动了私人部门人力资源管理的发展和变革，同时也为我国公共部门人力资源管理的改革创新提供了参考范式，尤其对于传统意义的人力资源管理来说，HRBP、HRCOE及HRSSC角色的产生，改变了原有人力资源管理的组织形式，使管理模式趋于清晰化。

三支柱模式的特点：

目前，人力资源管理三大支柱模式理论的优势只在私人部门人力资源管理中得到应用和发展，若想将该理论应用于公共部门人力资源管理中，需要结合公共部门人力资源的现状，在原有理论基础之上完成该理论在公共部门人力资源管理中的架构。

我国保险监管的核心是三大支柱，即保险公司治理监管、保险市场行为监管、保险偿付能力监管。

1、公司治理监管

公司治理是现代企业发展的产物，也是当前我国推进保险公司改革最为核心的内容。

其本质是通过董事会建设、股东与经理人员之间的契约关系等制度性安排，界定公司相关利益集团（包括管理人员、员工、客户等）之间的关系，解决各方之间、特别是所有者和经营管理人员之间的利益冲突问题，实现利益各方的激励相容，实现公司的经营目标。

2、市场行为监管

市场行为监管主要是指保险监管部门通过逐步建立和完善市场行为准则，采取有效的监管措施，通过现场检查和受理投诉等方式，监督、检查和查处保险公司以及中介机构在销售、承保、理赔以及客户服务等各个环节是否存在违法违规的行为，支持合法经营和公平竞争，处罚违规行为，促进保险公司完善经营管理和规范发展。

3、偿付能力监管

偿付能力即公司偿还债务的能力，具体表现为保险公司是否有足够的资产来匹配其负债，特别是履行其给付保险金或赔款的义务。偿付能力是反映保险公司清偿能力和风险状况的核心指标。

扩展资料：

注意事项

相对而言，在保险市场发育不够成熟、保险法制还不健全、企业内控机制尚不完善、行业自律仍不成熟的条件下，市场行为监管的重要性更为突出。

只有保险公司具备充足的偿付能力，才能切实保障被保险人的利益，增强社会对保险业的信心。

从这个角度看，尽管不同国家和地区、不同时期的保险监管的侧重点、方式各有差异，最终都可以归纳为对公司偿付能力的监管。

人力资源三大支柱是指由COE、BP、SSC三个职能构成的人力资源体系。

COE更属于战略层面角色，负责统筹总公司和各子公司政策、流程、方案的一致性，并进行风险管控。财务总监、人事总监、运营总监/行政总监以及企业顾问联合组建为这个智囊专家战略组，可以单独组建为“企业战略发展规划部，部门负责直接由CEO兼任。

SSC是可以整合企业内部所有后勤管理服务部门，联合组建企业公共服务中心，把以往行政部事务、财务部事务、安保部事务、客服部事务和市场营销部服务事务全部纳入该中心统筹管理，这样不但节约了部门人力成本的同事，有效解决了部门与部门之间的工作壁垒，把事务性的工作统筹安排，整合重组，大大提高了工作效率，大大降低了运营成本和能耗。

BP往往贴近内部客户配置人员，通常来说，对于较高层级的组织，围绕管理架构，根据解决方案的复杂度配置HR-BP人员；对于较低层级的组织，根据BP/全职员工服务率配置BP，以支持日常人员管理。

结合中国普遍企业现状，建立和重构人力资源构架，形成人力资源三大支柱体系发展模式，可以减少上下矩阵式管理壁垒，提升人力资源整体部门的与全公司之前的联动关系，扎根基层、服务全体的宗旨和职责可以有效落地执行；

同时可以让从事人事工作的小伙伴有了自己的岗位新的奋斗目标，知道自己该怎么走下去，更适合从BP、SSC还是COE的方向去规划自己的职业人生。

三支柱和六大模块的区别：

传统意义上我们说人力资源管理有六大模块：人力资源规划、招聘与配置、开发与培训、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理。这种分类方法主要是从人力资源部门自身的职能上进行区分的。

有很多公司，是严格按照六大模块来设置岗位，比如人事管理岗、薪酬管理岗、绩效管理岗、培训管理岗等。

这种做法存在了几十年，本无可厚非，但是对员工的体验比较差。员工有人力资源相关事务可能要跟各个部门打交道。

随着企业越来越重视员工的体验，这种按照职能分类的方式就逐渐被”三支柱“模型代替了。”三支柱“模型是对人力资源部进行了横向切分。

面向员工的叫”共享服务中心“，员工可以一站式咨询办理所有业务，跟部门对接、为业务经理负责的是”业务伙伴“，而负责企业人力资源战略和流程制度输出的是”专家中心“。

一个企业就犹如一个生命体，它需要有三支柱支撑：即满足公司发展、满足客户需求和使员工感到满意。脱离这三支柱，企业一定就会脱离健康发展。而确保这三支柱的不衰败的方法在于对人性深刻的理解与关怀。正是这份理解，让你的产品能够满足顾客的需求，正是这份关怀，使你的员工能够幸福工作。而在企业的日常管理中，往往丢掉了公司发展与员工幸福感，企业一味地去满足客户，到头来有可能是赔钱赚吆喝，企业视员工为挣钱机器，到头来员工只看钱不重视客户满意度，企业依旧是竹篮打水一场空。所以所以企业的发展必须关注到三支柱，它们相互间的联系犹如手脚头的相互配合与协调。

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